Семинарское занятие №5 Тема: Методы регулирования социальных конфликтов в трудовом коллективе.

Цель: Изучить виды конфликтов и способы их регулирования.

План

5.1 Появление конфликтной ситуации

5.2 Виды конфликтов

5.3 Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации в трудовом коллективе.

5.4 Методы исследования конфликтов. Тестирование.

5.1 Появление конфликтной ситуации.

Появление конфликта в трудовом коллективе связано с конкретной ситуацией – возникновение противоположных позиций сторон, по какому либо поводу: противоположные цели, несовпадение интересов и желаний, различные взгляды на методы решения производственных вопросов и т.п. Однако конфликт не возникает одновременно с конфликтной ситуацией, а разгорается в результате неудачного действия одной из сторон инцидента (повода) активизации деятельности одной из сторон, ущемления интересов другой.

Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию необходимо чтобы:

а/ситуация была значимой для участников конфликтного взаимодействия;

б/существовало препятствие, которое воздвигает один из оппонентов на пути достижения целей другими участниками;

в/ возникла личная, или групповая нетерпимость к появлению препятствия, хотя бы с одной стороны.

Конфликтная ситуация это достаточно подвижное и неустойчивое состояние, которое меняется при перемене любого из составляющих элементов, объектов спора, предмета спора и других элементов.

5.2 Виды конфликтов.

Конфликты классифицируются следующим образом:

а/ по способу разрешения – антагонистические и компромиссные

б/ по природе возникновения – социально-политические, этнические, организационные и др.

в/ по степени выраженности – открытые, скрытые, межличностные, межгрупповые, внутри организации и др.

Конфликты могут иметь разрушительный и конструктивный характер. Многое зависит от того, на что направлен и как управляется конфликт.

Сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности, разрушаются коммуникативные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия. Падает эффективность работы.

Конструктивные конфликты мотивируют людей на более активный обмен информацией, согласование различных позиций, желанием понять друг друга. Компромисс приводит к более эффективной работе организации.

Межличностные конфликты (МК) в коллективе возникают по причинам организационно техническим из-за неправильного распределения обязанностей, неудовлетворенности коммуникациями, психологические установки личности, темперамент, статус, внутренняя установка.

МК проявляется в неточных фактах, случаях стремления к превосходству, агрессивность, эгоизм и т.п.

Конфликты в социально общественной сфере классифицируются на групповые, межгрупповые, экономические, политические, социальные, конфликты в организации.

Конфликты в организации это конфликты, возникшие между субъектами социального взаимодействия внутри организации. При анализе таких конфликтов важно учитывать не только внутреннюю среду организации, интересы и ценности субъектов социального взаимодействия, но и ее особое место в управлении организационными конфликтами. Влияет на прогнозирование и предупреждение уровня социальной напряженности. В социологии конфликта разработана методика оценки конфликтности организации на основе выявления интегрального показателя социальной направленности. Данный показатель выявляется с помощью факторного анализа по формуле Александрова.

K=X1+X2+…X и / Р

К- коэффициент соц. направленности

Х1…..Х и факторы неудовлетворенности (зарплата, стиль управления, моральный климат в коллективе и т.д.)

Р – количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у 50% опрошенных.

Шкала оценки соц. направленности

K< 20% - удовлетворительно

20%<K< 40% неустойчивое состояние

40%<K< 70% предконфликтное состояние

K>70% конфликт

Признаками назревающего конфликта в организации являются:

- стихийные митинги (беседы нескольких человек)

- увеличение числа неявок на работу;

- увеличение числа локальных конфликтов;

- распространение слухов;

- коллективное неисполнение указаний руководства;

- митингу, забастовки;

- рост эмоциональной напряженности в коллективе;

- выявление проблем и их оценка.

3. Общие рекомендации предупреждения социальных конфликтов

- разработка стратегии, программы и графика действий;

- подготовка коммуникаций;

- подготовка технологии и процедур управления кризисом;

- инструктаж персонала.

Цивилизованный способ разрешения конфликта – переговоры. К переговорам предъявляется три основных требования: уступчивость, жесткость, принципиальность.

Переговоры, обмен мнениями являются эффективным средством управления конфликтом. Но для этого нужно сделать четыре шага:

- найти время для диалога;

- найти условия для разрешения конфликтной ситуации;

- обсудить проблему;

- заключить договор.

3. Методы исследования конфликта. Тестирование.

- Эксперимент позволяет исследовать влияние раздражителей агрессивного поведения.

- Опрос позволяет получить методом интервью факторов социальной напряженности в организации. Необходимо разработать анкету с вопросами позволяющими респондентам анонимно отвечать на вопросы. Необходимо дать задание на составление анкеты «Самооценка конфликтности»

Тест 1. Самооценка конфликтности

Вашему вниманию предлагается тест, позволяющий оценить степень собственной конфликтности. Тест содержит шкалу, которая будет использована Вами для оценки по 10 парам утверждений. Выполнение его сводится к следующему: Вы оцениваете каждое утверждение левой и правой колонки, при этом отмечайте кружком, на сколько баллов ыв Вас проявляется свойство (по 7 бальной системе)

1.Любите спорить	7 6 5 4 3 2 1	Уклоняетесь от споров
2.Свои выводы сопровождаете тоном, не терпящим возражений	7 6 5 4 3 2 1	Свои выводы сопровождаете извиняющимся тоном
3. Считаете, что добьетесь своего если будете твердо возражать	7 6 5 4 3 2 1	Считаете, что если возражать, то сложно добиться своего
4.Не обращаете внимания на то, что другие не принимают Ваши выводы	7 6 5 4 3 2 1	Сожалеете, если другие не принимают Ваших доводов
5.Спорные вопросы обсуждаете в присутствии оппонента	7 6 5 4 3 2 1	Рассуждаете о спорных проблемах в отсутствии оппонента
6.Не смущаетесь если попадаете в напряженную обстановку	7 6 5 4 3 2 1	В конфликтной обстановке чувствуете себя неловко
7.Считаете, что в споре надо проявлять характер, твердость	7 6 5 4 3 2 1	Считаете, что в споре не нужно демонстрировать свой характер, эмоции
8.Не уступаете в спорах	7 6 5 4 3 2 1	Уступаете в спорах
9.Считаете, что можно всегда легко выйти из конфликта	7 6 5 4 3 2 1	Считаете, что сложно выйти из конфликтной ситуации
10.Часто «взрываетесь», кричите	7 6 5 4 3 2 1	Если «взрываетесь», то испытываете чувство вины

Оценка результатов:

На каждой строке соедините отметки по баллам и постройте свой график. Отклонение от середины (цифра 4) влево означает склонность к конфликтности, а отклонение вправо – склонность к избеганию конфликтов.

Подсчитайте баллы: 70 – очень высокая степень конфликтности, 60 – высокая, 50 – выраженная конфликтность; 11-15 – избегание конфликтов.

Тест 2. Организационные конфликты.

Выберите вариант правильного ответа в каждом из 10 вопросов.