72. Оценка и аттестация государственных служащих. Назначение, виды и методы оценки персонала.

Оценка персонала – мнение о степени развитости, практической выраженности какого-либо качества работника, результатах его трудовой деятельности. Она служит как основой для проведения анализа так и базой для обоснования необходимости принятия кадрового решения. Цели проведения оценки персонала: обоснование решений в области заработной платы и премирования; повышение эффективности труда; определение потребности в обучении; регулирование занятости, планирование карьеры; индивидуальное планирование улучшения результатов работы; наложение дисциплинарных взысканий; использование для исследовательских целей. Виды оценки персонала: 1. Оценка по критическим ситуациям - описание основных качеств, характеризующих эффективную или неэффективную деятельность, например скорость реагирования на запросы клиентов. 2. Балльная система (шкала) оценок. Оценщик присваивает каждому качеству (качество работы, уровень знаний, лояльность, инициативность) соответствующий балл. 3. Оценка и управление по целям. Основывается на постановке четких и ясных целей, совместном участии в обосновании и принятии этих целей руководителя и подчиненного, определении временных границ выполнения поставленных целей, осуществлении обратной связи по результатам оценки. 4. Сравнение работников друг с другом. Каждый работник сравнивается с другим, выявляется, в чем один слабее или сильнее другого. Аттестация - одна из наиболее эффективных и действенных систем оценки персонала организации. Это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение квалификации и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых и нравственных качеств. Виды: 1. Очередная - проводится ежегодно и обязательна для всех. Основа – описание проделанной работы и результатов по основным видам деятельности. 2. Аттестация по истечении испытательного срока. Цель – получение документационного вывода по рез аттест., а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному исп аттестуемого. 3. Ат для продвижения по службе – провод с учетом требований новой предлагаемой должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности работка и уровень его проф подготовки для занятия более высокой должности. 4.Ат работников вновь принятые на раб пров через 6 мес а затем ежегодно. Порядок проведения: 1. Подготовительная работа – организуемая рук-лем кадров службы, кот: разраб критерии и показатели оценки по категориям должностей; подготавлив необх число бланков Доклада-оценки д-ти работника; знакомит аттестуемых с инструкцией по заполнению бланка Доклада=оценки; утвержд график провед аттест., готовит необх материалы на аттестуемых; оказывает орг.-метод. 2. Организация аттестации в подразделениях возглавляются их руководителями. 3. Организация аттестации рук-лей подразделений АО возглавляется на его правлен. 4. Подготовка необх документации на каждого аттестуемого. 5. Заполнение документации аттестуемым. 6. Оценка д-ти работника осущ рук-лем на основе проделан работы. 7. Вышестоящий рук-ль рассматривает материалы по аттестации 8. Вышестоящий рук-ль отвечает за соблюдение принципов объективности и единообразия при применении оценочных показателей. В соотв. с ФЗ «об основах гос службы РФ»(п.2 ст.4) могут устан особенности правового регулирования аттестации гос служащих в отдельных гос органах. Аттестация гос служащих субъектов РФ регулир не только федеральным законодательством, но и нормативно правовыми актами субъектов РФ.