8 Аналіз ефективності соціальної і кадрової політики на підприємстві

Соціальна політика - це цілеспрямована діяльність суб'єктів з метою забезпечення соціального захисту і створення умов для формування безпечного соціального середовища людини на підприємстві, державі в цілому [4] .

Згідно статті 11 КЗпП колективний договiр укладається на пiдприємствах, в установах, органiзацiях незалежно вiд форм власностi i господарювання, якi використовують найману працю i мають права юридичної особи. Колективний договiр може укладатися в структурних пiдроздiлах пiдприємства, установи, органiзацiї в межах компетенцiї цих пiдроздiлiв. Згідно з даним колективним договором адміністрація підприємства зобов’язується ретельно використовувати кошти на соціальний розвиток. Також адміністрація підприємства впроваджує заходи з поліпшення умов роботи працівників; забезпечує працівників спецодягом та засобами індивідуального захисту у відповідності з нормами і нормативами, що діють у галузі; надає матеріальну допомогу (важкий матеріальний стан, хвороба, довготривале лікування, придбання ліків, смерть членів родини) та інші витрати на трудовий потенціал[5] .

Але в умовах, що склались, підприємство не може належним чином приділити увагу соціальним питанням та забезпечити можливі потреби своїх працівників. Збільшення чисельності звільнених та скорочення штату свідчить про надлишок персоналу на підприємстві, тобто неможливість забезпечити працівників роботою, створити повну зайнятість, а отже, і гідний рівень оплати праці. Хоча на теперішній момент уже відсутня проблема несвоєчасної виплати заробітної плати, проте низька заробітна плата є не менш гострим питанням.

Згідно з Законом України „Про охорону праці” служба охорони праці створюється власником або уповноваженим ним органом на підприємствах, в установках, організаціях незалежно від форм власності та видів їх діяльності для організації виконання правових, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних, соціально-економічних і лікувально-профілактичних заходів спрямованих на запобігання нещасним випадкам, професійним захворюванням і аваріям в процесі праці.

Служба охорони праці вирішує завдання:

— забезпечення безпеки виробничих процесів, устаткування, будівель і споруд;

— забезпечення працівників засобами індивідуального та колективного захисту;

— професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників з питань охорони праці, пропаганди безпечних методів праці;

— вибору оптимальних режимів праці і відпочинку працівників;

— професійного добору виконавців для визначених видів робіт.

Служба охорони праці входить до структури підприємства, установи, організації, як одна з основних виробничо-технічних служб.

Ліквідація служби охорони праці допускається тільки в разі ліквідації підприємства.

Служба охорони праці в залежності від чисельності працюючих може функціонувати як самостійний структурний підрозділ або у вигляді групи спеціалістів чи одного спеціаліста, у тому числі за сумісництвом. Працівники служби охорони праці на МКП “Хмельницькводоканал” мають право видавати обов’язкові для виконання приписи усунення наявних недоліків.

Служба охорони праці виконує такі функції:

— опрацьовує ефективну цілісну систему управління охороною праці, сприяє удосконаленню діяльності у цьому напрямку кожного структурного підрозділу і кожної посадової особи;

• проводить оперативно-методичне керівництво роботою з охорони праці;

• складає разом зі структурним підрозділами підприємства комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища (підвищення існуючого рівня охорони праці, якщо встановленні норми досягнуті).

Розглядаючи стан виробничого травматизму, можна відмітити, що у 2008 році кількість потерпілих становила 10 чоловік, у 2009 році — 13 та у 2010 році 12 чоловік. Через тимчасову непрацездатність через виробничий травматизм в 2008 році було втрачено 1531 людино-годину, в 2009році – 2138 людино-годин і у 2010 році – 1599 людино-годин, а загалом через тимчасову непрацездатність було втрачено: в 2008 році —11994 людино-години, 2009 році —13815 людино- годиниі в 2010 році — 11904 людино- години,тому на мою думку потрібно вживати заходи для попередження виробничого травматизму, до ефективних заходів належать кваліфіковане проведення на робочому місці вступного, періодичного (повторний), позапланового та поточного інструктажів працівників з техніки безпеки.

