Вопрос 34. Теория мотивации д. Макгрегора

« Более разумен сельскохозяйственный подход: соз­дайте хороший климат, обеспечьте соответствующую под­кормку и предоставьте расти самим по себе. Вот тогда они вас удивят» Макгрегор

К числу наиболее простых и широко распространенных (классических) теорий мотивации труда принадлежит концепция Д. Макгрегора. Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y». Теория «X» во многом отражает основные воззрения У. Тейлора на работника. > средний человек стремится избегать работы; > работники не очень честолюбивы, боятся ответственности, и хотят, чтобы ими руководили; > для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении; > строгое руководство и контроль являются .главными методами управления; > в поведении работников доминирует стремление к безопасности. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация, основанная на страхе наказания. Теория «Y», являющаяся дополнением теории «X», строится на противоположных принципах: > нежелание работать — это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду; > при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность; > лучшие средства осуществления целей организации — вознаграждение и личностное развитие; > при наличии соответствующих условий сотрудники формируют в себе самодисциплину и самоконтроль; > трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. Вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности и творчества. «XY-теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному». Одну из современных интерпретаций теории «Y» предложили Зигерт и Ланг: > Любые организационные действия должны быть осмысленными. > Большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, реализуя свою потребность в личной< причастности к результатам деятельности. > Сотрудник желает доказать свою значимость, а< также важность своего рабочего места. > Каждый стремится выразить себя в труде, глубже познать себя в деле, показать другим свои возможности. > Каждый работник имеет собственную точку зрения на то, как улучшить результаты своей деятельности. > Каждый работник склонен ощущать свою значимость. > Каждый человек стремится к успеху, для достижения которого работник прилагает большие усилия. > Хороший работник рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное. > Работники оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации. > Работники испытывают недовольство, если решение об изменении в их работе (даже если они позитивные) принимаются без их ведома. > Каждый работник хочет знать критерии оценки его труда. > Внешний контроль, или контроль со стороны, неприятен для любого человека, поэтому так важен самоконтроль. > Большинство людей стремятся получать новые знания. > Сотрудники очень остро переживают, если их наказывают за проявленную инициативу. Причиной инициативы часто бывает не погоня за вознаграждением, а стремление к самовыражению. > Если работник имеет свободу выбора действий, то он работает с полой отдачей. Эти важнейшие положения (постулаты), подтвержденные эмпирическим опытом, полезно учитывать в практической работе по мотивации персонала.