5. Делегування повноважень.

Делегування повноважень полягає у передачі керівником окремим своїм підлеглим частини відповідних повноважень і функціональної відповідальності, які стосуються виконання тих чи інших завдань. Менеджер надає право безпосередньо підлеглим йому особам самостійно здійснювати певні дії або приймати відповідні рішення. Отже, делегування повноважень передбачає делегування обов'язків і прав, тобто частину своїх функцій і прав, необхідних для їх виконання, менеджер передає підлеглим.

Відповідальність частіше за все не делегується. Її зберігає конкретний менеджер перед вищим керівництвом, незалежно від того, кому і які функції він делегував. Отже, менеджер несе відповідальність за рішення і дії, які здійснили особи, яким були делеговані ці повноваження. У свою чергу, ці особи несуть відповідальність перед менеджером.

Принципи делегування:

• Відповідність результату

• Зрозумілість завдань

• Скалярність(ланцюг влади)

• Рівень повноважень

• Відповідальність обох.

Моделі делегування:

1. Часткове

2. Повне

Методи делегування:

• Метод постановки загальних задач(ставиться кінцева мета)

• Метод детального інструктажу

• Метод паралельного доручення завдань(Завдання виконують кілька працівників)

• Метод паралельної організації роботи(різні етапи роботи виконують різні працівники паралельно)

Основні фактори, що перешкоджають активному делегуванню повноважень:

1. Недовіра до підлеглих, тобто відсутність у менеджера впевненості у тому, що вони якнайкраще виконають доручену їм роботу.

2. Недооцінка здібностей підлеглих, тобто, не випробувавши підлеглих в умовах самостійної роботи і підвищеної відповідальності, менеджер вважає за неможливе делегувати їм навіть незначну частину своїх прав.

3. Бажання керівника самому брати участь у розв'язанні всіх конфліктів і виробничих ситуацій. 

4. Неправильне розуміння престижності. Деякі менеджери вважають, що вони повинні знати все про свою організацію і на вимогу вищої організації негайно дати вичерпну інформацію з будь-якого питання.

5. Дріб'язкова оцінка підлеглих, у тому числі менеджерів підрозділів, бажання першого менеджера постійно вникати в усі деталі і моменти роботи, викорінення спроб робити будь-що не так, як він вважає за потрібне.

6. Прагнення до влади, небажання поступитися частиною своїх прав, впевненість, що делегування повноважень, довіра до підлеглих, спирання на них, знижують роль менеджера в управлінні, не сприяють зростанню його авторитету.

7. Спроби підлеглих покласти свої функції на безпосередніх менеджерів (делегування знизу).

8. Побоювання викликати незадоволення підлеглих внаслідок покладання на них додаткових обов'язків, з одного боку, і невпевненість у собі - з другого, викликають у менеджера намагання робити якнайбільше самому, виявляючи мінімум довіри до своїх співробітників.

6. Групи задач наукової організації праці.

Наукова організація праці (НОП) передбачає систематичне впровадження досягнень науки і передового досвіду та дозволяє найкращим чином поєднувати техніку і людей в єдиному виробничому процесі, забезпечує найбільш ефективне використання матеріальних і трудових ресурсів, безперервне підвищення продуктивності праці.

Впровадження наукової організації праці спрямоване на рішення трьох груп задач:

1. Економічні задачі.

• підвищення продуктивності праці, економія живої праці, що витрачається при виконанні трудових операцій;

• найбільш ефективне використання матеріальних і трудових ресурсів;

• використання найбільш прогресивних методів і прийомів праці, скорочення або повна ліквідація витрат робочого часу;

• створення сприятливих умов праці;

• підвищення рівня нормування праці.

2. Соціальні задачі:

• всебічний розвиток людини в процесі праці; виховання свідомого відношення до праці;

• розвиток творчої ініціативи;

• підвищення освітнього рівня і ділової кваліфікації кадрів;

• перетворення праці в першу життєву потребу.

3. Психофізіологічні задачі:

• забезпечення умов для збереження в процесі праці здоров'я, стійкої працездатності людини;

• полегшення праці;

підвищення змістовності і привабливості праці.

Економічні, психофізіологічні і соціальні задачі НОП тісно пов'язані між собою. Впровадження наукової організації праці дає найкращий результат тільки тоді, коли її застосування носить комплексний характер по всьому підприємству загалом.