20.Методы первичного отбора персонала

Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует ва­кантному рабочему месту.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель пер­вичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором ха­рактеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Методы первичного отбора зависят от целей, бюджета организации, вакантной должности. Наиболее распространенными методами первичного отбора являются следующие.

1.Анализ анкетных данных.

2.Тестирование. В настоящее время существует огромное количество тестов, направленных на определение качеств личности. В самом общем виде их можно объ- единить в несколько групп:

тесты способностей (исследуют знания, интеллектуальные способности); тесты умений и навыков (изучение зрительно-моторной координации); эстетические тесты (выявление музыкальных, литературных предпочтений); физиологические тесты (электрокардиограмма);

случайные наблюдения (аккуратность письма, неусидчивость, число неопре­деленных ответов) и др.

3.Нетрадиционные методы оценки. К ним относят экспертизу подчерка, поли- граф, составление астрологических прогнозов, графология.

Стадия первичного отбора завершается созданием ограниченного списка кан­дидатов.

21. Профессиональный (вторичный) отбор персонала

Вторичный отбор - процесс выбора кандидатов из ограниченного списка. Наиболее распространенный метод вторичного отбора — собеседование раз­личных типов: библиографические, ситуационные, критериальные.

Формулировка вопросов зо многом определяет успех интервью. Различают следующие типы вопросов

Закрытые вопросы. Ответом на них являются «да» и «нет». Например, «есть ли у Вас высшее образование?». Эти вопросы полезны, если необходимо проверить основные факты или продолжить беседу с нервничающим человеком.

Открытые вопросы. Начинаются со слов «как», «что», «почему». Например, «почему Вы хотите работать в нашей организации?». Они принуждают человека го­ворить больше, дают ему возможность высказать свои суждения. В результате интер­вьюер получает много информации.

Ограниченные гп^рссы Начинаются со слов «где», «какой», «когда». Напри­мер, «какой вуз Вы закончили?». Эти вопросы могут быть использованы для уста­новления фактов.

Гипотетические вопросы. Формулируются следующим образом: «Что бы Вы сделали, если бы...?>^ч Они могут помочь оценить, как человек поведет себя в рабо­чей обстановке. Однако следует помнить, что в реальной ситуации реакция может быть иной.

Сложные вопросы. Например, вопрос о хобби и свободном времени одновременно может смутить кандидата, так как он не будет знать, на какую часть вопроса отвечать в первую очередь.

Наводящие вопросы. Заранее указывают ответы, которые должны быть даны. Их следует избегать. Например, «мне нравятся инициативные сотрудники. Часто ли Вы проявляете инициативу?».

Процесс собеседования распадается на несколько стадий.

Первая стадия — подготовка собеседования. Определяются перечень зада­ваемых вопросов, место и время проведения собеседования. От качества подготовки на 80% зависит успех собеседования.

Вторая стадия касается непосредственно, общения кандидата на занятие ва­кантной должности и интервьюера. Занимает около 15% от общего времени его про­ведения. Основными методами работы интервьюера выступают: поощрение, одобре­ние претендента, избегание критических, негативных оценок.

Третья стадия - основная часть собеседования (около 80% общего времени беседы) заключается з получении наиболее полной информации от кандидата. Пред-гавитель организации больше слушает, чем говорит, и не оставляет невыясненными ка­кие-либо детали.

Четвертая стадия - заключительная (около 5% времени собеседования), за­вершение беседы, подведении итогов. Основной задачей интервьюера является избе­гание выставления оценок претенденту.

22. . Расстановка персонала организации

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распре­деление работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабо­чим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и коопе­рации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловы­ми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой ра­боты, — с другой.

Подбор преследует две цели:

- формирование трудовых коллективов в рамках структурных подразделений;

- создание условий дл ?. профессионального роста каждого работника. Подбор и расстанолкг кадров основывается на принципах соответствия, пер­спективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых ка­честв претендентов требованиям замещаемых должностей. Принцип перспективности:

= установление возрлот-ого ценза для различных категорий должностей;

= определение про1,эл-;кительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;

= возможность изменения профессии или специальности, организация систе­матического повышенил квалификации;

= состояние здорэвья.

Принцип сменяемости: внутриорганизационные перемещения (изменение места работников в системе разделения труда, смена места приложения труда в рам­ках организации) способствуют лучшему использованию персонала.

23. Деловая карьера сотрудников предприятия

Деловая карьера - тго ^г; только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности.

Деловая карьере начинается с формирования субъективно осознанных собст­венных суждений работник" о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыра­жения и удовлетворения трутом. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осоз­нанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельность на протяжении рабочей жизни человека.

Среди основных видот? геловой карьеры выделяют следующие:

• внутриорганизацион гая;

• межорганизациенная:

• профессиональная - специализированная;

• профессиональная - неспециализированная;

• вертикальна?;

• горизонтальная;

• центростремительная (скрытая);

• ступенчатая

Этапы деловой каръс «■/ - это отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей.

