II. Основные принципы

2.1. Основные принципы, закладываемые Компанией при формировании систем оплаты труда и льгот, заключаются в следующем:

1. Принцип внешнего соответствия: заработная плата сотрудников должна соответствовать средней заработной плате для соответствующих специальностей регионального рынка труда; 

2. Принцип внутренней справедливости: размер заработной платы каждого сотрудника зависит от его должностного уровня (грейда), квалификации и результатов работы за конкретный период времени; 

3. Для реализации принципа внешнего соответствия Компания ежегодно индексирует заработную плату работников в соответствии с уровнем инфляции и изменением прожиточного минимума, принятого для каждого региона;

4. Должностные оклады определяются Компанией самостоятельно и фиксируются в штатном расписании в рамках утвержденного бюджета затрат на персонал; 

5. Работникам Компании выплачиваются все гарантированные Трудовым Кодексом РФ доплаты, надбавки, компенсации и льготы; 

6. Обязательное соответствие конкретного сотрудника характеру выполняемых обязанностей по должности выявляется на основании процедуры «Оценки сотрудников на предмет соответствия занимаемой должности»;

7. Принципы формирования Фонда оплаты труда Компании, порядок социальных выплат описываются в «Положении об оплате труда сотрудников Компании на 20__ – 20__ г.г.».

8. Для эффективной работы Компания обеспечивает сотрудников всем необходимым оборудованием и инструментами, в частности, ноутбуками, автомобилями для служебного пользования и мобильной связью;

2.2. При приеме сотрудника на работу размер оклада устанавливается согласно штатному расписанию и указывается в трудовом договоре.

2.3. Право на получение социальной программы сотрудник Компании получает после прохождения испытательного срока.

2.4. Размер оплаты труда и/или социальная программа сотрудника изменяются в следующих случаях: 

- при успешном прохождении испытательного срока;

- при успешном прохождении процедуры оценки/аттестации;

- при переходе на другую должность, из одного грейда в другой;

- при индексации заработных плат по Компании.

III. Ответственность за реализацию компенсационной политики

Ответственность за реализацию политики несет Руководство Компании:

• описание вновь создаваемых рабочих мест в Компании, а также внесение корректив в описания существующих рабочих мест для последующего определения базового оклада должности по действующей тарифной сетке. 

• трансформация поставленных перед Компанией целей в задачи и оценочные показатели непосредственных подчиненных, подлежащих оценке для формирования переменной части заработной платы. 

• организация ведения учета выполнения оценочных показателей, стоящих перед сотрудниками подразделения. 

• установление и пересмотр базовых уровней оценочных показателей.

• контроль достижения сотрудниками поставленных задач. 

• внедрение и координация системы компенсаций. 

• информирование сотрудников об изменениях в системе компенсаций, консультирование менеджеров по использованию основных инструментов системы компенсаций. 

• анализ результатов и качества работы системы компенсаций по Компании.