73. Развитие государственных служащих и руководителей.

Общество и государство нуждаются в подготовке новой генерации и повышение квалификации уже работающих руководителей и специалистов органов гос сласти и местного самоуправления, формирование реального и перспективного резерва их кадров, чтобы своевременно были подготовлены специалисты для замещения новых должностей, в тч в новых структурах гос аппарата, чтобы повышалось качество и повышение эффективности управленческого процесса. Целью единой общенациональной сигмы подготовки, переподготовки и повышения квалификации яв-ся обеспечение высокого профессионализма служащих, способных наиболее эффективно обеспечить решение насущных задач и выполнения функций гос-ва. Необходимо прохождение повышение квалификации гос служащим по проф программам: при зачислении в кадровый резерв, занятие должностей высшей категории, перед очередной аттемстацией служащего, а также для специалистов, впервые принятых на гос службу, в теч 1 года их работы. Принципы системы развития служащего: 1. проф обучение – важная составляющая для реализации гос кадровой политики; 2. обеспечение непрерывности и обязательного характера обучения всех служащих, органически связанного с проф развитием персонала, планированием и реализацией личной карьеры гос служащего, его служебно-должностным продвижением, присвоением очередного ранга, учета личных интересов работника;3. обязательность целевой направленности обучения на основе соблюдения гос образовательных стандартов и критериев, при его гибкости в сочетании всех видов и форм обучения; 4. организация учебного процесса и содержания обучения на основе широкого внедрения результатов научно-исследовательской деятельности, анализа современной практики гос управления и государственной службы, индивидуальных способов и активных методов в учебном процессе слушателей. целесообразно введение системы обучения гос служащего, которая решает след задачи: 1. подготовка гос служащего – обучение с целью получения лицом определенного нового для неё образовательно-квалификационного уровня по специальности, направленной на проф д-ть в органах гос власти или местного самоуправления. 2. переподготовка гос служащего – обучение с целью получения определенного образовательно-квалификационного уровня по другой специальности. 3. повышение квалификации гос служащего – обучение, напр на повышение уровня общей упр культуры и специализ в пределах опр категории должностей и специализации на отдельных функциях, задачах, полномочиях, которые определяются актуальными потребностями современности. становление системы обучения гос служащих, особенно обеспечение его непрерывности, обязанности, зависит от изменения отношения к нему как руководителей, так и работников органов гос власти и местного самоуправления. Некоторые руководители находят множество причин для того, чтобы их сотрудники через необходимость «решения неотложных проблем» не учились в магистратуре, аспирантуре, докторантуре, проходили только краткосрочное обучение. Поэтому важно в общегосуд масштабе достичь того, чтобы систематической проф обучение служащих стало частью проф д-ти, обязательным требование, частью государственно-уравленческой д-ти и осущ за счет гос бюджета.

В РФ раз в три года госслужащие проходят через процедуру аттестации, а также каждый года через ежегодную оценку. Ежегодная оценка проводится с целью улучшения отбора и расстановки кадров, развития инициативы и творческой активности государственных служащих, определения их потенциала, потребностей в повышении квалификации и личном развитии; планирования карьеры, совершенствовании процесса планирования и организации деятельности, как государственного служащего, так и государственного органа в целом, выявления организационных проблем и оперативного реагирования на них, анализа выполнения должностных инструкций 74. Планирование и развитие карьеры руководителя. Роль кадрового резерва в подготовке руководителей. Планир карьеры сост в опр целей развития карьеры и путей, ведущ к их достижению. пути реализации целей сост в проработке последовательности должностей. Развитием карьеры называют те действия, кот предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и органа власти доп. усилий: предаст сорт возможности проф роста, обеспеч более высокого уровня его жизни, возможность подготовки к проф д-ти, определение перспектив сотрудника и др. основную ответственность за планирование карьеры несет служащий. различают 2 вида карьеры: проф., внутриорганизационную. Профессиональная – конкретный сотрудник в процессе трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на раб, проф рост, уход на пенсию. работник может пройти в разных организациях. Внутриорг карьера охватывает последоват смену стадий развития раб в 1 организации. Она м.б.: 1.вертикальная – подъем на более высокую степень структ иерархии, 2. горизонтальная – перемежение в др функциональную область д-ти. В зависимости от направления ступеней внутриорг карьеры можно выделить 6 типов: 1. Целевая(линейная) карьера. сотрудник раз и навсегда выбирает проф пространство для своего развития и стремится к достижению. 2. Монотонная(стабильная) карьера – сотрудник определяет желаемый проф статус. 3. спиральная- сотрудник мотивирован к перемене видов д-ти и по мере их освоения продвигаться по ступеням орг иерархии. 4. мимолетная(кратковременная) – перемещение с 1 вида д-ти на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности.5. Стабилизационная- личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время.6.Затухающая – сотрудник растет до определенно уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется затухание – заметное движение к более низкому социально-проф статусу в организации. Кадровый резерв – группа сотрудников орг, обладающих способностями и потенциалом к упр д-ти, сформированная в результате отбора для дальнейшей систематической целевой подготовки. Условия:1. формирование должно осущ независимо от мнения рук-лей и основ на мнении независимых экспертов.2. должно основыв на рез комплексной оценки.3. внедрение программы развития кандидатов.4. осуществление контроля.

