3. Кадровая политика предприятия Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадро­вую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, по­этому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика фор­мируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе вы­полнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

• Правилах внутреннего распорядка

• Коллективном договоре. Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкования: Основное содержание кадровой политики

• обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;

• развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение атте­стации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

• совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение тех­ники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом ак­тивно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных догово­ров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

[Цели кадровой политики

1. безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных сою­зах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других до­кументов, принятых высшими органами по этому вопросу;

2. подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качествен­ного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работ­ников необходимого профессионально-квалификационного состава;

3. рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распо­ряжении предприятия, организации, объединения;

4. формирование и поддержание работоспособных, дружных производствен­ных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

5. разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;

6. подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;

7. разработка теории управления персоналом, принципов определения соци­ального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

Основополагающие принципы формирования кадровой политики

• научность, использование всех современных научных разработок в этой об­ласти, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

• комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

• системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных состав­ляющих этой работы;

• необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на ко­нечный результат;

• эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны оку­паться через результаты хозяйственной деятельности.

Основные характеристики кадровой политики в компании

1. Связь со стратегией.

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли персонала.

4. Философия фирмы в отношении работников.

5. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Все эти пять характеристик "идеальной" кадровой политики вряд ли можно об­наружить в какой-либо конкретной фирме. Этапы кадровой политики

Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с пер­соналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее разви­тия, определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возмож­ных изменений ситуации.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала.

4 Типы кадровой политики

Пассивная кадровая политика Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликт­ные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попы­ток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство пред­приятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика воз­никает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием .ревентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики пер­сонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В про­граммах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогно­зы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать анти­кризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой по­литики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как ка­чественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации со­держатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной).

При авантюристической кадровой политике План работы с персоналом в та­ком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация про­зрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего ру­ководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обла­дает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родствен­ных ей организациях.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориенти­руется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а за­мещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадро-ая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, воз­можно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

5. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация про­зрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего ру­ководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обла­дает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родствен­ных ей организациях.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориенти­руется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а за­мещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадро-ая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, воз­можно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

6. Специфика человеческих ресурсов

Специфика человеческихресурсов состоит в следующем.

Во-первых, в отличие от машин и сырья, люди наделены интеллектом и, соот­ветственно, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между органи­зацией и сотрудником является двусторонним.

Во-вторых, вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию.

В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долго-ременный характер.

В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди прихо­дят (в большинстве случаев) в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) для реализации этих целей. Удовлетворенностьсотрудника взаимодействием с организацией яв­ляется таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.

Последняя особенность человеческих ресурсов состоит в уникальности каждо­го отдельного человека. В силу описанной выше специфики управление человече­скими ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, требует выполнения специальных функций и наличия особых качеств у тех людей, которые занимаются этой деятельностью. Управление людьми требует творческого (а не механического) подхода, индивидуализации и учета долгосрочной перспективы при принятии всех решений. •

7. Принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом - теоретические положения и нормы, кото­рыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управле­ния персоналом.

Основными принципами управления персоналом могут быть названы:

1. Принцип подбора кадров по личным и деловым качествам.

2. Принцип преемственности персонала на основе сочетания в коллективах опытных и молодых работников.

3. Принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе:

- обеспечения условий для постоянного повышения их деловой и профессио­нальной квалификации;

- использования обоснованных критериев оценки деятельности работников.

4. Принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремя- щаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнова- ние между работниками, стремящимися занять руководящие посты.

5. Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения.

6. Принцип демократизации работы с кадрами.

7. Принцип системности работы с кадрами.

8. Принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма.

8.Методы управления персоналом Экономические методы управления

В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с резуль­татами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

Организационно-распорядительные методы управления

Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный харак­тер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении. К числу организационных методов относят:

• организационное проектирование;

• регламентирование;

• нормирование.

При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения.

