Процедура найма

1. Цель, например, заполнить вакантные места

2. Разработка требований к кандидату, будет обязательно сопоставляться с теми работами, которые будет выполнять работник

3. Размещение объявлений о том, что есть вакансия на предприятии

4. Изучение резюме потенциальных работников

5. Приглашение на собеседование

В центре этой цепочки стоит множество потенциальных кандидатов.

6. Если работник получает согласие, то он начинает подготовку к собеседованию

7. Если работник согласен, то он приходит на собеседование

8. Анализ новой информации (собеседование)

9. Оценка профессиональных характеристик или квалификации

10. Принимаем управленческое решение о том, кого мы будем приглашать на вакантную должность

Все процессы взаимосвязаны. На каждом этапе работник может отказаться от следующего шага, так же, как и работодатель.

11. Если все согласны, то идет подготовка принятия на должность.

12. Медицинское обслуживание, безопасность.

13. Завершается заключение трудового договора.

Цепочка замыкается на цель, которую мы поставили.

Для банков и учебных заведений, прежде всего, важна безопасность. На должность переводчика, прежде всего, нужна квалификация.

Виды собеседований.

Типология

1. По типу проведения процедур собеседования

2. По количеству участников собеседования

Может быть 1 интервьюер и 1 потенциальный работник.

- Здесь может быть использовано биографическое интервью. Плюсы и минусы: потенциальный работник может углубляться в частности своей жизни, а интервьюер должен внимательно слушать и наблюдать за работником. Биографическое интервью дает много информации, но не вся информация может быть нужна.

- Полуструктурированное интервью. На этапе подготовки к интервью, работник отдела кадров готовит перечень вопросов и задает их напрямую, либо просит рассказать о себе. И в своей анкете делает пометки, получен ответ или нет.

- Структурированное интервью. Оно может быть прямым и опосредованным. Прямое – когда задаются вопросы и получаются ответы. Интервьюер делает пометки для себя. Опосредованное – потенциальному работнику дается анкета, он отвечает и не вступает в контакт с интервьюером.

Может быть 1 интервьюер и несколько потенциальных работников.

Не будет использовано биографическое и полуструктурированное интервью. Может использоваться деловая игра. Кейсы (решение задач на творческом уровне).

Может быть несколько интервьюеров и 1 потенциальный работник.

Все три вида интервью могут быть успешно использованы.

Может быть несколько интервьюеров и несколько потенциальных работников.

Биографическое и полуструктурированное интервью не будут использованы. Структурированное подходит. Может использоваться деловая игра. Кейсы.

Адаптация

Виды адаптации на рабочем месте:

1. Активная и пассивная адаптация

Активная заключается в том, что работник стремится воздействовать на окружающую среду таким образом, чтобы она соответствовала его желаниям. Иными словами, когда подстраивают среду под себя.

Пассивная – когда работник подстраивается под имеющуюся среду, т.е. принимает условия.

2. Переадаптация

Ситуация, когда работник переключается с одного вида воздействия на другое.

3. Реадаптация

Самый проблематичный вид. Приспособление к ранее известным условиям, в которых находился работник ранее. Люди стремятся в условия, в которых они уже находились.

4. Физиологическая адаптация

Это адаптация организма к определенным к физическим составляющим внешней среды, например, температура, свет, поднятие тяжести. 2-3 недели.

5. Биологическая адаптация

Связана с ритмом жизни и биологическими часами. 2-3 недели.

6. Психосоциальная активность

Это адаптация к коллективу, традициям, нормам поведения. От 1,5 до 3 лет.

7. Психологическая адаптация

Это адаптация к поведению окружающих и к отношению в коллективе.

8. Профессиональная адаптация

Это адаптация к деятельности, выполняемой в рамках профессии. До 3 месяцев.

9. Агрессивная адаптация

Заключается в повышении эффективности деятельности работника в экстремальных и кризисных ситуациях.

Все эти виды адаптации имеют разные сроки продолжительности.

В учебном пособии: подходы к ориентации, программа адаптации.

Семинар.

Домашнее задание: сделать лабу номер 5. Переделать!!!

