2.2. Оплата і стимулювання праці

У США система оплати праці передбачає наступне: робочі отримують погодинну оплату, що пов'язано з високим рівнем механізації праці, де вироблення від робочого практично не залежить; мінімальна оплата праці (як і погодинні ставки) регулюється законом; при визначенні середнього рівня оплати фірми стежать, щоб вона не була нижчою, ніж в інших фірм в даному географічному районі; абсолютні розміри заробітку залежать від кваліфікації працівника і вартості проживання у даній місцевості; підвищення заробітку зазвичай проводиться щорічно для всіх працівників, чия робота оцінюється позитивно. Атестація працівників проводиться щорічно.

Оцінку роботи робить керівник на основі відомостей, що подаються безпосереднім начальником; розміри заробітків інженерно-технічних працівників і керівництва не оголошуються. Вони встановлюються на основі індивідуального угоди між адміністрацією та відповідним працівником; премії виплачуються звичайно тільки вищому керівництву фірми. Заохочення здійснюється шляхом матеріального стимулювання і просування по щаблях ієрархії. Просування по службі безпосередньо пов'язане з підвищенням кваліфікації через систему навчання.

У більшості американських фірм системи оплати праці відрізняються негнучкістю, не володіють достатнім мотиваційним ефектом і слабо стимулюють підвищення продуктивності праці.

Система оплати праці в США побудована таким чином, що фіксована зарплата може тільки зростати і практично ніколи не зменшується.

Основні види додаткової оплати праці в США: премії управлінському персоналу; компенсаційні виплати при виході у відставку; спеціальні премії менеджерам незалежно від їхніх успіхів; при незмінній величині базового окладу премії, залежать від величини прибутку; доплати за підвищення кваліфікації та стаж роботи; оплата без погодинних ставок; продаж працівникам акцій компаній та ін

Премії керівництва фірми залежать від того, як вимірюються фінансові результати діяльності фірми. Зазвичай це досягнення короткострокових

(Квартальних або річних) результатів, не враховують усіх факторів, що впливають на ефективність діяльності компанії.

Успіх керівника зазвичай оцінюється з точки зору фінансових результатів, а не результатів виробничої діяльності.

За деякими оцінками, в 30% американських корпорацій, що входять в першу тисячу найбільших фірм США, встановлені спеціальні привілеї в оплаті праці працівників вищого рівня управління.

Вважається, що вищий управлінський персонал в США має значно вищі доходи, ніж в інших країнах, по відношенню до працівників. Якщо співвідношення між заробітною платою президента і некваліфікованого робітника в США становить 20:1 (в автомобільній промисловості 36:1), то в

Японії - 8:1.

Гнучкі системи оплати праці засновані на участі працівників у прибутках фірми або в розподілі доходів.

У США використовуються різні програми участі працівників у прибутках, зокрема, для освіти пенсійних фондів; оплати праці менеджерів; для разових преміальних виплат за підсумками року, величина яких залежить від обсягу отриманої фірмою прибутку.

Система розподілу доходів передбачає створення певного механізму розподілу додаткових доходів, одержуваних у результаті росту продуктивності праці в тому підрозділі, де працівник трудиться. При цій системі преміальні виплати залежать від продуктивності праці, якості продукції, економії матеріалів, задоволення вимог споживачів, надійності роботи.

Преміальні виплати отримує кожен працівник, але їх рівень залежить від результатів діяльності конкретного підрозділу, в якому він працює

(Завод, виробниче відділення, цех). При такій системі існує тісний взаємозв'язок між результатами роботи і величиною премії в кожного працівника. Це не просто нова система оплати праці, а новий підхід до підвищення ефективності роботи кожного працівника, підвищенню продуктивності праці, якості продукції та скорочення витрат виробництва.

Великі американські фірми, що перейшли на гнучку систему оплати, іноді використовують одночасно обидві системи: на рівні фірми або виробничого відділення - систему участі у прибутках; на рівні заводів, відділів - систему розподілу доходів.

Практика показує, що використання гнучких систем дозволяє значно підвищити рівень оплати праці при одночасному збільшенні продуктивності праці та прибутковості виробництва. Це новий підхід до формування системи оплати праці. Він включає також елементи морального стимулювання працівників, зокрема, за раціоналізаторську діяльність, нові положення про поділ відповідальності, стабільності складу працівників фірми і плинності кадрів та ін Ці нові тенденції наближають американський стиль управління з японським.

2.3. Підготовка та перепідготовка кадрів менеджерів в США і Японії У сучасних умовах підготовці і перепідготовці кадрів менеджерів надається важливе значення як на офіційному рівні, так і на рівні окремих фірм.

Кожна компанія практично має свою власну систему перепідготовки.

Нові співробітники зобов'язані проходити перепідготовку щорічно, внаслідок чого процес навчання йде безперервно.

У 1985 р. в США було витрачено 60 млрд. дол на всі форми навчання менеджменту, у тому числі 13 млрд. дол на підвищення кваліфікації менеджерів.

Японські фірми витрачають на навчання в розрахунку на одного зайнятого в три-чотири рази більше, ніж американські. В Японії безперервна освіта є частиною процесу праці, на який кожен зайнятий витрачає приблизно 8:00 в тиждень, у тому числі 4:00 за рахунок робочого часу і 4:00 - за рахунок особистого.

Основою японської системи професійного навчання в фірмах є концепція «гнучкого працівника». Її метою є відбір та підготовка працівника не по одній, а принаймні за двома-трьома спеціальностями, а потім підвищення кваліфікації протягом усього життя.