75. Организационные и политико-административные конфликты в государственном управлении. Принципы управления конфликтами. 76. Конфликты интересов в системе государственной службы и пути их урегулирования.

Конфликт интересов – ситуация, при которой личная заинтересованность государственного гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью гражданского служащего и законными интересами других лиц, способное привести к причинению вреда таким законным интересам. Под личной заинтересованностью, понимается возможность получения государственным гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей доходов в денежной либо натуральной форме, доходов в виде материальной выгоды непосредственно для себя или лиц близкого родства или свойства, а также для граждан или организаций, с которыми государственный гражданский служащий связан финансовыми или иными обязательствами. Пути урегулирования. Федеральный закон «О противодействии коррупции» предусмотрел несколько способов урегулирования конфликта интересов на государственной службе - изменение должностного или служебного положения являющегося стороной конфликта интересов государственного служащего, вплоть до отстранения его от исполнения должностных (служебных) обязанностей; отказ такого служащего от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта интересов; отвод (самоотвод) государственного служащего в установленных действующим законодательством случаях и порядке. К сожалению, указанные способы не способствуют полноценной профилактике и предупреждению конфликта интересов на государственной службе. Еще один путь - Добровольный отказ гос. служащего от явившейся причиной возникновения конфликта интересов выгоды. Однако понятие выгоды в Фед законах не раскрыто. Очевидно это получение гос служащим льгот или преимуществ, связанных с исп-ем его должностного статуса, а также любых др, вытекающих из неслужебной деят-ти. Также в качестве мер предотвращения к-та интересов могут выступать совершенствование сис-ы, структуры и организации деят-ти органов гос власти; конкретизация, оптимизация, исключение дублирования полномочий гос органов и служащих; совершенствование порядка исп-я гос ресурсов и пр. Способы, формы и методы урег-я к-та в каждом конкретном случае зависят от хар-а и степени его обострения, вида гос службы, полномочий, функций и направлений деят-ти органа гос власти, служебного положения и должностных обязанностей гос служащего. Также в условиях к-ной ситуации необходимо проведение обязательной послед оценки эф-ти урег-я к-та интересов в целях искл-я ситуации, кот может спровоцировать его повторение. 77. Миссия и цели и организации. Дерево стратегических целей.

Миccия - этo пpичинa cyщecтвoвaния пpeдпpиятия. Опpeдeляeтcя в пpoцecce cтpaтeг плaниpoвaния и явл ocн cтpaтeгиeй пpeдпp-я, в cooтв c кoт cтpoитcя вcя ocтaльнaя дeят-ть. Еe пpинятиe пoзвoляeт чeткo oпpeдeлить нaзнaчeниe дeят-ти дaннoгo пpeдпp и нe дaeт pyк-лям вoзмoжнocти opиeнтиpoвaтьcя нa личныe интepecы. Нaпpимep, Гeнpи Фopд oпpeдeлил миccию cвoeгo пpeдпpиятия кaк пpeдocтaвлeниe людям дeшeвoгo aвтoтpaнcпopтa. Выбop миccии пpидaeт дeят-ти пpeдпp cтaбильнocть, т.к. oпpeдeляютcя ocн-e пpинципы eгo paбoты. Она пoзвoляeт opг-ции быть гибкoй и в cлyчae нeoбxoдимocти измeнить ee пpoфиль. Для выбopa миccии пpeдпp-ю нeoбxoдимo чeткo oпpeдeлить, ктo бyдeт являтьcя eгo клиeнтaми и кaкиe пoтpeбнocти пoкyпaтeлeй oнo бyдeт yдoвлeтвopять. Нa ocнoвe миccии oпpeдeляютcя цeли дeятeльнocти. Цeль дeят-и - этo жeлaeмoe cocтoяниe oбъeктa yпp-я чepeз oпpeд-e вpeмя. От ee пpaвильнoгo фopмyлиpoвaния зaвиcит cлaжeннocть paбoты пepcoнaлa. Оcн цeль любoгo пpeдпp-я - этo пoлyчeниe пpибыли. Зaчacтyю этa цeль oтoждecтвляeтcя c миccиeй, нo в этoм кpoeтcя oгpoмный пoдвox для caмoй opгaнизaции, тaк кaк в дaннoм cлyчae pyк-лю oчeнь cлoжнo выдeлить дeят-ть cвoeй фиpмы cpeди кoнкypeнтoв и, кaк cлeдcтвиe, paccчитывaть нa дoлгoe cyщecтвoвaниe. Виды: Кpaткocpoчныe цeли - нe бoльшe, чeм нa квapтaл или гoд. Сpeднecpoчныe цeли – 1-3 года. Дoлгocpoчныe цeли 3-10 лет. Дерево целей - это структурированный иерархический перечень целей организации, в кот цели более низкого уровня подчинены и служат для достижения целей более высокого уровня. При построении «дерева целей» его проектирование идет по методу «от общего к частному». Прекращение декомпозиции цели на более мелкие прекращается в тот момент, когда дальнейший процесс является нецелесообразным в рамках рассмотрения Главной цели. Осн ценность построения дерева целей - отображение способа достижения Генеральной цели через составление иерархического перечня понятных и достижимых целей нижнего уровня. Если при ознакомлении с деревом целей по-прежнему неясно, как достичь Главную или какую-либо из целей более низкого уровня, то дерево целей составлено абсолютно бесполезно.