17.Делегування повноважень

Делегування повноважень полягає у передачі керівником окремим своїм підлеглим частини відповідних повноважень і функціональної відповідальності, які стосуються виконання тих чи інших завдань. Менеджер надає право безпосередньо підлеглим йому особам самостійно здійснювати певні дії або приймати відповідні рішення. Отже, делегування повноважень передбачає делегування обов'язків і прав, тобто частину своїх функцій і прав, необхідних для їх виконання, менеджер передає підлеглим.

Відповідальність частіше за все не делегується. Її зберігає конкретний менеджер перед вищим керівництвом, незалежно від того, кому і які функції він делегував. Отже, менеджер несе відповідальність за рішення і дії, які здійснили особи, яким були делеговані ці повноваження. У свою чергу, ці особи несуть відповідальність перед менеджером.

Принципи делегування:

• Відповідність результату

• Зрозумілість завдань

• Скалярність(ланцюг влади)

• Рівень повноважень

• Відповідальність обох.

Моделі делегування:

3. Часткове

4. Повне

Методи делегування:

• Метод постановки загальних задач(ставиться кінцева мета)

• Метод детального інструктажу

• Метод паралельного доручення завдань(Завдання виконують кілька працівників)

• Метод паралельної організації роботи(різні етапи роботи виконують різні працівники паралельно)

Основні фактори, що перешкоджають активному делегуванню повноважень:

1. Недовіра до підлеглих, тобто відсутність у менеджера впевненості у тому, що вони якнайкраще виконають доручену їм роботу.

2. Недооцінка здібностей підлеглих, тобто, не випробувавши підлеглих в умовах самостійної роботи і підвищеної відповідальності, менеджер вважає за неможливе делегувати їм навіть незначну частину своїх прав.

3. Бажання керівника самому брати участь у розв'язанні всіх конфліктів і виробничих ситуацій. 

4. Неправильне розуміння престижності. Деякі менеджери вважають, що вони повинні знати все про свою організацію і на вимогу вищої організації негайно дати вичерпну інформацію з будь-якого питання.

5. Дріб'язкова оцінка підлеглих, у тому числі менеджерів підрозділів, бажання першого менеджера постійно вникати в усі деталі і моменти роботи, викорінення спроб робити будь-що не так, як він вважає за потрібне.

6. Прагнення до влади, небажання поступитися частиною своїх прав, впевненість, що делегування повноважень, довіра до підлеглих, спирання на них, знижують роль менеджера в управлінні, не сприяють зростанню його авторитету.

7. Спроби підлеглих покласти свої функції на безпосередніх менеджерів (делегування знизу).

8. Побоювання викликати незадоволення підлеглих внаслідок покладання на них додаткових обов'язків, з одного боку, і невпевненість у собі - з другого, викликають у менеджера намагання робити якнайбільше самому, виявляючи мінімум довіри до своїх співробітників.

18. Основні принципи ноп

Наукова організація праці (НОП) передбачає систематичне впровадження досягнень науки і передового досвіду та дозволяє найкращим чином поєднувати техніку і людей в єдиному виробничому процесі, забезпечує найбільш ефективне використання матеріальних і трудових ресурсів, безперервне підвищення продуктивності праці.

В основі наукової організації управлінської праці полягають певні принципи :

1. Комплексність: заходи щодо НОП повинні впроваджуватися за всіма напрямками діяльності підприємства, поряд із удосконаленням операційних процесів.

2. Масовість: залучення широкого активу працівників і громадських організацій до розробки та впровадження НОП.

3. Плановість: заходи щодо наукової організації праці мають бути розроблені і впроваджені планомірно, на підставі відповідного плану.

4. Науковість: заходи щодо наукової організації праці повинні мати наукове обґрунтування.

5. Нормативність: наукова організація праці повинна враховувати та застосовувати міжгалузеві і галузеві нормативи, типові проекти, стандарти.

6. Ефективність: забезпечення максимальної економічної та соціальної ефективності при мінімальних витратах.

7. Загальна охопленість: заходи повинні охоплювати всі структурні підрозділи та категорії працівників підприємства.

8. Конкретність: встановлення конкретних осіб, відповідальних за розробку заходів НОП.

9. Зацікавленість: застосування морального та матеріального заохочення працівників та окремих категорій в розробці та впровадженні заходів НОП.

Кожен з розглянутих принципів має самостійне значення. Разом з тим вони доповнюють один одного, розкриваючи різні засоби загального підходу до організації управлінської праці.