Лекция по теме 5 «Трудовое право рф»

Трудовое право как самостоятельная отрасль российского права регулирует общественные отношения, которые складыва­ются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отно­шения и составляют основные элементы (ядро) предмета тру­дового права России.

Возникающие при производстве материальных и духовных благ общественные отношения носят объективный характер и присущи любому совместному труду, который представляет со­бой систему организованного поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных правил применения труда в коллективе.

В зависимости от экономического положения участников совместного труда (т. е. от их отношения к средствам производ­ства) следует различать две его основные разновидности: само­стоятельный труд (труд сособственников) и наемный труд (труд несобственников). Существует также смешанная форма, пред­полагающая коллективный труд собственников и несобствен­ников.

Для наемного труда характерно то, что, обладая рабочей си­лой, но не владея средствами и орудиями производства, граж­данин (физическое лицо) лишен возможности выступать в роли организатора производства.

Трудовое право призвано регулировать не технологию про­цесса труда, а социальные связи по его организации и приме­нению, ибо предметом трудового права является не сам труд, а лишь его общественная форма, социальное устройство, или от­ношения между людьми по участию их в труде.

Понятие и источники трудового права. Социальное партнерство

ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ПРАВА

Трудовое право - одна из ведущих отраслей права Российской Федерации. Трудовое законодательство должно создавать необ­ходимые правовые условия для согласования интересов работ­ников и работодателей, интересов государства, а также обеспе­чивать правовое регулирование трудовых и иных непосредст­венно связанных с ними отношений (рис.16).

Трудовые отношения основаны на соглашении между ра­ботником и работодателем, согласно которому работник лично выполняет за плату трудовую функцию и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обеспечивает условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовое право регулирует: трудовые отношения

• порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора,

• системы и нормы оплаты труда,

• правила внутреннего трудового распорядка,

• меры поощрения за успехи в труде,

• меры взыскания за нарушение трудовой дисциплины;

Отношения, производные от трудовых

• по охране труда и здоровья работников,

• по возмещению материального ущерба,

• по рассмотрению трудовых споров.

Рис. 16. Предмет трудового права

Основными источниками трудового права являются: Кон­ституция РФ, в ряде статей которой (особенно в ст. 37) опреде­лены основополагающие принципы правового регулирования труда, Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), кото­рый введен в действие с 1 февраля 2002 г., иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права: федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, зако­ны субъектов РФ, акты органов местного самоуправления, ло­кальные⁷³ нормативные акты.

B Трудовом кодексе РФ сформулированы основные принципы правового регулирования трудовых отношений:

• свобода труда, т.е. право распоряжаться своими способно­стями к труду, выбирать профессию и род деятельности,

• запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда,

• защита от безработицы и содействие в трудоустройстве,

• обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, права на отдых,

• обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы,

• обеспечение равенства возможностей работников на про­движение по работе, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации

• обеспечение права работников и работодателей на объе­динение для защиты своих прав и интересов,

• сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений,

• обязательность возмещения вреда, причиненного работни­ку в связи с исполнением им трудовых обязанностей,

• обязанность сторон трудового договора соблюдать усло­вия заключенного договора,

• обеспечение права работников на защиту своего достоин­ства в период трудовой деятельности,

• обеспечение права на обязательное социальное страхова­ние работников.

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

Социальное партнерство - это система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государствен­ной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и рабо­тодателей. Сторонами социального партнерства являются ра­ботники и работодатели в лице уполномоченных представите­лей. Система социального партнерства включает несколько уровней (рис. 17).

Социальное партнерство
уровень:	обеспечивает регулирование отношений в сфере труда в масштабе:
федеральный региональный отраслевой (межотраслевой) территориальный организации	Российской Федерации субъекта РФ отрасли (отраслей) Муниципального образования предприятия, учреждения, фирмы

Рис. 17. Уровни социального партнерства.

Социальное партнерство осуществляется в таких формах (рис. 18). Для подготовки, заключения и изменения коллектив­ного договора, соглашения ведутся коллективные переговоры, в которых участвуют представители работников и работодателей.

