8. Привести оргструктуру кадрової служби, що близька до ідеальної.

1. Сектор стратегічного управління кадровим потенціалом.

2. Сектор найму персоналу.

3. Сектор професійної орієнтації та адаптації.

4. Сектор стимулювання та оплати праці.

5. Сектор оцінки діяльності персоналу.

6. Сектор підготовки та просування персоналу.

7. Сектор трудових відносин.

8. Сектор охорони праці та техніки безпеки.

9. Привести основні етапи управління людськими ресурсами кадрової служби організації.

В процесі своєї діяльності кадрова служба організації здійснює УЛР, яке складається з наступних основних етапів:

1)Планування людських ресурсів: розробка плану з задоволення майбутніх потреб організації в персоналі.

2)Набір персоналу: створення резерву потенціальних кандидатів на всі вакантні посади в організації.

3) Відбір: оцінка кандидатів, які претендують на вакантні посади.

4) Визначення системи заробітної плати та системи пільг з метою залучення персоналу.

5) Професійна орієнтація і адаптація: введення нових працівників в організацію та її підрозділи, і розвиток у працівників розуміння, що від них очікує організація, і які результати в ній отримують визнання.

6) Навчання: розробка програм з метою підвищення ефективності роботи персоналу.

7) Оцінка трудової діяльності: розробка методик, за якими проводиться оцінка результатів діяльності та інформування працівників про оцінку їх результатів.

8) Підвищення, переведення та звільнення: розробка маршрутів кар’єрного зростання працівників і розвитку їх професійного досвіду шляхом переведення на інші посади або роботу.

9) Підготовка керівних кадрів: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівників всіх рівнів.

10) Формування корпоративної культури: набір головних цінностей, переконань, норм і правил поведінки, які сповідують всі члени організації.

10. На які питання повинне дати відповіді кадрове планування? Які фактори потрібно враховувати в процесі кадрового планування?

Кадрове планування (КП) повинне дати відповіді на наступні питання:

1. Скільки працівників, якої кваліфікації, колії і де будуть необхідні?

2. Яким чином можливо залучити необхідний персонал, або скоротити надлишковий, без суттєвих соціальних збитків?

3. Як краще використовувати персонал у відповідності з його здібностями?

4. Яким чином забезпечити розвиток персоналу для виконання нових видів робіт, а також забезпечити підтримку знань персоналу у відповідності з потребами організації?

5. Яких витрат потребують заплановані кадрові заходи?

В процесі кадрового планування необхідно враховувати наступні фактори:

Внутрішньо-організаційні:	Зовнішні:
1. Цілі організації. 2. Рух персоналу (тобто звільнення, вихід на пенсію, декретні відпустки, тимчасова непрацездатність). 3. Фінансовий стан організації. 4. Корпоративна культура.	1. Стан економіки. 2. Розвиток техніки та технологій. 3. Державна політика в сфері зайнятості. 4. Конкуренція і ринкова динаміка.