35. Межгрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт подразумевает наличие трех составляющих: идентифи­кации группы, видимых расхождений внутри группы и чувства разочарования. Во-первых, служащие должны ощущать себя частью идентифицируемой группы или подраз­деления. Во-вторых, в группе должны наблюдаться определенные расхождения по неко­торым вопросам. Группы могут располагаться на разных этажах здания, члены групп мо­гут посещать разные школы или работать в различных подразделениях. Необходимым условием для конфликта является возможность идентифицировать кого-либо как часть одной группы и наблюдать различия в сравнении с другими группами.

Третья составная часть — это разочарование. Разочарование подразумевает, что одна группа достигает своей цели, а другая — нет; на ее пути возникают какие-то препятствия. Разочарование не должно быть серьезным, оно должно быть лишь пред­знаменованием возникновения конфликта. Межгрупповой конфликт возникает тогда, когда одна группа начинает пытаться выдвинуться вперед относительно других групп.

Внутри организаций межгрупповой конфликт может разрастаться горизон­тально — от подразделения к подразделению, или вертикально — между различны­ми уровнями организации. Например, производственный отдел может иметь разно­гласия с отделом контроля качества, поскольку новые требования к качеству снижа­ют эффективность производстваТипичны также конфликты профсоюзов и админист­раций, или получателей привилегий и главного управления.

36. Методы разрешения конфликтов

Методы разрешения конфликта. Существуют две методологии управления конфликтом: структурные и меж­личностные.

В структурных методах выделяют четыре способа разрешения конфликта:

1. Разъяснение требований к работе. Руководитель должен разъяснить, ка- ких результатов он ожидает от подчиненных, а также четко определить политику, процедуру и правила достижения результатов.

2. Координационные и интеграционные механизмы. Самый распространен- лй механизм ? это построение цепи команд. Такое управление конфликтной ситуа- цией облегчает реализацию принципа единоначалия, так как подчиненный точно зна- ет, кому он подчиняется.

3. Общеорганизационные комплексные цели. Это подход основан на на­правлении усилий всех участников конфликта на достижение общей цели, заданной и контролируемой вышестоящим руководителем.

4. Структура системы вознаграждений. Этот метод предполагает поощре­ние тех людей, которые способствуют осуществлению общеорганизационных целей.

В межличностных методах выделяют пять техник разрешения конфликтов:

1. Уклонение от конфликта, то есть руководитель избегает таких ситуаций, которые могут вызвать противоречия, разногласия.

2. Сглаживание. Руководитель стремится показать, что причина конфликта не так важна, что не стоит сердиться по этому поводу. Он обращается к солидарно­сти, сплоченности, стремится погасить конфликт.

3. Принуждение. Руководитель, который пользуется этим методом, не инте­ресуется мнением персонала, пытается заставить других принять свою точку зрения. Он подавляет инициативу подчиненных, что в конечном итоге вызывает возмущение.

4. Компромисс. Этот метод предполагает принятие точки зрения другой стороны. Конфликт разрешается быстро, но может помешать правильному осмысле­нию проблемы.

5. Решение проблемы. Руководитель старается найти наилучший вариант решения конкретной проблемы, рассмотреть все точки зрения, понять причины кон­фликта и найти решение, приемлемое для всех сторон конфликта.