8. Ефективність управління освітніми системами

У теорії управління особливе місце займає педагогічний менеджмент, що включає, на перший погляд, полярні групи - навчальних і учнів.

Педагогічний менеджмент - цілеспрямоване соціальне взаємодія учасників цілісного педагогічного процесу на основі пізнання його об'єктивних закономірностей з метою досягнення оптимального результату. [2, 16]

Управління освітніми системами за своїм призначенням має забезпечувати максимальне використання можливостей для одержання корисного результату. Чим краще воно справляється з вирішенням цього завдання, тим воно ефективніше. Під ефективністю управління розуміють характеристику, яка показує співвідношення між досягнутою і можливої ​​продуктивністю. [4; 4]

Привести в дію істотний резерв підвищення ефективності управління передбачає створення необхідних організаційно-педагогічних умов.

У теорії управління освітніми системами немає конкретного підходу у виділенні найбільш оптимальних умов. Кожен автор висуває свої конкретні пропозиції. Розглянемо деякі з них.

В. А. Сластьонін в управлінні школою виділяє дві групи умов - загальні і специфічні. До загальних умов автор відносить соціальні, економічні, культурні, національні та географічні умови. До специфічних - особливості соціально-демографічного складу учнів, місцезнаходження школи, матеріальні можливості школи, виховні можливості навколишнього середовища. [7; 494]

Л.А. Кабаніна, Н.П. Толстолуцький пропонують інші умови підвищення ефективності управління освітніми системами:

- Вдосконалення посадових обов'язків кожного педагога;

- Вдосконалення заохочувальної системи в педагогічному процесі;

- Організація роботи всіх структур в комплексі в режимі розвитку;

- Створення банку інформації, на основі якого можна аналізувати і коригувати освітньо-виховну ситуацію;

- Підвищення педагогічної майстерності та управлінської компетентності всіх учасників управління. [8, 6]

Т. І. Шамова визначила основні організаційно-педагогічні умови як:

- Надання демократичної можливості участі колективу школи, кожного члена у підготовці, прийнятті та реалізації управлінських рішень;

- Підвищення професійної майстерності та управлінської компетентності всіх учасників управління школою. [10; 47]

На нашу думку найбільш раціональними і оптимальними є організаційно-педагогічні умови запропоновані Т. І. Шамовой. Нижче ми спробуємо розкрити їх сутність, доповнивши ще однією умовою ефективного управління - контролінгом.

9. Атестація персоналу освітньої системи

Атестація персоналу - це формалізоване оцінювання кадрів, що проводиться у певний час, у встановленій формі, за спеціально розробленою процедурою, за результатами якої приймаються рішення щодо професійно-кваліфікаційного просування працівників, зарахування їх до резерву на керівні посади, професійного навчання чи звільнення працівників. Іноді атестацію персоналу називають оцінюванням працівників. Атестація ґрунтується на таких принципах:

• Гласність.

• Повнота системи показників діяльності та поведінки працівника.

• Взаємозв'язок поточної та підсумкової в кінці міжатестаційного періоду оцінок працівника.

• Індивідуальний підхід та врахування громадської думки.

• Об'єктивність та обґрунтованість рекомендацій атестаційної комісії.

• Обов'язковість прийняття за результатами атестації організаційно-правових заходів щодо стимулювання чи відповідальності працівника.

Атестація виконує явні та латентні (приховані) функції. До явних належить установлення факту відповідності працівника до вимог посади, а латентні - поглиблене знайомство з підлеглими, їх можливостями та здібностями, усунення кругової поруки, планування трудової кар'єри, формування резерву і т. ін.

Існують три типи атестації з приналежності до сфер діяльності персоналу:

1. Атестація державного службовця - це оцінка рівня професійної підготовки та відповідності державного службовця до займаної посади держслужби, а також з метою рішення питання про надання кваліфікаційного розряду. Вона проводиться не частіше одного разу в рік, але не менше одного разу в чотири роки.