Формы социального партнерства
Соглашения: генеральное региональное отраслевое (межотраслевое) территориальное	Коллективные договоры (в организации)

Рис. 18. Формы социального партнерства

Соглашение - это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях. Соглашение заключается между представителями работников и работодателей. Оно может со­держать взаимные обязательства сторон по вопросам оплаты труда, условий и охраны труда, режима труда и отдыха, разви­тия социального партнерства и другим вопросам, определенным сторонами. В зависимости от сферы регулируемых отношений могут заключаться соглашения:

1) ГЕНЕРАЛЬНОЕ соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

2) РЕГИО­НАЛЬНОЕ соглашение устанавливает общие принципы регули­рования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ;

3) ОТРАСЛЕВОЕ (МЕЖОТРАСЛЕВОЕ) соглашение опреде­ляет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей);

4) ТЕРРИТОРИАЛЬНОЕ со­глашение устанавливает общие условия труда, трудовые гаран­тии и льготы работникам на территории соответствующего му­ниципального образования.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном и территориальном уровнях.

Соглашения по договоренности сторон могут быть двусто­ронними и трехсторонними. В соглашениях, предусматриваю­щих полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, в качестве третьей стороны обязательно должен быть представлен соответствующий орган исполнительной власти или орган местного самоуправления. Так, сторонами генераль­ного соглашения являются представители общероссийских объ­единений профсоюзов, общероссийских объединений работода­телей и Правительства РФ.

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации. Он заключается представителями работников и работодателя. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательст­ва работников и работодателя по следующим вопросам: > формы, системы и размеры оплаты труда, > выплата пособий, компенсаций⁷⁴; > механизм урегулирования оплаты труда с учетом роста цен и уровня инфляции; > занятость, переобучение, условия высвобождения работников; > рабочее время и время отдыха; >улучшение условий и охраны труда работников > экологическая безопасность и охрана здоровья работников производстве; >соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья; > гарантии льготы работникам, совмещающим работу с обучением; >оздоровление и отдых работников и членов их семей; > контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон; > отказ от забастовок при выполнении соответствую условий коллективного договора.

Коллективный договор заключается на срок не более лет. Он вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в нем.

Трудовой договор

СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В отличие от коллективного, этот договор носит индивиду­альный характер. Трудовой договор - это соглашение между ра­ботодателем и работником, по которому работодатель обязует­ся: предоставить работнику работу по обусловленной трудовой, функции, обеспечить надлежащие условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется: лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Конкретным содержанием договора являются его условия.

Существенные условия трудового договора:

• место работы (с указанием структурного подразделения),

• дата начала работы,

• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации⁷⁵ или конкретной трудовой функции,

• права и обязанности работника,

• права и обязанности работодателя,

• характеристики условий труда (компенсации и льготы ра­ботникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях),

• режим труда и отдыха (если он в отношении данного ра­ботника отличается от общих правил, установленных в органи­зации),

• условия оплаты труда,

• виды и условия социального страхования, непосредствен­но связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут также предусматриваться усло­вия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, и другие условия. Но ни одно из условий не должно ухудшать положение работника по сравнению с Трудо­вым кодексом РФ, законами, иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 57 ТК РФ).

Трудовые договоры могут заключаться:

1. на неопределенный срок;

1. на определенный срок не белее пяти лет (срочный трудо­вой договор).

При заключении срочного трудового договора в нем указывается, помимо срока его действия, причина, послужившая осно­ванием для заключения срочного трудового договора. Если тру­довой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований и это признано соответствующим компетент­ным органом, то он считается заключенным на неопределенный срок. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения сроч­ного трудового договора в связи с истечением его срока, а ра­ботник продолжает работу, то трудовой договор считается за­ключенным на неопределенный срок.

Заключение трудового договора допускается с лицами, дос­тигшими шестнадцатилетнего возраста. В особых случаях воз­можно заключение трудового договора с лицами более раннего возраста (ст. 63 ТК РФ).

