Иные меры по формированию трудовой мотивации

В дополнение к нематериальному стимулированию рекомендуется ввести ряд дополнительных мер для формирования трудовой мотивации в коллективе:

• Свободный рабочий график,

• Предоставление корпоративного программного обеспечения в личное пользование,

• Casual Friday⁵.

Свободный рабочий график предоставляет возможность сотрудникам Компании самим планировать свою деятельность в зависимости от существующих дел и их приоритетности.

Предоставление корпоративного программного обеспечения может стать недорогим, но эффективным способом усиления приверженности Компании. Также каждый сотрудник получит доступ ко всем необходимым ему ресурсам, что позволит им вовремя обрабатывать данные и выполнять свою работу.

Casual Friday является стандартным приемом, когда сотрудникам по пятницам разрешается одеваться в свободном стиле. Это делается с целью внесения разнообразия в офисную жизнь и снятия напряжения под конец недели.

Заключение

В данном отчете представлены размеры оплаты труда по ключевым должностям и их обоснование, система окладов, система премирования на основе KPIs, система нематериального стимулирования и иными меры по формированию трудовой мотивации сотрудников Компании. Приложением к отчету являются: Компенсационная политика Компании, Положение об оплате труда, Оценочные листы должностей и прочее.

Для предоставления рекомендаций Компании командой проекта были использованы методологии и модели, изученные в ходе дисциплин «Технологии управления человеческими ресурсами. Мотивация персонала» и «Технологии управления человеческими ресурсами. Оценка персонала, рекрутинг».

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 1 февраля 2012 г. – М.: Эксмо, 2012. – 192с.

2. Герчиков В. И. Мотивация. Стимулирование и оплата труда персонала. Учебное пособие. – ГУ-ВШЭ, 2003. – 110с.

3. Ребров А., Ворогушин Е. Система грейдов: как разработать и внедрить. – М.: Издательство «Лика», 2011. – 74с.

4. Сичелли Д. Компенсации сбытовому персоналу: Практическое руководство по разработке эффективных компенсационных программ. - М: Издательский дом Гребенникова, 2005. – 232с.

5. Гончарова О. Как объяснить сотрудникам, за что они получают деньги // Ведомости. – 15.03.2012 – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.vedomosti.ru/career/news/1537097/platyat_ne_dumaya

6. Интернет-сайт консалтинговой компании «Проект «Дельфы» – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.delfy.biz/

Приложение

Приложение 1. Компенсационная политика компании «Challenger»

Компенсационная политика Компании «Challenger»

I. Общие положения

1.1. Компенсационная политика Компании осуществляется в целях:

• стимулирования поведения сотрудников, направленного на достижение целей поставленных перед Компанией в целом;

• привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов;

• создания условий для наиболее полной реализации потенциала сотрудников, обеспечения конкурентоспособных условий труда и поддержания позитивного имиджа Компании на рынке труда; 

• создания единых корпоративных стандартов по оплате труда и льготам для разных категорий сотрудников Компании;

• использования принятых стандартов для унификации систем оплаты труда, их изменения и дополнения по подразделениям в соответствии с целями и задачами развития Компании;

• контроля затрат Компании на персонал и упрощения процесса бюджетирования.

1.2. Компенсационная политика Компании является документом, используемым при создании внутренних Положений, Методик и других документов, регулирующих формирование и распределение фондов оплаты труда структурных подразделений Компании, а также для принятия оперативных управленческих решений по вопросам вознаграждения сотрудников.

Политика не устанавливает абсолютные значения вознаграждения сотрудников по наименованиям должностей и профессий, однако для достижения стратегических целей Компании уровень базовой платы устанавливается, преимущественно, на третьем квартиле рынка. Абсолютные значения заработной платы работников устанавливаются в Компании, основываясь на принятой в Компании системе должностных уровней (грейдов), в рамках согласованного и утвержденного Компанией бюджета.

1.3. Утверждает Компенсационную политику Компании Глава представительства.

1.4. Политика может быть изменена или полностью отменена решением Главы представительства. C момента принятия Компенсационная политика становится обязательным для исполнения документом Компании и не имеет ограничения по сроку действия.

1.5. Ответственность за соблюдение Политики в рамках Компании несет заместитель Главы представительства.