2. Атестація наукових та науково - викладацьких робітників – це процедура присудження вчених ступенів доктора і кандидата наук, присвоєння вчених звань професора, доцента.

3. Атестація персоналу організацій - основної ланки управління — це процедура визначення кваліфікації, рівня знань, практичних навичок, ділових та особистих якостей робітників, якості праці та його результатів та встановлення їх відповідності до займаної посади.

Метою проведення атестації є раціональне розташування кадрів та їх ефективне використання . Атестація персоналу служить юридичною основою для переміщення, просування, нагородження, зміни розміру зарплатні, пониження, звільнення працівника. У загальному вигляді цілі атестації такі:

1. Адміністративні (підвищення чи пониження посади, переведення на іншу посаду, припинення трудової угоди).

2. Інформаційні ( інформування про рівні кваліфікації , якості та підсумки праці, навантаження).

3. Мотиваційні ( подяка, підвищення зарплати чи посади, надання гарантій ).

Відомі такі види атестації персоналу:

1. Чергова атестація - обов'язкова і проводиться не менше одного разу в два роки для керівного складу та не менше одного разу в три роки для спеціалістів та інших службовців.

2. Атестація по закінченню випробувального строку з метою вироблення рекомендацій по використанню робітника та його адаптації на новому робочому місці.

3. Атестація при просуванні робітника по службі з метою виявлення потенційних можливостей робітника та рівня його професійної підготовки для обіймання більш високої посади з урахуванням вимог нового робочого місця та обов'язків.

4. Атестація при переміщенні в інший структурний підрозділ здійснюється в тих випадках, коли відбувається зміна посадових обов'язків та вимог до нових робочих місць.

Атестація здійснюється в чотири етапи:

1. Підготовчий етап. На цьому етапі видається наказ про проведення атестації і затверджується склад атестаційної комісії, розробляється положення про атестацію; складається список працівників, які повинні пройти атестацію; готуються відгуки — характеристики і атестаційні листи; інформується трудовий колектив про строки, цілі та порядок проведення атестації. Атестація здійснюється на основі графіків, які складаються не пізніше, ніж за місяць до початку атестації, а документи подаються в комісію за два тижня до початку атестації. Склад атестаційної комісії затверджується керівником організації і вона працює без відриву від основної роботи за сумісництвом. Підготовчий етап закінчується за два тижні до початку атестації, щоб члени комісії змогли ознайомитись з документами.

2. Етап оцінки працівника та його трудової діяльності. В підрозділах створюються експертні групи, які за відповідною методикою здійснюють оцінку показників рівня знань, умінь, навичок, якостей та результатів праці працівників.

3. Етап проведення атестації. На засідання комісії запрошуються працівники, які проходять атестацію, та їх керівники; здійснюється розгляд матеріалів; заслуховуються працівники та їх керівники; обговорюються матеріали атестації, формуються висновки та рекомендації з атестації робітників. Атестаційна комісія з урахуванням обговорення, при відсутності працівників, відкритим голосування дає одну із оцінок: відповідає займаній посаді; відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи, виконання рекомендацій і повторної атестації через рік; не відповідає займаній посаді. Результати атестації заносяться в атестаційний лист та повідомляються працівнику після голосування. Засідання комісії оформлюється протоколом, у якому є підпис голови і секретаря комісії. Рішення атестаційної комісії працівником може бути оскаржене керівникові протягом 10 днів з дня його прийняття. Працівник, визнаний за результатами атестації таким, що не відповідає займаній посаді, звільняється з роботи на підставі, передбаченій пунктом 2 ст. 40 Кодексу законів України про працю , але розірвання трудового договору може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу не пізніше ніж за місяць з дня одержання такої згоди.

4. Етап прийняття рішень про результати атестації. На цьому етапі формуються:

• Висновки та пропозиції.

• Аналіз оцінок ділових, особистих та інших якостей працівників та їх відповідність до вимог робочого місця.

Порівняння матеріалів попередньої атестації з даними на момент атестації і характеру