Серед причин нещасних випадків на підприємстві траплялися такі:

— технічні (конструктивні недоліки, недосконалість, недостатня надійність засобів виробництва, транспортних засобів; неякісне виконання будівельних робіт; недосконалість технологічного процесу, його невідповідність вимогам безпеки; незадовільний технічний стан виробничих об'єктів, засобів виробництва, транспортних засобів та інше);

— організаційні (незадовільне функціонування, недосконалість або відсутність системи управління охорони праці; недоліки під час навчання безпечним прийомам праці; порушення режиму праці та відпочинку; відсутність або неякісне проведення медичного обстеження; залучення до роботи працівників не за спеціальністю (професією); порушення трудової і виробничої дисципліни (невиконання посадових обов'язків, невиконання вимог інструкцій з охорони праці) тощо);

— психофізіологічні (алкогольне, наркотичне сп'яніння, токсикологічне отруєння; низька нервово-психічна стійкість; незадовільні фізичні дані або стан здоров'я; незадовільний психологічний клімат у колективі; травмування внаслідок протиправних дій інших осіб та інші причини) [6] .

Через максимальне скорочення управлінського персоналу майже відсутні стали заходи, спрямовані на організацію відпочинку на підприємстві, розвиток персоналу, сприяння швидкій професійній чи то соціальній адаптації нових кадрів, стимулювання зацікавленості працівників у роботі.

Отже, основна мета МКП “Хмельницькводоканалу” на сьогоднішній день – вижити в умовах швидких змін на ринку та мінливих потреб споживачів, при цьому використовуючи досвід минулих років, старе обладнання, навики і досвід персоналу, що сформувались ще кілька десятиліть тому і з того часу майже не змінились. Велика проблема постає в тому, щоб зламати старі стереотипи, стилі керівництва і за умов, що склались, знайти свою нішу.

Керівництво МКП “Хмельницькводоканалу” розуміє важливість “людського фактора” в роботі та вплив кваліфікації працівників на якість продукції. Виходячи з цього, роботі з кадрами приділяється велика увага.

Кадрова політика узгоджена з стратегічними планами підприємства і охоплює всі аспекти: прийом на роботу, навчання, підготовка і перепідготовка кадрів, підвищення по службі, розвиток кар’єри.

Систематично проводяться атестація і переатестація спеціалістів. Комплексний підхід в роботі з кадрами забезпечує підприємство кваліфікованими і підготовленими працівниками. Кадрова політика переглядається і вдосконалюється разом з вдосконаленням планів стратегічного напрямку розвитку виробництва.

Основні вимоги кадрової політики щодо формування персоналу підприємства, порядку найму, просування по службі, атестації та вивільнення персоналу, зазначені в “Положенні про персонал МКП “Хмельницькводоканалу”. Положення про персонал складається з таких основних розділів: загальні положення; програма розвитку персоналу; контрактна система найму персоналу; підвищення кваліфікації; гарантованість зайнятості; соціальні гарантії; участь персоналу у прибутках; відповідальність сторін.

Основні засади кадрової політики, закріпленні у “Положенні про персонал МКП “Хмельницькводоканалу” :

— наймання персоналу здійснюється відповідно до чинного трудового законодавства на основі використання двох правових форм – контракту і трудового договору;

— постійне підвищення кваліфікації – право й обов’язок кожного працівника; обов’язок адміністрації – забезпечити кожному працівнику підприємства необхідні умови для підтримання і підвищення рівня професійної кваліфікації;

— підготовка і перепідготовка персоналу здійснюється за рахунок підприємства;

— адміністрація підприємства зобов’язується забезпечити кожному працівнику гарантії його зайнятості (збереження роботи) за умови виконання працівниками їх обов’язків і готовності підвищувати продуктивність та якість праці;

— забезпечення персоналу додаткових соціальних гарантій: додаткова відпустка у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю; медичне, санаторно-курортне обслуговування; додаткова компенсація на відшкодування збитків внаслідок пошкодження здоров’я працівника (сім’ї працівника – в разі смерті останнього).

Система набору персоналу на підприємстві включає: співбесіду, вивчення документів. МКП “Хмельницькводоканал” користується також послугами міського центру зайнятості при наборі працівників.

Для того, щоб найняти потрібних працівників, керівництво повинне досконало знати, які роботи вони виконуватимуть, тобто мати характеристики цих робіт. Задля цього проводиться аналіз змісту робіт. Він необхідний для всебічної оцінки всіх спеціальностей і посад, сприяє прийняттю рішень про прийом персоналу, у встановленні оплати праці конкретним виконавцям і служить базою для розробки посадових інструкцій.

Інструкції переглядаються в разі зміни функцій підрозділу та зміни функцій працівника. Вони розробляються за участі виконавця й керівника підрозділу, із залученням працівників кадрової служби.