16.03.2012 лабораторная работа

Вопрос в билетах: опишите процедуру адекватности самооценки. Методика адекватности самооценки. В методике группы характеристик. В каждой группе есть характеристики. В каждой группе испытуемый выбирает по 3 характеристики. Знакомится с полярными значениями этих характеристик и заносит наименование этих характеристик в оценочные таблицы. Дальше группа экспертов оценивает выбранные характеристики по 10-балльной шкале. Затем осуществляется усредненная оценка всех оценок экспортов и заносится в таблицу. Потом самооценка. Разница между экспертной и самооценкой и выстраиваются параллельные профили. Т.е. график – один для экспертов, один – для испытуемых.

КОНСПЕКТ

Цель работы: ознакомить студентов с социально-психологическим феноменом Я-концепции и с подходами исследования и анализа самооценки.

Профессиональные качества и социально-психологические аспекты личности:

- профессиональный опыт, навыки, знания

- ведущая мотивация, основные жизненные ценности

- выраженность трудовой мотивации и ориентации на достижения

- мотивация и потенциал достижения

- самооценка (ее уровень и адекватность), самоотношение, уровень притязаний

- сильные и слабые стороны по мнению человека и степень соответствия этого мнения реальности

- коммуникативные характеристики

- готовность к сотрудничеству

- отношение к людям

- инициативность, самостоятельность, ответственность

- выраженность различных профессионально важных для отдельных профессий качеств

Руководителей оценивают по параметрам:

- стиль общения и управления

- умение принимать решения

- лидерский потенциал

- организаторские способности

Я-концепция – один из важных социально-психологических аспектов личности.

Я-концепция – это сложный составной образ или картина, включающая в себя совокупность представлений индивида о себе самом вместе с эмоционально-оценочными компонентами этих представлений. Я-концепция личности формируется в процессе жизни человека на основе взаимодействия со своим психологическим окружением и реализует мотивационно-регуляторную функцию в поведении личности.

Амеркианский психолог У.Джеймс высказал идею о существовании «глобального я» (личность), включающего 2 аспекта: эмпирический объект (Ме) и познаваемый субъективным оценивающим сознанием (I). Я состоит из 4 компонентов: духовное,материальное, социальное, телесное.

Самооценка=успехи/притязания.

Основные положения Я-концепции:

1. Поведение – это продукт восприятий индивида – это не объективная реальность, а продукт субъективных восприятий в момент реализации поведения

2. Я-концепция является центральной точкой феноменального поля, вокруг которой и формируются все субъективные восприятия индивида

3. Я-концепция – это одновременно и продукт восприятия, и совокупность представлений, в которых содержатся ценности социо-культурной среды

4. Формируясь Я-концепция регулирует поведение индивида;

5. Я-концепция в целом согласована во времени и ситуативных контекстах;

6. Потребность в положительном отношении к себе от других людей возникает параллельно с формированием Я-концепция. Потребность в положительном отношении к себе самому возникает через усвоение опыта положительной оценки себя другими людьми;

7. При расхождении между Я-концепции и данными текущего жизненного опыта индивид использует защитные стратегии;

8. главным мотивационным побуждением человека является его потребность в самоактуализации, поддержании и повышении ценности своей Я-концепции.

Я-концепция представляет собой совокупность или структуру установок индивида к самому себе. Я-установки группируются в три категории: реальное Я (каким индивид представляет себя на данный момент); социальное Я (как, по мнению индивида, его представляют другие люди) и идеальное Я (каким индивиду хотелось бы быть).

Образ Я складывается из когнитивных составляющих установок: ролевых, статусных, имущественных, ценностных представлений человека о себе самом. Они имеют структурно-динамический характер.

Второй компонент – эмоционально-оценочный компонент носит прогностический характер. Источники оценочных суждений индивида о самом себе: социокультурные стандарты и нормы социального окружения, социальные реакции других людей по отношению к индивиду, индивидуальные критерии и стандарты, усвоенные индивидом в жизни.

Индивид реагирует на два процесса самооценки: сравнение «реального Я» с «идеальным Я» и сравнение «реального Я» с «социальным Я».

20.03.2012 лекция