Трудовым кодексом РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, например, женщинам по мо­тивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 64 ТК РФ).

ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовой договор заключается в письменной форме. Он со­ставляется в двух экземплярах, подписывается сторонами, затем один экземпляр передается работнику, другой хранится у рабо­тодателя. Фактическое допущение к работе считается заключе­нием трудового договора. В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор не позднее трех дней со дня факти­ческого допущения работника к работе. Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

При заключении трудового договора впервые работодателем оформляются трудовая книжка и страховое свидетельство госу­дарственного пенсионного страхования. Трудовая книжка явля­ется основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В нее вносятся сведения о работнике, о вы­полняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взы­сканием является увольнение. Работодатель обязан вести трудо­вые книжки на каждого работника, проработавшего в организа­ции свыше пяти дней.

При приеме на работу по согласию сторон может быть уста­новлен испытательный срок с целью проверки соответствия работника порученной ему работе. Испытание устанавливается на срок до трех месяцев, а в отдельных случаях - на срок до шести месяцев. Если срок испытания истек, а работник продол­жает работу, он считается выдержавшим испытание. Если же работник не выдержал испытания, то он увольняется до оконча­ния испытательного срока (ст. 70 ТК РФ).

ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ, ОТСТРАНЕНИЕ ОТ РАБОТЫ

Переводом на другую работу, требующим согласия работ­ника, считается поручение ему работы, не соответствующей специальности, должности, квалификации. Трудовое законода­тельство предусматривает различные виды переводов (рис. 19). Перевод на другую работу по инициативе работодателя допус­кается только в случае производственной необходимости (на­пример, аварии), а также в случае простоя. Перевод на другую работу по инициативе работника предусмотрен в случае, когда работник по состоянию здоровья нуждается в предоставлении более легкой работы (например, женщина в период ожидания ребенка).

Перевод на другую работу следует отличать от простого пе­ремещения работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручения ему работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Такие пере­мещения в интересах производства работодатель может произ­водить и без согласия работника.

Рис. 19. Виды переводов на другую работу

Перевод на другую работу следует отличать от изменения существенных условий труда. К существенным условиям труда относятся: система и размер оплаты труда, льготы; режим рабо­ты; установление или отмена неполного рабочего времени; совмещение профессий; изменение разрядов и наименования должностей и др. Изменения этих условий возможны в связи с изменениями в организации производства.

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что работодатель обязан отстранить от работы или не допускать к работе ра­ботника, который появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошел обу­чения и проверки знаний и навыков в области охраны труда; не прошел обязательного медицинского осмотра; в соответст­вии с медицинским заключением имеет противопоказания для выполнения работы, обусловленной трудовым договором (ст.76 ТК РФ).

ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Общими основаниями прекращения трудового договора яв­ляются следующие: 1) соглашение сторон; 2) истечение срока договора; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника; 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя; 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на вы­борную работу; 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации либо ее реорганизацией; 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора; 8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья; 9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность; 10) обстоя­тельства, не зависящие от воли сторон.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, пре­дупредив об этом работодателя в письменной форме за две не­дели. Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения этого срока либо по соглашению между работником и работода­телем, либо когда работник не может продолжать работу в та­ких, например, случаях, как зачисление в образовательное уч­реждение, выход на пенсию и других.

По истечении срока предупреждения об увольнении работ­ник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и про­извести с ним окончательный расчет.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор по сле­дующим основаниям:

• ликвидация организации, сокращение численности или штата работников организации;

• несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья (в соответствии с медицинским заключением) либо вследствие недостаточной квалификации;

• неоднократное неисполнение работником (без уважитель­ных причин) трудовых обязанностей, если он имеет дисципли­нарные взыскания;

• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно: прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня), появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, разглашение ох­раняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных в законном порядке, нарушение работником требований по охране труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, авария) либо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолже­нием данной работы;

• принятие необоснованного решения руководителем орга­низации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, если оно повлекло за собой ущерб иму­ществу организации;

• однократное грубое нарушение руководителем организа­ции, его заместителями своих трудовых обязанностей;

• представление работником работодателю подложных до­кументов или заведомо ложных сведений при заключении тру­дового договора;

• прекращение допуска к государственной тайне, если вы­полняемая работа требует такого допуска.

