- •Менеджмент
- •Введение
- •Тема 1. Менеджмент в системе рыночной экономики
- •Тема 2. Предпринимательство и менеджмент
- •Тема 3. Принципы менеджмента
- •Тема 4. Генезис менеджмента
- •Два типа моделей управления
- •Тема 5. Планирование в системе менеджмента
- •Стратегия развития
- •Тема 6. Организация как функция менеджмента
- •Тема 7. Мотивация в менеджменте
- •Тема 8. Контроль в менеджменте
- •Тема 9. Коммуникации
- •Тема 10. Управленческие решения в процессе менеджмента
- •Содержание основных решений в рамках функций менеджмента
- •Соотношение количества карточек и идей
- •Тема 11. Менеджер в системе управления
- •Тема 12. Управление персоналом
- •Принципы построения системы управления персоналом
- •Цели непрерывного образования
- •Типология личностей по Дж. Голланду
- •Тема 13. Стиль менеджмента
- •Тема 14. Организация труда менеджера
- •Тема 15. Конфликтность в менеджменте
- •Тема16 Менеджмент во внешнеэкономической деятельности.
- •Список литературы
- •Приложения
- •Менеджмент в системе рыночной экономики
- •Рыночная экономика, как основа развития потребительской кооперации.
- •Организация как функция менеджмента
- •Мотивация в менеджменте
- •Коммуникации
- •Управленческие решения в процессе менеджмента
- •Управление персоналом
- •Стиль менеджмента
- •Организация труда менеджера
- •Зайверт л. Ваше время – в Ваших руках: (Советы руководителям, как эффективно использовать рабочее время): Пер с нем. – м.: Экономика, 1990.
- •Менеджмент
- •600014, Владимир, пр-т Строителей, 11
- •600005, Владимир, ул. Воровского, 14
Принципы построения системы управления персоналом
Наименование принципа |
Содержание принципа |
|
Управление персоналом осуществляется в соответствии со стратегическими целями развития организации |
|
Временное выбытие некоторых работников не должно прерывать процесс функционирования организации |
|
Расходы на систему управления персоналом должны окупаться и обеспечивать снижение издержек по организации в целом |
|
Соответствие системы управления персоналом лучшим отечественным и зарубежным аналогам |
|
При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы внешней и внутренней среды организации |
|
Многовариантность проработки предложений по формированию системы |
|
Решения должны основываться на достижениях науки и техники |
Кадровые службы играют основную роль в управлении персоналом. Их основная функция заключается в анализ ситуации на рынке труда и внутри организации; анализ кадрового потенциала и планирование его развития; в мотивации персонала, оценке и обучении кадров; содействии адаптации нововведениям при реализации тактических и стратегических целей организации.
Основными задачами кадровых служб являются:
Методическое и организационное обеспечение процедур выдвижения и рассмотрения кандидатур на руководящие должности; проведение конкурсов на замещение вакантных должностей;
Определение потребности в кадрах и источников их поступления; уточнение потребности в выпускниках учебных заведений;
Планирование карьеры работников; процессов высвобождения работников и их перераспределения;
Методическое и организационное обеспечение создания системы непрерывного образования работников организации;
Организация проведения аттестаций, психологических и социальных исследований, выработка рекомендаций по рациональному использованию потенциала работников организации;
Обеспечение работы по адаптации молодых специалистов; исследованию проблем, связанных с текучестью кадров; исследование динамики социально-демографической структуры трудового коллектива организации;
Эффективное использование мотиваторов и формирование социокультуры работников организации, соответствующей обозначенной стратегии развития.
Оценка персонала. Оценка персонала начинается с момента приема на работу. Уже на этом этапе возникают проблемы объективности оценки – независимости от частного мнения, настроения, погоды, прошлых успехов и неудач. Оценка должна отвечать на вопрос: насколько успешно человек может справляться со своим делом? Кроме того, оценка должна позволять прогнозировать потенциальные возможности работника.
Текущая комплексная оценка персонала позволяет делать заключение не только о связи и отношениях внутри организации, но и о возможности организации в целом.
Процесс проведения оценочных мероприятий должен быть понятен всем участникам этих действий и не вносить дезорганизацию в работу коллектива организации.
До принятия решения о зачислении на работу вновь поступающего специалиста, последний должен пройти несколько ступеней отбора:
Предварительную отборочную беседу (для оценки подготовленности к деятельности на вакантной должности);
Заполнение бланка заявления (в виде анкеты для формально оценки);
Беседу по найму (результаты интервью дают до 90% информации, на основании которой принимается решение о принятии кандидата на работу);
Тестирование позволяет сформировать мнение о способностях кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенности индивидуального стиля деятельности;
Проверку рекомендаций или послужного списка (характеристики с прежнего места работы);
Медицинский осмотр (если работа предъявляет специфические требования по здоровью);
Принятие решения на основании собранной информации.
Методы оценки базируются на таких процедурах:
Через центры оценки персонала.
Тесты на профессиональную пригодность, цель которых оценить психофизиологические качества человека.
Общие тесты способностей – оценка внимания, памяти, мышления.
Биографические тесты и изучение биографии (семейные отношения, характер образования, особенности интеллекта и развития, а также данные личного дела).
Личностные тесты на оценку развития отдельных качеств личности и соответствие определенному социотипу.
Интервью, направленное на сбор информации об опыте, уровне знаний, профессиональных качеств.
Рекомендации. Важно – кем составлены рекомендации и как они оформлены.
Нетрадиционные методы позволяют оценить честность кандидата (испытание на детекторе лжи), пристрастие к алкоголю и наркотикам (анализы мочи и крови), специальное мастерство с помощью психоанализа.
Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Аттестация предназначена в большей степени для выявления резервов повышения уровня отдачи работника, и только затем – для контроля исполнения чего-либо.
В проведении аттестации принимают участие не только работники кадровых служб, но и непосредственные руководители аттестуемого.
Элементами аттестации выступают и оценка труда, и оценка персонала. В первом случае сопоставляются показатели содержания, качества и объема фактического труда и запланированного результата этого труда. Оценка персонала позволяет получить данные о степени подготовленности работника к выполнению определенного вида деятельности и выявить уровень его потенциальных возможностей.
Оценка и аттестация работников проводятся ежегодно или раз в полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования, а в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и результаты обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных.
Этапы аттестации:
подготовка (разработка методики проведения; издание приказа, плана проведения аттестации, инструкций по хранению персональной информации; подготовка специальных программ по подготовке к аттестации; подготовка бланков, форм и т.д.);
проведение аттестации (подготовка отчетов аттестуемыми; заполнение оценочных форм; анализ полученных результатов; проведение заседаний аттестационных комиссий);
подведение итогов аттестации (анализ кадровой информации, подготовка рекомендаций по работе с персоналом и утверждение результатов аттестации).
По результатам аттестации проводится:
оценка труда работников (на соответствие стандартам);
оценка персонала (сопоставление выявленных качеств работников со стандартами, оценка роста и ротации);
сведение и обработка данных (составляются сравнительные таблицы эффективности работы сотрудников; выделяются группы риска и группы роста; готовятся рекомендации об использовании результатов аттестации);
проведение собеседования по результатам аттестации для уточнения полученной информации и доведения ее до аттестуемых;
организация хранения данных.
Обучение персонала.
Ускоренный научно-технический прогресс, рост конкуренции на рынке, а также экономическая целесообразность делают необходимым постоянное повышение квалификации работников организации (см. табл. 12).
Таблица 12