Предварительный этап ^хлючает учебу в школе, среднее и высшее образование и обычно длится до 25-28 лет. За этот период человек может сменить несколько мест учебы или различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его по­требности и отвечающего его возможностям.

Далее наступает э^ан становления - длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работ»м-- осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установления независимости.

На этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет процесс роста квалифика­ции, продвижения по карьерной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых ре­зультатов и длится от до 60 лет. Наступает пик деловой карьеры. На этом этапе происходит дальнейшее ~ое ?ргт.енствование квалификации и ее повышение в резуль­тате активной деятельности и специального обучения.

Этап завершения деловой карьеры длится от 60 до 70 лет. Здесь человек начи­нает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски "наследника" - достойной замены и обучение кандидата на ос­вобождающуюся должность

На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других ви­дах деятельности.

24. Факторы формирования деловой карьеры

На формирование карьеры влияют две группы условий: объективные — не за­висящие от человека, к субъективные.

Объективные условия формирования карьеры можно разделить на: ~ общие ■- особые требования к профессии;

~ социально-экономические - связанны с изменением форм собственности; ~ кризисные условия - повышенный риск, угрожающий жизни; ~ кадровые - отсутствует система кадровой работы. Субъективные условия зависят от самого человека. Так, например, Джон Л. Голланд считает, что выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное собы­тие, где играет роль «шанс», достижения человека в том или ином виде карьеры за­висят от соответствия между его личностью и обстановкой работы.

Изучая вопрос карьеры Голланд пришел к мнению, что каждый человек в оп­ределенной степей:; относится х одному из шести типов личности:

• реалистический — - это человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментами и механизмами, - машинист;

• исследовательский —- такой человек предпочитает быть аналитиком, любо­знательным, методичным и точным - ученый-исследователь;

• артистический - это человек экспрессивный, оригинальный, внутренне со­средоточенный - декоратор;

• социальный - этот человек любит работать вместе и, помогая другим, целе­направленно избе"?.:' систематической деятельности, включая механическую, -школьный консультант;

• предпринимательский - человек, который любит деятельность, позволяю­щую ему влиять на других для достижения целей, - адвокат;

♦ конвенциональный - любит систематическое манипулирование данными, аписями, репродуцирование материалов - бухгалтер.

Один тип доминирует, но человек использует стратегии двух и более типов.

25. Модели деловой карьеры можно выделить следующие модели деловой карьеры:

• «ступени» - горизонтальная и вертикальная попеременно

• «трамплин» - сначала постепенное продвижение до высокой должности, а за­тем пребывание на ней длительный срок до пенсии

• «стремянка» - сначала постепенное продвижение вверх, затем такой же спуск

вниз

• «перепутье» - неизвестность после повышения квалификации - вверх, или по горизонтали

• «змея» - горизонтали пая карьера на одном уровне, затем переход

26.Типы конфликтов

Существуют четыре основных типа конфликтов: внутри личностный, межлич­ностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, менеджер может потребо­вать, чтобы исполнитель постоянно находился в офисе туристической фирмы и «ра­ботал» с клиентами на месте. Внутриличностный конфликт возникает как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распро­страненный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабо­чую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может проявляться также и как столкно­вение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темперамен­тами просто не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт между личностью и группой. В производственных группах уста­навливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания груп­пы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возни­кает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.

Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.

Кроме того, конфликты классифицируют еще и по степени проявления: скры­тый и открытый. Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Раз­личают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также созна­тельно провоцируемые конфликты.

С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов:

1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

2. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

3. Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия.

27. Конфликт и его определение Конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возни­кает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах.

Конфликтующими сторонами могут быть общественные группы, группы жи­вотных, отдельные личности и особи животных, технические системы.

Движущей силой в конфликте является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить своеположение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели.

Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из уча­ствующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

28. Причины конфликтов. Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения.

Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и за­дачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме.

Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и оязанностей.. Зреющий конфликт устраняется надлежащим организационным оформлением разделения и кооперации труда, устранением твердых нормативов, улучшением порядка делегирования полномочий.

Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы все­гда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, люд­ские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы достигнуть целей ор­ганизации. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет их недовольство и приведет к различ­ным видам конфликта.

Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность возникновения конфликта обусловлена профессиональной неподго­товленностью подчиненного. Ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате этого одни работники недогру­жены работой, а другие перегружены ею.

Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная (авансиро­ванная) похвала другим сотрудникам. В результате этого появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.

Противоречие между функциями, входящими в круг должностных обя­занностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руково­дителя. Особенно остро проявляется это противоречие тогда, когда руководитель придерживается бюрократических процедур.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, ко­торые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое их слово.

Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспекти­вы роста или сомневается в ее возможности, то работает он без энтузиазма, а трудо­вой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях веро­ятность конфликта наиболее очевидна.

Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места тоже могут служить причиной конфликта.

Недостаточность благожелательного внимания со

стороны менеджера. Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных, публичный «разнос» и т.п.

Психологический феномен. Это постоянное чувство обиды и зависти (у дру­гих все лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.).