2.3. Мотивування

Назва теорії мотивації

Короткий зміст та особливості застосування

Обґрунтування можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходять відображення теорія

ЗМІСТОВНІ

Теорія потреб Туган-Барановсько-го

Уцій теорії:

1. виділяють фізіологічні, статеві, симптоматичні потреби, потреби практичного характеру

2. особливе значення відіграє приналежність до народностей, моральність і релігійні погляди.

3. відзначається значимість духовності у розвитку економіки.

Ця теорія досить успішно може бути використана на підприємстві, тому що в цехах „виробництва продукції” працює багато людей для яких задоволення фізіологічних потреб є чи не найпотрібнішим для їхнього прожиття.

Для того, щоб задовольнити фізіологічні потреби працівників перш за все треба використати такий елемент матеріального стимулювання як збільшення заробітної плати.

Теорія потреб А.Мас-лоу

1. Потреби діляться на первинні (фізіологічні, безпеки і захищеності) і вторинні ( соціальні, поваги, самовираження).

2. Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку.

3. Після задоволення потреб їх мотивуюча дія відміняється.

Дана теорія застосовується щодо вищого керівництва, яке прагне до самовираження, оскільки має на це простір і просування по службі. Для нижчої ланки ця теорія застосовується в питаннях безпеки та захищеності.

Тут використовуються такі елементи матеріального стимулювання як заробітна плата, премії, при просуванні по службі використовується надання путівок, службового автомобіля, інколи і надання квартири.

Теорія потреб Д. Мак-Клелланда

Дана теорія виділяє:

1. три потреби, які мотивують людину-влада, успіх, причетність;

2. увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені.

Працівники вищої ланки прагнуть слави, причетності до певних подій і, звичайно ж влади. Ця теорія теорія звичайно ж застосовується на підприємстві.

Матеріальне стимулювання працівників буде залежати від їхнього впливу на оточуючих, на підприємство, тобто від влади.

Теорія потреб Ф.Герцберга

У цій теорії виділяють гігієнічні і мотиваційні фактори. Гігієнічні фактори пов’язані з середовищем, яке оточує працівника, а мотивації – із змістом самої роботи. Трудові успіхи, службовий та професійний ріст посилюють позитивні мотиви поведінки людини в процесі праці, оскільки ці фактори підвищують задоволеність роботою.

Ця теорія застосовується в організації тому, що праця, яка приносить задоволення, трудові успіхи та інші позитивні результати, є корисною перш за все для самої організації і відповідно до працівника.

Проводиться програма „Збагачення” праці: різні вина-городи, подарунки, заробітна плата.

Теорія потреб К.Аьдерфера

1. Основними групами потреб, які мотивують людину вважаються потреби існування, зв’язку, зростання.

2. За неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня.

Теорія грунтується на тому щоб наладити зв’язок з працівником і показати можливості їхнього розвитку в організації.

Для забезпечення ефективної дії впроваджують принцип матеріального стимулювання, зростання продуктивності роботи працівника.

Теорія потреб Д.Мак-Грего-ра

Теорія виділяє два напрямки „Х” і „Y” за яких працівники схильні до різних дій, ухилення від обов’язків і навпаки.

Теорію можна застосувати у тому разі коли керівник знає дуже добре своїх працівників і знає їх психологічний настрій на роботу, знає їх можливості і цілі.

За теорії „Х” застосовують матеріальні стягнення для покращення праці і в теорії „Y” застосовують підвищення зарплати для кращої роботи працівників.

ПРОЦЕСІЙНІ

ПРОЦЕСІЙНІ

Теорія очікувань В. Врума

Базується на очікувані появи якоїсь події. Передбачає такі очікування: „затрачені зусилля-очі-кування певного рівня результатів”, „отримані результати-очікування певної винагороди”, „очікування цінної ви-нагороди, яка здатна за-довольнити потреби”.

Дана теорія застосовується в організації і виявляється через очікування працівників на винагороду, заміну, на виконану роботу.

Тут використовуються елементи матеріального стимулювання як премії, певні грошові чи речові ви-нагороди, просування по службі .

Теорія справедливості

С.Адамса

1. Дотримування принципів справедли-вості та об’єктивності при установленні та розподілі винагород.

2. Врахування можливої реакції праці-вників на несправедли-ве мотивування.

Застосовується в організації і виявляється через справедливий розподіл заробітної плати між працівниками в залежності від стажу роботи, кваліфікації працівника і якості його роботи.

Система матеріального стимулювання праці полягає в тому, щоб справедливо розподілити заробітну плату між працівниками в залежності від кількості та якості їх праці, кваліфікації та ін. критеріїв.

Теорія партисипативного управ.

1. Залучення працівників до упаравління організацією.

2. Орієнтація на процес задоволення потреб вищого порядку.

Застосовується у підприємствах де використовується демократичний стиль керівництва.

Передбачає надання матеріальних стимулів за колективні успіхи.

Теорія результативної валентності

1.Стверджує що будь-яка людина прагне досягти успіху, самоствердитись, реалізувати власний потенціал.

2.Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути не-гативної оцінки.

Передбачає вивчення прагнень працівників досягнути успіху чи уникнути невдач.

Забезпечення підвищення рівня заробітної плати за виконання додаткової роботи, перевищення запропонованих обсягів

Теорія Л. По-ртера і Е. Лоу-лера

1.Комплексна теорія, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. Дана теорія базується на мо-делі, яка враховує цін-ність винагород, здіб-ності, характер, роль працівника.

Ця теорія застосовується до тих працівників, які мають певні здібності і вносять свій вклад в досягнення результату

Матеріальним стимулюванням буде заробітна плата, доплати.

Теорія морального стимулювання

1. Орієнтується на задоволення потреб вищого порядку (визнання, причетності, поваги).

2.Базується на викорис-танні моральних стимулів

Доцілоно застосовувати у кожній організації , але обовязково до матеріального стимулювання.

Не передбачає

Теорія матер. стимул.

1. Передбачає формування фондів матеріального стимулювання.

2. Є найдієвішою з позицій мотивування.

Є обов’язковою для застосування у будь-якій організації.

Надання премій, добавок, надбавок, подарунків.

Посадові особи

Посадовий оклад

Надбавка, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати

Характер

Величина, грн.

Характер

Величина, грн.

Директор

1270

Висока кваліфікація

80

1350

Заст. з діяльності

1120

1120

Заст. з економіки

1055

1055

Бухгалтера

800

Робота в понад нормовий час

80

880

Працівники планового в-лу

915

915

Працівники відділу якості і збуту

710

710

Прибиральники

440

440

Елетромеханіки

670

670

Виробничий цех №1

570

570

Виробничий

цех №3**

500

Виконання планових показників

40

540

Виробничий цех №2

600

600

Водії

530

530

Склад

490

Не нормований робочий час

60

550

Посадові особи

Посадовий оклад

Надбавка, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати

Характер

Величина, грн.

Характер

Величина, грн.

Директор

2370

2370

Заст. з діяльності

2130

2130

Заст. з економіки

1820

Висока професійна майстерність

160

1980

Бухгалтера

1340

1340

Працівники планового в-лу

1260

1260

Технологи*

1070

Робота в понад нормовий час

110

1180

Працівники відділу якості і збуту

1120

1120

Прибиральники

610

610

Елетромеханіки

730

Використання в роботі знання іноземних мов

140

870

Виробничий цех №1

970

970

Виробничий цех №2

850

Підвищення продуктивності праці

90

940

Водії

890

890

Склад

810

810