Цели и задачи управления персоналом. Функции. Интеллект. Коммуникативные и межличностные навыки коммуникации.

Цели управления персоналом

Эффективное использование человеческих ресурсов организации для достижения целей как организации, так и работника.

Управление персоналом – это комплекс экономических, административных, социально-психологических мероприятий, направленных на создание условий для эффективного использования ресурсов организации.

Задачи управления персоналом:

• обеспечение высококвалифицированным и мотивированным персоналом

• организация вознаграждения за выполненную работу

• постоянное совершенствование системы мотивации

• организация и реализация программы подготовки, переподготовки, повышения квалификации, обучения и развития персонала организации

• создание и поддержание безопасных условий труда

• создание и поддержание благоприятного микроклимата в коллективе

• нормативно-правовое обеспечение взаимодействия администрации и работников

• создание условий для профессионального и делового продвижения

• обеспечение высокого качества трудовой жизни

• оценка персонала организации

Функции управления персоналом:

1. планирование качественных и количественных характеристик для обеспечения потребностей организации в персонале

2. наем, подбор, отбор, привлечение, адаптация и высвобождение

3. организация деятельности работников

4. организация подготовки, переподготовки, повышения квалификации, обучение и развитие

5. организация вознаграждения, мотивации и компенсации

6. организация безопасных условий труда

7. регулирование трудовых отношений

Какие функции выполняются для решения задач управления персоналом?

Функция	Задачи
планирование качественных и количественных характеристик для обеспечения потребностей организации в персонале
наем, подбор, отбор, привлечение, адаптация и высвобождение
организация деятельности работников	создание и поддержание благоприятного микроклимата в коллективе
организация подготовки, переподготовки, повышения квалификации, обучение и развитие	обеспечение высококвалифицированным и мотивированным персоналом организация и реализация программы подготовки, переподготовки, повышения квалификации, обучения и развития персонала организации
организация вознаграждения, мотивации и компенсации	организация вознаграждения за выполненную работу постоянное совершенствование системы мотивации
организация безопасных условий труда	создание и поддержание безопасных условий труда
регулирование трудовых отношений	нормативно-правовое обеспечение взаимодействия администрации и работников обеспечение высокого качества трудовой жизни

Система управления персоналом (является подсистемой в общем управлении):

1. Планирование и маркетинг

2. Управление деятельностью

3. Управление мотивацией и поведением

4. Управление условиями труда

5. Управление трудовыми отношениями

6. Управление развитием персонала

7. Управление социальным развитием

8. Информационное обеспечение

9. Развитие организационной структуры управления персоналом

Система управления персоналом и ее подсистемы зависят от ряда специфических характеристик самой организации:

1. Вид деятельности

2. Организационно-правовая форма

3. Вид собственности

4. Стратегии организации

5. Миссии организации

6. Организационная культура

7. Условия деятельности организации (ретроспективная, в настоящее время и прогнозируемая (перспективная))

8. Масштаб предприятия (штат и основные средства)

9. Организационная структура

Система управления персоналом может находиться в руках верхушки, может взаимодействовать с другими системами, а может подчиняться.

ДЗ: выбрать организацию. Собрать всю характеристику по этим параметрам (см. выше). Описать в виде схемы систему управления персоналом в этой организации (линейная, линейно-функциональная, кому подчиняется).

Характеристику можно дать в самой тетради в теме «Проектирование модели эффективного менеджера».

Схему организационной структуры разместим в другой практической работе. Она называется «Планирование продвижения работника по службе».

Все эти данные по предприятию нам нужны для практической работы.

Стратегии управления персоналом

1. Миссия организации отражает отношение к потребителю, работникам организации.

2. Генеральная цель

3. Стратегия – определяет, какими способами будет достигнута цель.

Стратегия управления персоналом находится в подчинении общей стратегии организации. Чтобы реализовать стратегию управления персоналом, мы будем использовать философию, кадровую политику и все методы управления, которые объединяются в систему управления персоналом.

Кадровая политика – это комплекс мероприятий, включающий общую политику компании, правила, нормы и традиции, организационную культуру для реализации общей стратегии компании. Кадровая политика находится в подчинении стратегии управления персоналом.

Основные направления мероприятий и работ кадровой политики

Наем и подбор персонала

Обучение

Развитие

Мотивация и вознаграждение

Продвижение

Ицхак Айдизес

Он сравнивает развитие организации по модели развития человека: рост, зрелость, старение. В каждой из стадий имеются определенные промежутки, шаги, которые выполняет предприниматель.

Фазы стадии роста:

1. Зарождение

2. Младенчество

3. Давай-давай, вперед и больше

4. Юность

Фазы стадии зрелости:

1. Расцвет

2. Стабильность

Фазы стадии старения:

1. Аристократия

2. Ранняя бюрократия

3. Бюрократия

4. Стагнация

5. Ликвидация

1) стратегия предпринимательства

Обучения и развития не будет. За счет распределения обязанностей происходит обучение персонала. Продвижения не будет. Наем энергичных, молодых, с опытом работы. Вознаграждение по результатам работы, используется стимулирующая санкция.

2) стратегия динамического роста и развития

Начиная с юности и захватываем расцвет. Средний масштаб компании. Нанимаем людей опытных и энергичных, но можем набирать и без опыта. Главное, чтобы у них была мотивация развиваться. Обучение и развитие - сюда много вкладывается средств. Работников будут мотивировать за любое самообучение, курсы. Будет запланировано продвижение.

3) стратегия изменения курса

Стадия старения. Нанимают опытных работников в новых областях. Обучение и развитие происходит – переобучение. Награждать тех, кто первый будет обучаться сему-то новому. Продвижение будет.

4) стратегия прибыли

Характерна для стадии зрелости, фазы стабильности. Нанимаем опытных. Обучения и развития не будет. Экономим на обучении. Обучение только в том случае, если вложенный рубль принесет прибыль. Вознаграждения нет. Будут санкции – вытягивать из работника деньги любыми путями. Продвижения не будет.

5) стратегия ликвидации

На уровне стагнации в стадии старения, приближаясь к ликвидации. Найм не осуществляется. Сокращение, привлекаю тех, кто может завершить начатые работы. Обучения нет. Стимулирование в виде наказания. Продвижения нет.

ДЗ: выбрали компанию. Выбрать должность, которую я хотела бы занять в этой компании. Познакомиться с основными функциональными обязанностями работника, занимающего данную должность.

Объявление о том, что эта должность вакантна. Основные обязанности не из объявления, а из должностной инструкции.

Понадобиться 4 резюме на вакантную должность:

- мое

- 3 других лиц

Скачать резюме других людей.

Наше резюме должно быть составлено с учетом характеристик компании, в которую мы идем. Хронологический формат нам не подходит. Целевой, функциональный, CV – подходит.

Условия передачи информации

1. Отсутствие физического шума

2. Донесение информации на понятном языке

3. Сокращение количества людей в цепочке

4. Желание у получателя получить информацию + интеллектуальные способности

5. Выбор инструментов для передачи информации

6. Уметь задавать вопросы

28.02.2012 лекция