8.2.5 Методы мотивации

 

В основе большинства методов мотивации, используемых современными руководителями лежит принцип вознаграждения. Вознаграждением называют все, что руководитель может дать или сделать для подчиненного за работу, которую тот выполняет.

Обычно это материальное вознаграждение, т.е. все выплаты, полученные сотрудником за время работы. Самая распространенная из таких выплат - заработная плата. Премии – форма материального вознаграждения, непосредственно связанная с качеством работы сотрудника или финансовыми успехами всей организации.

Существует также целый ряд нематериальных форм поощрения, таких как продвижение по службе, предоставление возможностей для дальнейшего обучения, поручение более ответственных заданий. Все эти способы основаны на принципе мотивации - повышении заинтересованности работника в своем труде.

8.3 Человеческие ресурсы и человеческие отношения

Управление человеческими ресурсами (менеджмент человеческих ресурсов) рассматривает людей как достояние производственной организации, как ресурс, который надо эффективно использовать для достижения целей функционирования.

Для этого применяются следующие приемы:

1.      Отношение к труду как к источнику доходов организации.

2.      Создание для каждого сотрудника простора деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело.

3.      Активная социальная политика.

Цель менеджмента человеческих ресурсов - принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки.

Отличие подхода “человеческие ресурсы” от предшествовавшего подхода “человеческие отношения” заключается в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека. В концепции “человеческие отношения” упор делается на создание оптимальных условий труда работника и максимальное удовлетворение его индивидуальных потребностей.

Управление человеческими ресурсами - более широкое понятие, включающее в себя:

1. Подход к человеку, как главному фактору реализации целей организации.

2. Подход к человеку как источнику доходов и статье инвестиций.

3. Анализ потребностей организации в человеческих ресурсах.

4. Анализ ситуаций с человеческими ресурсами во внешней среде организации.

5. Формирование человеческих ресурсов организации.

6. Создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношения.

Управление человеческими ресурсами состоит из ряда взаимосвязанных элементов, которые в совокупности образуют цикл менеджмента человеческих ресурсов.

1. Отбор.

2. Оценка профессиональных качеств.

3. Вознаграждение.

4. Повышение квалификации.

8.4 Задачи и методы оценки деловых и личных качеств работников

 

Оценка профессиональной деятельности работников дается в процессе, при котором менеджеры организации проводят регулярные собеседования с сотрудниками, обсуждая и оценивая их профессиональную деятельность, а также их планы и возможности в будущем.

В стратегическом плане задачи оценки профессиональной деятельности следующие:

1. Повысить эффективность организации за счет оптимального использования человеческих ресурсов.

2. Выявить сотрудников, способных выполнять ответственную работу, и дать им возможность реализовать свой потенциал.

3. Помогать самосовершенствованию сотрудников.

4. Способствовать повышению заработной платы в соответствии с возросшим профессиональным уровнем.

В тактическом плане задачи оценки профессиональной деятельности таковы:

1. повысить заинтересованность в труде;

2. добиться лучшего взаимопонимания между начальником и подчиненным;

3. повысить удовлетворение от работы;

4. четко доводить до сведения подчиненных оценку их деятельности;

5. ставить реалистичные и достижимые цели на ближайшее будущее;

6. рассматривать все возможные варианты кадровых перестановок внутри организации.

Основными методами оценки деловых и личных качеств работников являются опрос, анкетирование, тестирование и устное собеседование.