69. Особенности управления персоналом государственных и коммерческих организаций.

Все основные закономер­ности управления персоналом проявляются как в управлении государственными организациями так и в коммерческой организации.

Управление персоналом как в госслужбе, так и в коммерческой организации реа­лизуется через свои основные функции: плани­рование, организацию, координацию, мотивацию и контроль. Разделение управленческого труда нормативно закрепляется в оргструктуре, а повторяющиеся и стандарт­ные действия - в управленческих процедурах.

Независимо от природы государственной организации (в министерстве, областной админист­рации, торговой фирме, университете, Церкви и транснациональной корпорации) в управлении персоналом действуют общие механизмы.

В процессе управления персоналом в этих организациях происходит постановка целей, оп­ределяются приоритеты, составляются планы и программы действий, закрепляются управленческие процедуры, формирует­ся и развивается организационная структура. Во всех организа­циях в рамках управления персоналом строятся те или иные мотивационные системы, отрабатываются процедуры приема на работу и продвижения по службе. В любой организации закреп­ляются соответствующие процедуры контроля.

Особенности управления персоналом в государственной службе проявля­ются, прежде всего, в конкретных целях, методах оценки резуль­татов, отчетности, процедурах контроля, ответственности и си­стемах стимулов. Реализация каждой функции управления в государственных организациях обладает соответствующей спецификой:

- планирование и прогноз в государственных учреждениях обычно исходят из целей, устанавливаемых вышестоящими орга­нами, а в конечном счете — народом на основе демократического выбора;

- организация государственной службы, как правило, имеет бо­лее иерархическую структуру и соответствующие ей управленче­ские процедуры. Поэтому в рамках государственной службы складывается особый административно-бюрократический стиль управления, который, впрочем, имеет много общего со стилем управления в больших иерархических коммерческих организаци­ях;

- мотивация в государственной службе в меньшей мере осно­вывается на денежном вознаграждении и в большей мере на сти­мулах не денежного характера (престиж, выполнение важной ра­боты, стабильность, возможность дальнейшей карьеры и пр.);

- контроль и оценка результатов в рамках государственной службы осуществляется вышестоящими структурными единица­ми и одновременно людьми как непосредственно, так и с по­мощью средств массовой информации и общественных органи­заций. Контроль в государственной службе носит более широкий и более объемлющий характер, чем в коммерческой организа­ции.

Специфика управления персоналом в государственной службе тяготеет к автократической модели управле­ния, в которой ключевыми характеристиками управления явля­ются:

следование инструкциям;

разделение на тех, кто выдает инструкции, и тех, кто их вы­полняет;

концентрация власти и политической воли;

ограничение свободы;

административный контроль;

авторитарный стиль управления.

Отличия управления в госорганах от коммерческих – в кадровой политике на государственной службе сочетается принцип равного доступа граждан к государственной службе с принципом соблюдения ограничений в условиях найма на государственную службу, установленных законом. Ограничения, предусмотренные самим законом, связаны с моментами, относящимися к личности претендента на государственную службу: возрастом (от 18 –строго до пенсионного) , гражданством (только резиденты) и состоянием здоровья (психического).

Одно из самых главных отличий – госслужащий любого ранга и статуса осуществляет свою деятельность на основании принятой им присяги госслужащего. Госслужба неразрывно связана с моралью, этикой, моральным составом госслужащего. Действия и поведение госслужащих должны быть безупречны. Деятельность госслужащего должна отвечать положениям Конституции, действующего законодательства, и моральным принципам и нормам. 70. Мотивация персонала в государственной службе. Методы материального и нематериального стимулирования.

Мотивация – побуждение к определенной деятельности с помощью внутриличн. и внеш. факторов. М. сотрудников выступает непосредственной причиной их поведения.

