- •Менеджмент
- •Введение
- •Тема 1. Менеджмент в системе рыночной экономики
- •Тема 2. Предпринимательство и менеджмент
- •Тема 3. Принципы менеджмента
- •Тема 4. Генезис менеджмента
- •Два типа моделей управления
- •Тема 5. Планирование в системе менеджмента
- •Стратегия развития
- •Тема 6. Организация как функция менеджмента
- •Тема 7. Мотивация в менеджменте
- •Тема 8. Контроль в менеджменте
- •Тема 9. Коммуникации
- •Тема 10. Управленческие решения в процессе менеджмента
- •Содержание основных решений в рамках функций менеджмента
- •Соотношение количества карточек и идей
- •Тема 11. Менеджер в системе управления
- •Тема 12. Управление персоналом
- •Принципы построения системы управления персоналом
- •Цели непрерывного образования
- •Типология личностей по Дж. Голланду
- •Тема 13. Стиль менеджмента
- •Тема 14. Организация труда менеджера
- •Тема 15. Конфликтность в менеджменте
- •Тема16 Менеджмент во внешнеэкономической деятельности.
- •Список литературы
- •Приложения
- •Менеджмент в системе рыночной экономики
- •Рыночная экономика, как основа развития потребительской кооперации.
- •Организация как функция менеджмента
- •Мотивация в менеджменте
- •Коммуникации
- •Управленческие решения в процессе менеджмента
- •Управление персоналом
- •Стиль менеджмента
- •Организация труда менеджера
- •Зайверт л. Ваше время – в Ваших руках: (Советы руководителям, как эффективно использовать рабочее время): Пер с нем. – м.: Экономика, 1990.
- •Менеджмент
- •600014, Владимир, пр-т Строителей, 11
- •600005, Владимир, ул. Воровского, 14
Тема 12. Управление персоналом
Содержание работы с персоналом. Кадровые службы и их функции. Принципы управления персоналом. Подбор кадров. Найм и его формы. Оценка персонала. Оценочные тесты. Система аттестаций и собеседований. Подготовка кадров и повышение квалификации. Планирование карьеры.
Революция в кадровой политике организаций произошла после второй мировой войны, когда стали использовать на практике принципы теории систем. Кадровая политика стала более активной и целенаправленной.
Основные модели кадрового менеджмента. Менеджер по персоналу как:
Попечитель работников (патерналистская модель).
Специалист по трудовым договорам, включая коллективные договоры.
Архитектор кадрового потенциала организации, играющий роль в разработки стратегии ее развития.
Анализ зарубежного опыта свидетельствует о том, что:
Общей профессиональной идеологии этой управленческой дисциплины до сих пор не создано;
Кадровая работа находится не в центре внимания руководителей организации (преобладают финансовые, производственные, маркетинговые и иные вопросы);
У специалистов по персоналу возник ореол защитников интересов работников, которые не всегда совпадают с интересами организации;
Управление персоналом воспринимается как деятельность, не требующая специальной подготовки;
Отсутствие указанной подготовки снижает авторитет кадровых работников.
Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом заключается в следующем:
Управление человеческими ресурсами переориентировало акцент управления с нужд персонала на потребности организации в рабочей силе.
Кадровая политика, ориентированная на стратегию, стала активной (была реактивной).
Руководители структурных подразделений, наряду с работниками кадровых служб, теперь включены в процесс работы с кадрами;
В организациях происходит переориентация с коллективистских ценностей на индивидуалистические, что требует индивидуальной работы с персоналом;
Технология управления человеческими ресурсами ориентирует на повышение эффективности не за счет экономии издержек на работе с персоналом, а за счет получения более высокого результата, в силу роста квалификации работников организации;
В управлении персоналом все внимание ранее было сосредоточено на рядовых работниках. В управлении человеческими ресурсами в центре внимания находится управленческий аппарат, его потенциал и компетентность;
Идет становление новой корпоративной культуры, основанной на адаптации к меняющейся внешней среде, стимулирующей взаимную ответственность работника и работодателя.
Основное конкурентное преимущество любой организации состоит в уникальности профессионального ядра кадрового потенциала, ориентированного на развитие в условиях неопределенности. Поэтому роль кадровых служб будет возрастать, а их руководители будут напоминать стратегов, предпринимателей, маркетологов и так далее.
Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящих работников, которая основана на кадровой политике, являющейся составной частью общей стратегии организации.
Элементы кадровой стратегии.
1. Стратегические намерения. Цель кадровой службы – наращивать кадровый потенциал, адекватный стратегии организации. При этом решается задача по созданию конкурентных преимуществ организации: как за счет повышения уровня ответственности работников (за счет управления корпоративной культурой), так и за счет наращивания человеческого потенциала (за счет роста профессиональной компетентности работников).
2. Стратегические направления (как пути достижения стратегических целей). Необходимо сформулировать видение образа, к которому следует стремиться. Пересмотреть существующие системы оплаты труда, стимулирования труда, занятости. Сокращение издержек как за счет сокращения излишней численности, так и неэффективного использования имеющегося потенциала.
Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Основные принципы приведены в таблице 11:
Таблица 11