При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указыва­ются конкретные исполнители и сроки выполнения.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядитель­ные относятся большей частью к конкретным ситуациям.

Обычно распорядительные методы основываются на организационных.

Сущность организационного регламентирования состоит в установлении пра­вил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок органи­зационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ре­сурсов в процессе деятельности фирмы.

Основная задача подбора и расстановки персонала - оптимальное размещение персонала з зл.п симости от выполняемой работы.

Цель расстаногити - распределение по рабочим местам, при котором несоот­ветствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

9. Структура персонала организации — это совокупность отдельных групп ра­ботников, объединенных по какому-либо признаку, и может быть статисти-ческой и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его дви­жение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп долж­ностей.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по профессии, квалификации, образова-ию, полу, возрасту, стажу работы. Частная структура отражает соотношение от­дельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью про­стейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Классификация персонала

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, занимаемой должности, персонал подразде­ляется на следующие категории:

руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно под­разделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный ди­ректор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера).

по своим полномочиям руководителей можно подразделить на линейных и функциональных.

Линейные выполняют все обязанности по руководству производством и людьми.

Функциональные выполняют только одну из функций управления (контроль качества, планирование и т.п.). (главный инженер, главный экономист, главный кон­структор, главный технолог, главный контролер, главный механик и др.).

специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, ин­женеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

исполнители (технический персонал и рабочие), которые непосредственно соз­дают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Технические исполнители (обслуживающий персонал) осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по за­купкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др. Различают основных и вспомогательных рабочих.

в зависимости от выполняемой роли в процессе управления и

возлагаемых на персонал должностных обязанностей в составе управленческих кад­ров, когда выделяют административный, специальный и вспомогательный персонал.

Административный персонал осуществляет важнейшие управленческие функции, решает основные вопросы развития производства, разработки стратегиче­ских планов и текущей деятельности аппарата управления.

Специальный персонал участвует в подготовке решений, проведении эконо­мических расчетов, а затем — в реализации принятой стратегии и тактики развития предприятия с учетом рыночных требований.

Вспомогательный персонал выполняет различные технические функции по информационному обслуживанию управленческих органов: сбор, обработка, хра­нение и передача информации.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на ба-ансе организации.

Существует классификация работников предприятия на такие категории, как административно-управленческий и производственный персонал.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (техниче­ские исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры — непромышленный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руко­водителей, специалистов и других служащих.

Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалте­ров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в кон­кретной области.

Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необ­ходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для води­телей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уров­ню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту.

Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45—49, 50— 54, 55—59, 60—64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему ста­жу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16—20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) харак­теризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню под­готовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее; среднее специаль­ное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

10.Подгруппа служащих в штатной структуре персонала организации

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление про­изводством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженче­ские, юридические, исследовательские и другие виды работ.

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущест­венно умственным, интеллектуальным трудом.

Прежде всего это руководители, осуществляющие функции общего управле­ния. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом); сред­ой (основных структурных подразделений); низовой (работающий с исполнителя­ми). К руководителям относят также их заместителей, главных специалистов, госу­дарственных инспекторов.

В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также вклю­чают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомога­тельные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.

Другой, наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специали­сты различного профиля.. Это экономисты, юристы, инженерно-технические работ­ники и их помощники.

В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и сред­ней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами; вторые являются исполнителями работ.

Третью подгруппу в этой группе образуют другие работники относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, кон-роль, хозяйственное обслуживание, например, кассиры, делопроизводители, архива­риусы, коменданты.

Основой отнесения людей к той или иной группе (категории) является зани­маемая ими должность, то есть штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением.

11. Подгруппа рабочих в штатной структуре персонала организации

Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают ус­луги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, направленных на создание конечного для данной организации продукта. Вторые связаны с обслуживанием обо­рудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях — ремонтных, инст­рументальных, транспортных, складских.

Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При

этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выпол­няющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслужи­вающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; вы­полняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и систе­мам оплаты труда, стажу.

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основ­ном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг — дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.