- •Перечень вопросов к экзамену по дисциплине «Трудовые конфликты»
- •Основные стадии трудового конфликта.
- •Институты трудовых отношений.
- •Забастовка как проявление явного трудового конфликта.
- •Гарантии прав и ответственность участников переговоров.
- •Структура и содержание коллективных договоров. Контроль за соблюдением и ответственностью сторон в период действия коллективного договора.
- •Правовая основа разрешения социально-трудовых споров.
- •Индивидуальные и коллективные трудовые споры. Понятие и признаки.
- •Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров.
- •Примирительные процедуры при разрешении коллективного трудового спора.
- •Принципы работы примирительной комиссии при разрешении коллективных трудовых споров.
- •Трудовое посредничество.
- •Трудовой арбитраж и его особенности.
- •Понятие социального партнерства в сфере труда. Принципы и уровни социального партнерства.
- •Опыт социального партнерства за рубежом.
- •Основные формы социального партнерства.
- •Виды соглашений и их участники.
- •Влияние внутренней и внешней среды организации на динамику трудовых конфликтов.
- •Признаки назревающего в организации трудового конфликта.
- •Принципы организации заработной платы. Трудовые конфликты, связанные с установлением и изменением систем оплаты труда в организациях.
- •Трудовые конфликты в организациях бюджетной сферы: специфика и подходы к разрешению.
- •Основные модели регулирования социально-трудовых отношений и особенности их применения.
- •Дискриминация работников как специфический конфликтный повод.
- •Принципы анализа трудовых конфликтов, использование системного подхода в регулировании трудовых конфликтов.
Забастовка как проявление явного трудового конфликта.
Забастовка — это форма коллективного трудового спора. Это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязательств (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Забастовка — крайняя, исключительная мера борьбы. Она применяется наемными работниками для достижения своих целей и принуждения работодателя и его представителей к выполнению требований работников, т. е. является своеобразным методом урегулирования уже вышедшего из латентной (скрытой) стадии коллективного трудового конфликта.
Их можно разделить на несколько видов:
-«обычная забастовка» — работники прекращают производство и оставляют свои рабочие места. Выпуск продукции, различного рода изделий
-«работа по правилам, или «итальянская забастовка» — работники не прекращают производство, а, наоборот, в процессе производства строго следуют всем правилам производства, правилам технической эксплуатации оборудования, техники безопасности и т. д. Строжайшее соблюдение все этих правил обычно приводит к тем или иным сбоям в работе предприятий, организаций, учреждений. Такие забастовки не урегулированы действующим законодательством — находятся вне правового регулирования. Претензий к работникам, включившимся в такую забастовку, практически невозможно предъявить;
-«замедление работы» — по сравнению с «обычной забастовкой» она носит как бы половинчатый характер: производство продукции не прекращается полностью, а лишь сокращаются ее объемы;
-«пульсирующие забастовки» - частичное прекращение работы работниками всего предприятия или работниками, чей труд определяется тем или иным этапом технологии производства (слесари-ремонтники, сборщики, токари, снабженцы и т. д.).
Право на забастовку каждому работнику, гражданину гарантировано Конституцией РФ (ст. 27), а сам Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» подробно регламентирует все вопросы, связанные с их проведением.
«Внутренние» и «внешние» влияющие группы в социально-трудовом конфликте.
Конфликтогенные факторы в современной России.
Основные элементы института власти на предприятии. Экономическая и юридическая власть собственника.
Организационно-распорядительная, информационная и социально-психологическая власть и трудовые конфликты.
Протестная самоорганизация работников на предприятии
Методики оценки уровня конфликтности на российских предприятиях.
Влияние коллективно-договорной системы трудовых отношений на трудовые конфликты.
Современные управленческие подходы к регулированию и разрешению социально-трудовых конфликтов.
Порядок ведения коллективных переговоров.
Две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора. Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников. Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.
Первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров в соответствии с частями второй - четвертой настоящей статьи, обязаны одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале указанных коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа. В случае, когда представителем работников на коллективных переговорах является единый представительный орган, члены указанного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров.
Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, одного или нескольких субъектов Российской Федерации, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).
Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.
Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.