Не допускается увольнение работника по инициативе рабо­тодателя в период его временной нетрудоспособности и во время отпуска.

Трудовой договор прекращается в ряде случаев по обстоя­тельствам, не зависящим от воли сторон. Это могут быть сле­дующие обстоятельства: призыв работника на военную или аль­тернативную службу; восстановление на работе работника, ра­нее выполнявшего эту работу; неизбрание на должность; осуждение работника к наказанию, исключающему продолже­ние прежней работы, в соответствии с приговором суда; при­знание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением; смерть работника либо работода­теля - физического лица; наступление чрезвычайных обстоя­тельств (военные действия, катастрофа, стихийные бедствия, крупная авария, эпидемия), если это обстоятельство признано соответствующим органом государственной власти.

Причина прекращения трудового договора должна быть ука­зана в трудовой книжке работника в точном соответствии с фор­мулировками Трудового кодекса РФ и со ссылкой на соответст­вующую статью и пункт ТК РФ или иного федерального закона. Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения.

Рабочее время, дисциплина труда

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. По продолжительности различают три вида рабочего времени: нормальное, сокращенное и неполное.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Сокращенная продолжительность рабочего времени распро­страняется: на работников моложе 18 лет (при этом возраст от 16 до 18 лет подразумевает занятость не более 36 часов в неде­лю, а возраст от 14 до 16 лет - не более 24 часов в неделю); на работников, занятых на работах с вредными или опасными ус­ловиями труда, - не более 36 часов в неделю; на работников, являющихся инвалидами I или II группы; а также на работников некоторых профессий (например, врачей, учителей и др.)

Неполное рабочее время (неполный рабочий день или не­полная рабочая неделя) может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии. Работодатель обязан устанавливать непол­ное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Оплата труда работника в этих случаях произво­дится пропорционально отработанному им времени или в зави­симости от выполненного объема работ. Работа на условиях не­полного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности отпуска, исчисления трудово­го стажа и других трудовых прав.

Трудовой кодекс РФ допускает возможность работы за пре­делами нормальной продолжительности рабочего времени. Ес­ли инициатива такой работы принадлежит работнику, то это совместительство, если работодателю, то это - сверхурочная работа.

Совместительство является внутренним в том случае, если работодатель по заявлению работника разрешает ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нор­мальной продолжительности рабочего времени. Внешнее со­вместительство возможно, когда работник имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем. Работа за пре­делами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю (ст. 98 ТК РФ).

Сверхурочная работа - это работа, производимая работни­ком по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Работодатель может привлечь работника к сверхурочным работам только с его пись­менного согласия в таких случаях, когда это необходимо, на­пример, для предотвращения производственной аварии, устра­нения последствий аварии или стихийного бедствия, для про­должения работы при неявке сменяющего работника (если работа не допускает перерыва) и в ряде других случаев (ст. 99 ТК РФ). Сверхурочные работы каждого работника не должны превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 ча­сов в год.

Время отдыха - это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению: 1) перерыв для от­дыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается; 2) ежедневный (междусменный) отдых - свободное время между окончанием рабочего дня и началом следующего рабочего дня; 3) выходные дни - при пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется два выходных дня в неделю, а при шестиднев­ной рабочей неделе - один выходной день. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее со­рока двух часов; 4) праздничные дни - в России работа в органи­зациях не производится в следующие праздничные дни: 1 и 2 января, 7 января, 23 февраля, 8 марта, 1 и 2 мая, 9 мая, 12 июня, 7 ноября, 12 декабря. При совпадении выходного и празднично­го дней выходной день переносится на следующий после празд­ничного день (ст. 112 ТК РФ).

Всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сох­ранением места работы и среднего заработка. Ежегодный ос­новной оплачиваемый отпуск имеет продолжительность 28 календарных дней. Некоторым категориям работников предостав­ляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. Та­кие отпуска предусмотрены для работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, для работников с не­нормированным рабочим днем, для работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и в некото­рых других случаях.

Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, а также ми­нимальная продолжительность этого отпуска и условия его пре­доставления определяются соответствующим органом исполни­тельной власти.

Право на использование отпуска за первый год работы воз­никает у работника по истечении шести месяцев его непрерыв­ной работы в данной организации. Раньше этого срока оплачи­ваемый отпуск может быть предоставлен работнику по согла­шению сторон. В некоторых случаях оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен по заявлению работника, например, работникам в возрасте до восемнадцати лет, женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, работнику, усыновившему ребенка в возрасте до трех ме­сяцев. Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, мо­жет быть заменена денежной компенсацией. Но не всегда. Не допускается такая замена беременным женщинам, работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условия­ми труда.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным при­чинам работнику (по его заявлению) может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы. Продолжительность такого отпуска определяется по соглаше­нию между работником и работодателем. Трудовым кодексом предусматривается, что в ряде случаев работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить от­пуск без сохранения заработной платы, например, в случае рож­дения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственни­ков - до пяти календарных дней.

ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение определенным правилам поведения. Эти правила устанавливаются в соответствии с Трудовым кодексом и други­ми законами, коллективным договором и соглашениями. Прави­ла внутреннего трудового распорядка организации - это ло­кальный нормативный акт. Он регламентирует порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответ­ственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Он поощряет ра­ботников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Возможны такие виды поощрений: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной гра­мотой, представление к званию лучшего по профессии. За осо­бые трудовые заслуги работники могут быть представлены к государственным наградам.

Напротив, за совершение дисциплинарного проступка рабо­тодатель имеет право применить к работнику следующие дис­циплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение. Дис­циплинарным проступком считается неисполнение или ненад­лежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание при­меняется не позднее одного месяца со дня его обнаружения (не считая времени болезни работника или пребывания его в отпус­ке). Оно не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если в те­чение года со дня применения дисциплинарного взыскания ра­ботник не был подвергнут новому дисциплинарному взыска­нию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Но и до истечения года работодатель имеет право снять с работ­ника дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Материальная ответственность, охрана труда, социальное страхование, трудовые споры

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Стороны трудового договора, и работодатель, и работник, несут материальную ответственность за причинение ущерба другой стороне. Материальная ответственность за причинен­ный ущерб наступает в случае, если имело место виновное про­тивоправное поведение (действие или бездействие) стороны, причинившей ущерб.

Работодатель обязан: возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возмож­ности трудиться (например, при незаконном отстранении работ­ника от работы или его увольнении); возместить в полном объ­еме ущерб, причиненный имуществу работника; за задержку причитающейся работнику заработной платы выплатить не только ее, но и денежную компенсацию - определенный про­цент от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Работнику может быть возмещен и моральный вред, причи­ненный неправомерными действиями или бездействием работо­дателя. Он возмещается в денежной форме. Размер возмещения определяется соглашением сторон, а в случае возникновения спора - судом.

Закон предусматривает возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обя­занностей.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) с работника не взыскиваются.

Работник не несет материальной ответственности, если ущерб возник вследствие действия непреодолимой силы, нор­мального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны, а также в случае, когда работодатель не обеспечил надлежащих условий для хранения имущества, вве­ренного работнику. Учитывая конкретные обстоятельства, при которых был причинен ущерб, работодатель имеет право полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного ра­ботника.

Трудовое законодательство предусматривает два основных вида материальной ответственности работников: ограниченную и полную.

При ограниченной материальной ответственности работ­ники возмещают ущерб в заранее установленных пределах. Как правило, таким пределом может быть средний месячный зара­боток причинителя ущерба.

При полной материальной ответственности ущерб подле­жит возмещению в полном объеме. Полную материальную от­ветственность несут лица, которые по договору берут на себя ответственность за сохранность материальных ценностей либо если эта ответственность на них возложена законом. Трудовой кодекс РФ (ст. 243) называет восемь случаев полной материаль­ной ответственности работников. При удержании денег сумма не должна превышать 20% заработной платы ежемесячно и 50% в исключительных случаях.

