Управление персоналом.

1. Классификационные признаки инновационных систем управления персоналом.

1) единство производства, общественной практик, инновационной деятельности и управления всеми видами привлекаемыхресурсов к производству товаров и услуг: материальных, трудовых, фи-нансовых, информационных.

2) инвестиционное поле, характеризует структуру и объем инвестиций в человеческий капитал, производство, развитие систем обеспечения производства, управление.

3) готовность персонала предприятия к нововведениям, связанной с уровнем образования, опытом работы, социально-психологической активностью и социальной ответственностью за резуль-

таты работы.

4) инновационная инфраструктура. Cтановление и развитие ее становитсяодним из значимых направлений активизации инновацириной деятельности. К основным ее элементам можно отнести информационную инфраструктуру и инфраструктуру организационной поддержки.

5) организация инновационной деятельности в системе управления персоналом предприятия, которая основывается на предыдущих общесистемных признаках построения этого процесса.

В мировой практике известны три основных типа оргформ инновационной деятельности: административно-хозяйственная (внутри крупныхфирм, концернов), целевая (программно-целевая и кооперативно-целевая),

инициативная (малые инновационные предприятия).

2. Операционализация системы управления персоналом.

3. Формы оценки эффективности деятельности работников в системе управления персоналом.

1)Управление по целям	Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период.
2)Метод шкалы графического рейтинга	Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника
3)Вынужденный выбор	Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе.
4)Описательный метод	Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работников по критериям:
5)Метод оценки по решающей ситуации	Основан на использовании списка “правильного” и “неправильного” поведения работника в отдельных, так называемых “решающих” ситуациях.
6)Метод анкет и сравнительных анкет	Включает в себя набор вопросов или описаний поведения работника.
7)Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок	Основан на использовании решающих ситуаций из которых выводятся характеристики результативности труда.
8)Метод шкалы наблюдения за поведением	в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее.

4. Идентификация по внешнему портрету внутреннего состояния работника.