- •1.Привести і описати п’ять аксіом управління кадровим потенціалом організації.
- •2. Привести ментальні якості людських ресурсів в Україні та шляхи їх зміни.
- •3. Привести порівняльний аналіз кадрових служб, що працюють за новими та старими кадровими технологіями.
- •4. Привести відмінності управління людськими ресурсами та управління трудовими ресурсами.
- •5. Привести цілі та принципи кадрової політики організації.
- •6. Привести внутрішні та зовнішні фактори кадрової політики.
- •7. Описати головні напрямки кадрової політики організації.
- •8. Привести оргструктуру кадрової служби, що близька до ідеальної.
- •9. Привести основні етапи управління людськими ресурсами кадрової служби організації.
- •4) Визначення системи заробітної плати та системи пільг з метою залучення персоналу.
- •10. На які питання повинне дати відповіді кадрове планування? Які фактори потрібно враховувати в процесі кадрового планування?
- •11. Завдяки ким моментам ефективне кадрове планування людських ресурсів позитивно впливає на результати діяльності організації?
- •12. Привести відмінності функцій лінійних менеджерів і менеджерів з персоналу.
- •13. Привести і описати основні методи залучення персоналу організації.
- •14. Що повинна вирішити кадрова служба в процесі набору персоналу? Привести дані для підбору персоналу.
- •15. Привести основні складові розділів професіограми.
- •16. Якими принципами прийнято керуватися при відборі кандидатів на посади? Привести схему відбору кандидатів на вакансії.
- •17. Описати основні тенденції розвитку персоналу на сучасному етапі.
- •18. Професійне навчання персоналу (напрямки, фактори, формування бюджету, методи)
- •19. Оцінка результатів діяльності персоналу (цілі, елементи, процес)
- •20. Описати складові моделі детермінант виконання робіт.
- •21. Привести методи оцінки результатів діяльності. Атестація (принципи, вихідні дані, порядок проведення)
- •22. Привести і описати етапи кар’єри менеджера.
- •23. Привести і описати рушійні мотиви в процесі управління діловою кар’єрою.
- •24. Привести і описати основні етапи підготовки працівників в системі службово-професійного просування лінійного керівника.
- •25. Робота з кадровим резервом (етапи, критерії, джерела формування, етапи плану роботи, матриця позицій кар’єри)
- •Терміни
1.Привести і описати п’ять аксіом управління кадровим потенціалом організації.
1. Будь-яка проблема підприємства – це проблема УЛР.
2. Персонал підприємства – це не тільки сьогоднішні працівники, а й ті, хто прийде працювати завтра, а також ті, хто звільняється.
3. Розуміння і зближення цілей роботодавця та працівників – це найкращий шлях до підвищення ефективності роботи підприємства.
4. Будь-яка проблема УЛР – це спільна проблема лінійних керівників і працівників кадрової служби.
5. В управлінні кадровим потенціалом організації завжди присутні як стратегічний аспект (УЛР), так і операційний аспект (управління персоналом).
2. Привести ментальні якості людських ресурсів в Україні та шляхи їх зміни.
В останні роки звичайного явища як в наукових колах, так і серед практиків набула апеляція до досвіду індустріального розвинутих країн та намагання застосувати їх досвід в Україні. Однак порівняння факторів соціально-економічного розвитку цих країн з Україною показує, що існують суттєві відмінності з багатьох позицій, особливо щодо ментальних якостей.
Ментальні якості людських ресурсів |
Шляхи зміни |
Правовий нігілізм |
Необхідне чітке доведення рішень до кожного працівника і жорсткий контроль за досягнутими результатами та відповідальність за неправильно прийняті рішення. |
«Стремление поймать рыбку из пруда без труда » |
Необхідний чіткий зв'язок між результатами праці, рівнем професійної підготовки та рівнем оплати праці. |
Звичка працювати «спустя рукава» |
Необхідно встановити результати праці для кожного працівника і чітко їх пов’язати з мотивацією трудової діяльності. |
Безвідповідальність у системі управління |
Необхідно реалізувати процес встановлення головних цілей організації, а потім через декомпозицію цих цілей встановити цілі для кожного працівника і внаслідковувати досягнення цих працівників. |
Невміння цінувати час |
Необхідно враховувати несвоєчасність виконання робіт і відповідним чином де стимулювати працівників. |
3. Привести порівняльний аналіз кадрових служб, що працюють за новими та старими кадровими технологіями.
Старі кадрові технології |
Нові кадрові технології |
Прийом, переведення, звільнення, відпустки. |
Визначення потреб у персоналі, залежно від стратегії розвитку організації. |
Записи в особові справи, трудові книжки. |
Створення резерву персоналу і визначення груп резерву. |
Видача довідок |
Відбір персоналу. |
Оформлення лікарняних. |
Оформлення трудових договорів і/або контрактів. |
Ведення кадрового обліку. |
Професійна орієнтація і адаптація працівників. |
Ведення особових справ співробітників. |
Визначення заробітної плати та системи пільг. |
Складання звітів. |
Оцінка трудової діяльності працівників. |
Оформлення документів та пенсій. |
Переведення, підвищення або звільнення в залежності від результатів праці. |
Організація підвищення кваліфікації. |
Навчання і підвищення кваліфікації персоналу. |
Участь у роботі атестаційної комісії. |
Підготовка керівних кадрів. |
Формування особових справ для архіву. |
|