Постоянное мотивирование деятельности государственных служащих основывается на ис-следовании мотивов и потребностей современного кадрового корпуса. В последние годы вы-деляют следующие факторы мотивации персонала в системе государственной службы: 1) государственная служба как место работы является гарантией постоянной занятости; 2) потребности в более полной реализации своих профессиональных качеств и желание при-носить больше пользы обществу и государству; 3) престижность как мотив поступления на государственную службу; 4) материальные стимулы; 5) усиление внешнего контроля со стороны СМИ, граждан, общественных организаций. В качестве мер повышения эффективности труда государственных служащих выделяют со-вершенствование нормативной правовой базы (четкость и разграниченность полномочий), увеличение зарплаты, усиление социальной и правовой защищенности. Кроме того, достойное и дифференцированное материальное обеспечение способно быть стимулом повышения квалификации и профессионального роста. В целом, существует 2 типа мотивации: Материальные: заработная плата, соответствующая рыночной; персонализация компенсаций; премирование по результатам работы подразделения и организации в целом; вознаграждение за выслугу лет; доплата за интеллект; дополнительные отпуска; доплата на питание; обеспечение спецодеждой; ссуды на приобретение жилья; доплата на лечение работников или ветеранов; новогодние подарки и подарки к юбилеям; доплата в связи с уходом на пенсию или инвалидность; доплата пенсионерам к пенсиям, за коммунальные услуги и т.д.; оплата ритуальных услуг; льготы стипендиатам: плата к стипендии, оплата проезда. Нематериальные: справедливая система оплаты труда; возможности использовать свой интеллектуальный потенциал; возможности профессионального обучения и повышения квалификации; перспективы карьерного роста. Система формирования резерва кадров; социальная защищенность работников. Профсоюзный комитет, коллективный договор. Социальная инфраструктура: стадион, детский оздоровительный лагерь, база отдыха, соц. помощь неработающим пенсионерам; создание безопасных и комфортных условий труда. Перспективная программа модернизации оборудования; моральное вознаграждение; благоприятный психологический климат в коллективе. Система адаптации.; Система обратной связи и транслирование ценностей корпоративной культуры. Регулярные встречи рядовых работников с руководством.

Основными инструментами мотивации труда государственных служащих являются: установ-ление испытательного срока при назначении на должности государственной службы края; проведение аттестации и государственного квалификационного экзамена; установление над-бавок к должностному окладу за особые условия государственной службы, за квалификацион-ный разряд; премирование; наложение дисциплинарных взысканий. 71. Маркетинг и отбор персонала в государственной службе. Маркетинг персонала - вид деятельности по изучению рынка рабочей силы с целью удовлетворения потребности организации в персонале, выявлении круга источников и путей обеспечения этой потребности. М. п. является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников.М. п. включает: исследование рынка рабочей силы; сегментирование рынка рабочей силы (руководитель, экономисты, рабочие; уровни оплаты труда; учебные заведения, выпускающие и переподготавливающие специалистов; демографическая ситуация; национальные и культурные особенности и т.п.); исследование качеств кандидатов и их потребностей; реклама вакансий; создание базы данных о кандидатах; выявление потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.Комплексный подход к поиску и отбору перс.на гос. службу состоит из семи основных задач: определение потребности в персонале с учетом основных целей орг-и; получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность; установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы; определение личностных и деловых качеств; поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов; определение методов отбора кадров; обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации. Подбор и расстановка кадров решают две взаимосвязанные задачи: назначение на должность наиболее подходящих работников и нахождение для каждого из них наиболее соответствующей его данным сферы трудовой деятельности. Отбор персонала на гос. службу представляет собой систему мероприятий, способствующих формированию такого состав госслужащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы. Составной частью отбора граждан на гос. службу является профессиональный отбор. Именно в ходе профессионального отбора человек подбирается на должность по критериям проф. подготовленности и опыта, уровня и профиля образования.В структуру проф. отбора включается медицинский, физиологический и другие его разновидности. При определении потребности в персонале, приходится также учитывать предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное выбытие работников (по болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).Необходимо установить и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент.Личные качества характеризуют: способности; черты характера; социально обусловленные свойства (моральные качества, отношение к труду, подчиненным и коллегам); квалификационную подготовленность; индивидуальные особенности психофизиологических процессов. Существуют следующие принципы отбора на гос.службу: Принцип гарантии государством равенства прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям. Принцип запрещения любых форм ограничения прав граждан по социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Принцип равных прав и свобод, а также равных возможностей их реализации для мужчины и женщины. Принцип равного права граждан Российской Федерации участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей. Принцип равного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии. Принцип равного доступа к государственной службе всех граждан Российской Федерации.