- •1. Классификационные признаки инновационных систем управления персоналом.
- •2. Операционализация системы управления персоналом.
- •3. Формы оценки эффективности деятельности работников в системе управления персоналом.
- •5. Предмет и объект изучения курса управления персоналом.
- •6. Требования к профессиональной деятельности персонала.
- •7. Оценка личностных качеств работников в системе управления персонала.
- •8. Самооценка способностей различых категорий работников.
- •9. Принципы и методы формирования систем управления персоналом.
- •10. Механизм координации работников в системе управления персоналом.
- •11. Основные функции управления персоналом.
- •12. Управленческий труд как объект исследования и анализа.
- •14. Система требований, предъявляемых к работникам управления труда.
- •15. Профессиональные компетенции: сущность, структура, облась исследований и анализа.
- •18. Профессиональное распознавание и оценка личности работника.
- •19. Сравнительные характеристики систем управления персоналом.
- •20. Методы и процедуры рационализации социальных трудовых отношений в системе управления персоналом.
- •21. Принципы и методы развития системы управления персоналом.
- •23. Мотивы и мотивирование.
- •25. Модели оплаты труда в системе управления персоналом.
- •26. Мотивы профессионального самоопределения и трудовой адаптации молодых специалистов.
- •27. Принципы инновационного управления персоналом.
- •28. Профессиональные компетенции работника: сущность, структура, методы использования.
- •30. Методы воздействия на наемных рабочих.
- •31. Типы поощрения персонала. Приемущества и недостатки.
- •33. Параметры использования стилей управления в организационой культуре персонала
- •34. Область использования тестов для оценки профессиональной компетенции работников.
- •35. Структура и содержание социальных мотиваций персонала.
15. Профессиональные компетенции: сущность, структура, облась исследований и анализа.
Компетенция— это личностная способность специалиста решать определённый класс профессиональных задач. Также, формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании. В данном понимании компетенции используются при оценке персонала.
Компетенции без уровней – модель, охватывающая виды работ с простыми стандартами поведения. Она имеет один перечень индикаторов для всех компетенций. Здесь все поведенческие индикаторы неисключительно относятся ко всем функциональным ролям.
Компетенции по уровням – модель, описывающая широкий спектр работ с различными требованиями к их выполнению. Поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции представляют собой отдельные списки (уровни).
виды компетенций: 1)Учебно-познавательная компетенция — это совокупность умений и навыков познавательной деятельности. 2) Информационная компетенция — это способность самостоятельно искать, анализировать, отбирать, обрабатывать и передавать необходимую информацию. 3) Коммуникативная компетенция — это владение навыками взаимодействия с окружающими людьми, умение работы в группе. Знакомство с различными социальными ролями.
16. Социальное самочувствие работника в системе управления персоналом.
социальное самочувствие - показатель, характеризующий социально-психологическое состояние работников, в основе которого восприятие содержания и характера принятия решений в системе управления персоналом предприятия. Социальным индикатором социального самочувствия может стать удовлетворенность происходящими изменениями на предприятии как в процессе принятия управленческих решений, так и в процессе собственно управления персоналом. Оценить социальное самочувствие персонала можно по 14 основным показателям: 1)благоприятная социальная ситуация для персонала, 2) благоприятная социальная ситуация для себя лично, 3) возможности проявления творчества в работе, 4) соответствие содержания работы личным интересам, 5) возможность проявления инициативы, 6) возможность реализовать самоотдачу, 7) благоприятный социально-психологический климат, 8) отношения с коллегами, повышающие ее эффективность, 9) отношения с руководством предприятия, стимулирующие эффективность, 10) отношения с прямым руководством, стимулирующие эффективность, 11) рациональные условия осуществления трудовой деятельности, 12) правовая защищенность, 13) экономическая и социальная защищенность, 14) духовное развитие. Типы состояния социального самочувствия: 1)решительное, 2) обычное, 3) неопределенное, 4)тревожное и напряженное, 5)безразличное.
17. Теории мотивации: основные черты, прогнозы эффективного применения и возможности развития.
Содержательные теории.
1. Иерархическая теория Маслоу. Потребности классифицируются на физиологические; потребность в безопасности; социальные потребности; потребность в уважении; потребность в самовыражении. Вывод: наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение.
2. Теория мотивации МакКлеланда. Основными являются три типа мотивации: 1) потребность в достижении цели. 2)потребность в присоединении. Работник ценит человеческие отношения и дружбу и поддерживает их, 3) потребность во власти.
3. Теория мотивации Д. МакГрегора.
«Теория х» предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; оно не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять. Люди совсем не таковы от природы, и им присущи противоположные качества («теория Y»).
Процессуальные теории.
1. Теория ожидания Врума. Основана на предположении, что не само наличие активной потребности толкает человека на достижение определенной цели. Ключевой фактор - три типа взаимоотношений: 1) ожидания соотношения расходов на труд - резуль- тата; 2) ожидание соотношения результата - вознаграж- дения; 3) ценность вознаграждения - предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлтворения, возникшего вследствие получения определенного вознаграждения.
2. Интеграционная модель Портера Лоулера Результат, достигнутый сотрудником, зависит от трех факторов: 1) израсходованных усилий; 2)способностей и характерных черт человека; 3)осознания своей роли в процессе труда.