Семинарское занятие №4 Тема: Социологические методы в кадровой политике предприятия.

Цель: Изучить основные направления в управлении персоналом

План

1. Социализация кадровой политики в организации

4.2Закономерности, принципы и методы управления персоналом организации

4.3Мотивация и стимулирование трудового поведения

4.1 Социализация кадровой политики в организации

Социальная парадигма кадровой политики опирается на концепцию управления человеческими ресурсами (УЧР) Она предполагает разносторонний и динамичный подход к эффективному использованию людей для достижения общественно значимых и личных целей. Работники оцениваются как ресурс организации, которыми требуется рационально управлять, создавать условия для их развития, вкладывать в них средства чтобы достичь целей организации.

Под человеческими ресурсами организации понимаются потенциальные возможности работников, включающие определенный объем общих и специальных знаний, профессиональных навыков и умений, обеспечивающих способность к исполнению занимаемых должностей, уровень их сознания, ответственности, социальной зрелости, совокупность интересов и потребности.

Управление человеческими ресурсами рассматривается как эффективная работа в таких направлениях: качественный подбор, обучение, расстановка, мотивации и стимулирование работников.

На основании названных направлений и общих элементов УЧР следует выделить три основные существующие в мировой практике УЧР модели:

а/ американская модель, основанная на индивидуализме;

б/ японская, опирающаяся на коллективизм;

в/европейская, сочетающая индивидуализм и коллективизм.

Эффективность кадровой политики, возможно определить по ситуационным факторам: социокультурному, технологическому, экономическому и политическому.

Социокультурный фактор определяет изменения стиля жизни, отношение к работе, отдыху, распределению доходов.

Технологический фактор рассматривается через уровень повышения квалификации персонала, формирования информационных управленческих систем и автоматизация управленческого труда.

Экономический фактор – децентрализация экономических отношений.

Политические факторы определяются демократизацией общественной жизни, внедрение правовых методов управления на основе законов, регулирующих управление на различных уровнях.

4.2 Закономерности, принципы и методы управления персоналом организации (УПО)

Управление персоналом организации опирается на законы и закономерности, изучаемые различными науками (теория управления, социология, психология, педагогика, экономика и т.п.)

Главная цель УПО заключается в обеспечении организаций кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Цели второго уровня УПО:

1.Разработка стратегии управления персоналом с учетом применения новых технологий.

2.Прогнозирование перспективного планирования кадров.

3.Построение мотивационного механизма уровня, системы социального обеспечения.

Цели третьего уровня:

1 Анализ требований новых технологий к специалистам, рабочим местам. Разработка перечня новых специальностей и должностей.

2.Анализ динамики развития персонала. Анализ индивидуальных планов развития персонала. Планирование персонала и его карьеры.

3.Анализ трудовых процессов. Анализ качества жизни. Планирование социального развития.

К основным закономерностям управления персоналом, которые являются объективной основой требований к системе и управлению персоналом организации следует отнести:

1.Системность формирования системы управления.

2Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления.

3.Пропорциональность производства и управления.

4.Механизации числа ступеней управления.

Принципы управления персоналом (ПУП) это правила, положения, нормы, которым должны следовать руководитель и специалисты в процессе управления персоналом.

Различают две группы ПУП.

1.Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом:

а/ функции управления формируются в соответствии с потребностями и целями производства;

б/ требования и численность службы управления определяется количеством и функцией управления;

в/ соотношение функций направленных на организацию системы управления и функции управления персоналом;

г/затраты на управление должны пе5рекрываться эффективностью производства;

д/ система УП должна учитывать перспективы развития организации. Система УП должна отвечать таким требованиям;

е/компетентность, оперативность, оптимальность, научность, иерархичность действий и т.п.

2.Принципы, определяющие развитие системы управления персоналом:

а/концентрация однородных функций;

б/специализация, разделение труда в системе управления;

в/оперативность в решении управленческих задач;

г/адаптивность к изменяющимся условиям;

д/приемственность – общая методология управленческих решений;

е/непрерывность – устранение времени пролеживания документов.

ж/.ритмичность выполнения работ в равные промежутки времени.

Механизм управления персоналом это способы воздействия на коллектив и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Наука и практика выработала три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы основаны на отношении единоначалия, дисциплины и ответственности. Осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает: организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Распорядительное воздействие в форме приказов, распоряжений, указаний являются правовыми факторами ненормативного характера.

Экономические методы управления включают технико-экономическое планирование, с помощью которого определяется программа деятельности организации. Необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты в виде совокупных показателей.

Социально-психологические методы управления базируются на исследовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельных личностей.

Характеристики и критерии системы методов управления персоналом организации.

Административные методы

- установление госзаказов;

- формирование структуры органов управления;

- учреждение административных нормативов;

- издание приказов, указаний, распоряжений;

- отбор, подбор и расстановка кадров;

- инструктирование;

- разработка должностных инструкций, стандартов организации;

- установление административных санкций и поощрений;

Экономические методы

- технико-экономический анализ;

- технико-экономическое планирование;

- трудовые мотивации и стимулирование;

- оплата труда;

- капиталовложения;

- кредитование;

- ценообразование;

- установление экономических норм и нормативов;

- страхование;

Установление материальных санкций и поощрений

- социально-психологические

- социально-экономический анализ; - социально-психологическое планирование;

- участие работников в управлении;

- создание творческой атмосферы и нормального психологического климата;

- установление социальных норм поведения;

- развитие у работников инициативы и ответственности;

-установление моральных санкций и поощрений.

Результатом эффективных направлений в кадровой работе являются следующие приоритеты:

1. Повышение роли сотрудников в управлении. Кадры должны быть активными сторонниками в делах администрации , а не просто подчиненными исполнителями.

2. Регуляция текучести. Качественный отбор при приеме на работу, должностные перемещения, повышение квалификации.

3. Совершенствование системы оплаты труда работников

4. Систематизация труда. Определение должностных обязанностей, регламент деятельности.

Таким образом, социализация и гуманизация кадровой работы в организации требует соответствующей политики, современные технологии процедур принципов и методов управления людьми.