18. Профессиональное распознавание и оценка личности работника.

Оценка личности работника - это целенаправленный процесс выявления качественных характеристик персонала.

Цели: 1) поддержание требуемого уровня производственной отдачи работника;
2)стимулирование процесса повышения квалификации работника;
3) контроль со стороны руководства за качеством труда подчиненных; 4)стимулирование принятия правильных решений о повышении, переводе и увольнении работников; 5)решение вопросов, связанных с установлением размера заработной платы и премиальными выплатами; 6) необходимая корректировка всей работы с кадрами.

Основные задачи: 1) выбор места в организационной структуре и уста- новление функциональной роли оцениваемого сотрудника; 2) разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника; 3)определение степени соответствия заданным кри- териям оплаты труда и установление ее величины.

Дополнительные задачи: 1)установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным во- просам; 2)удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала.

19. Сравнительные характеристики систем управления персоналом.

По сложности: простые и сложные

По степени открытости: открытые и закрытые

По самоорганизации: самоорганизующиеся и управляемые

По стадии развития: формирующиеся, функционирующие и реорганизующиеся

По адаптивности: адаптивные и неадаптивные

По материальности: материальные и абстрактные

По стабильности: стабильные и динамичные

20. Методы и процедуры рационализации социальных трудовых отношений в системе управления персоналом.

Рационализм – это современное понимание процессов усовершенствования, формирование целесообразной и целостной организационной системы, а также ее отдельных структурных частей.

1) Принцип последовательного подключения. философия преобразований в компании должна разрабатываться специалистами с сенсуальной организацией мышления, основные принципы преобразований – специалистами с иррациональной организацией мышления, а непосредственное осуществление преобразований – специалистами с рациональной организацией мышления.

2) Принцип системности и непрерывности – процессы рационализации, процессы поиска инновационных возможностей должны осуществляться поэтапно, структурировано и непрерывно.

3) Принцип всесторонности входной информации – информация, поступающая от объекта рационализации, должна отражать сведения о ключевых элементах состояния и деятельности компании.

4) Принцип всесторонности рекомендаций по рационализации компании.

5) Принцип внутренней рационализации – руководство компании должно стимулировать потребности и интересы работников для активизации рационализаторской деятельности.

21. Принципы и методы развития системы управления персоналом.

Задачи развития кадровой работы:1)управление количественными и качественными ха- рактеристиками персонала с целью соответствия их стратегии развития и задачам организации; 2) реализация профессионального потенциала чело- века в организации; 3) обеспечение благоприятных социально-психологи- ческих, экономических, правовых и нравственных условий деятельности человека в организации.

Содержание развития кадровой работы - это целенаправленное управленческое воздействие субъектов кадровой работы, с помощью которого из- меняющиеся количественные и качественные харак- теристики персонала приводятся в соответствие ди- намичным задачам организации.

Под системой развития персонала следует по- нимать целенаправленный комплекс информацион- ных, образовательных и привязанных к конкретным рабочим местам элементов, содействующих повыше- нию квалификации работников данного предприятия в соответствии с задачами развития предприятия, его потенциалом и склонностями сотрудников.

Развитие кадров, повышение потенциала приводит к росту производительности труда и прибыльности предприятия.

Подсистема развития кадров включает:

1)техническое и экономическое обучение;
2) переподготовку и повышение квалификации; 3) к ак лучше использовать персонал в соответствии с его способностями; 4) каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных видов дея- тельности и поддержания их знаний в соответствии с запросами бизнеса; 5) каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.

22. Социокультурный, управленческий и институциональный факторы развития отношений.