2. Планування та управління конфліктами в ситуації організаційних змін.

Организация – это: 1.Внутренняя упорядоченность, взаимодействие, согласованность более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением. 2 Совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями цілого. 3.Объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель действующих на основе определенных процедур и правил.

Инновация- процесс внедрения нового в различные сферы организационной и общественной деятельности, производства и промышленности. Этот процесс непосредственно связан с научно-технической революцией, которая предполагает существенные изменения в активно развивающихся компаниях каждые 4-5 лет. Причины необходимости нововведений определяются проблемной ситуацией, а именно:-заказом, приказом, - снижением качества, эффективности труда в организации и на производстве, - стремление к самосовершенствованию, - новыми обстоятельствами, условиями деятельности, эксплуатации.

Конфликт – это особый вид взаимодействия субъектов организации, при которой действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов.

Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его значение ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации. Умелое управление конфликтом может привести его к разрешению.

Теория управления предполагает два подхода к управлению конфликтом:

1.Структурное управление:

а)Разъяснение требований к работе (Каждому сотруднику предъявляются требования по результативности его деятельности)

б)Координация и интеграция (использование принципа единоначалия в иерархических системах облегчает управление конфликтом, особую роль играют совещания, промежуточные службы координации)

в) Постановка общеорганизационных комплексных целей(четкие цели для всей организации)

г) Создание оптимальной структуры вознаграждения (вознаграждаются те сотрудники, которые способствуют достижению общеорганизационных целей)

2. Межличностное управление:

а)Уклонение (уход от конфликта)

б)Сглаживание (Аппеляция к солидарности, попытка не выпустить конфликт наружу)

в)Принуждение (попытка навязать свою точку зрения)

г)Компромисс

д) Решение проблемы ( учет всех мнений)

СТАДИИ управления конфликтами: 1 Восприятие конфликта и первичная оценка ситуации. 2.Исследование конфликта и поиск его причин. 3. Поиск путей разрешения конфликтов. 4. Осуществление организационных мер

Конфликт в организациях всегда виден, так как имеет определенные внешние проявления: высокий уровень напряженности в коллективе, снижение работоспособности и т.д. Следует учитывать, что объективный уровень конфликта и его восприятие должны быть адекватными, иначе могут возникать псевдоконфликты, переоценка или недооценка значимости конфликта, невосприятие, игнорирование конфликта.

Исследование конфликта и поиск его причин – это следующая стадия управления конфликтом в организации. Любым практическим действиям предшествует анализ конфликтной ситуации:

1. Выявление сути противоречия, установление, установление причины

2. Выяснение интересов и целей участников, их позиции.

3.Оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели

4. Поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих.

Пути разрешения конфликта:

1. Полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон.

2. Достижение компромисса

3. Разрешение конфликта на деловой основе: путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон

4.Механическое прекращение конфликта ( увольнение, перевод)

Типы разрешения конфликтов : 1..Авторитарный. Основное преимущество в том, что при его использовании экономится время. Недостаток-конфликт при этом не разрешен, внешне задавлен и возможен возврат. 2. Партнерский- разрешение конфликта через применение конструктивных способов