Трудовым кодексом РФ предусматривается, что работник обязан возместить затраты, если он был направлен на обучение за счет средств работодателя и увольняется без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором (ст. 249 ТК РФ).

ОХРАНА ТРУДА

Охрана труда - это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-техни­ческие, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные меры (рис. 20). Каждый работник имеет право на: рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда; обязательное социальное страхование от несча­стных случаев на производстве и профессиональных заболева­ний; получение достоверной информации об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных или опасных производственных факторов; отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоро­вья вследствие нарушения требований охраны труда до устра­нения такой опасности; обеспечение средствами индивидуаль­ной и коллективной защиты; обучение безопасным методам и приемам труда.

Меры по охране труда
	правовые
установление правил техники безопасности, разработка инструкций и норм охраны труда
	социально-экономические
отражение в коллективном договоре вопросов охраны труда, выделение средств на эти цели
	организационно-технические
обеспечение безопасности производства при проектировании и строительстве предприятия, передаче в серийное производство новых машин, механизмов и других изделий
	санитарно-гигиенические
устройство вентиляции и отопления, водоснабжения и освещения, обеспечение работников спецодеждой и другими средствами индивидуальной защиты
	лечебно-профилактические
выдача молока и лечебно-профилактического питания медицинские осмотры работников .
	реабилитационные
перерывы при работах в холодное время года на открытом воздухе для обогревания и отдыха

Рис. 20. Меры по охране труда

Вместе с тем работник обязан: соблюдать требования охра­ны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда; правильно применять средства индивидуальной и кол­лективной защиты; проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, оказанию первой помощи при не­счастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда; немедленно сообщать своему непосредственному руководителю о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, о признаках профессионального заболевания у себя, а также о любой ситуации, которая создает угрозу жизни и здоровью дру­гих людей; проходить обязательные медицинские осмотры.

Законодательство устанавливает дополнительные гарантии по охране труда женщин и молодежи. Так, на тяжелые работы и работы с вредными или опасными условиями труда запрещается привлекать женщин детородного возраста. Беременных женщин нельзя привлекать к ночным и сверхурочным работам, работе в выходные и праздничные дни, посылать в командировки. В то же время женщины имеют право на отпуск, как оплачиваемый -по беременности и родам, так и неоплачиваемый - для воспита­ния ребенка до трехлетнего возраста. Несовершеннолетних (до 18 лет) нельзя привлекать к тяжелым и вредным работам, к пе­реноске тяжестей сверх установленной нормы, к ночным и сверхурочным работам. Трудовой кодекс РФ предусматривает для лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста, запрет на такую работу, выполнение которой может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка, торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами) (ст. 265 ТК РФ).

СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ

Социальное страхование состоит в том, что каждый работо­датель производит отчисления единого социального налога (оп­ределенного процента от фонда заработной платы). Эти средст­ва поступают в федеральный бюджет и соответствующие фон­ды, за счет средств которых осуществляются установленные выплаты. Так, из Фонда социального страхования выплачива­ются, в частности, пособия по временной нетрудоспособности, пособия по беременности и родам, из Пенсионного фонда - тру­довые и социальная пенсии.

Пособие по временной нетрудоспособности исчисляется из среднего заработка работника по основному месту работы за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления нетрудоспособности. При этом учитывается непре­рывный трудовой стаж: право на получение пособия по времен­ной нетрудоспособности из расчета 100% среднемесячного за­работка дает непрерывный трудовой стаж не менее 8 лет.

Расчет среднемесячного заработка работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени в 12 календарных меся­цах, предшествующих месяцу наступления нетрудоспособности.

Если работник в последние 12 календарных месяцев перед наступлением нетрудоспособности проработал фактически ме­нее трех месяцев, то пособие по временной нетрудоспособности (за исключением пособия по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве и профессиональ­ным заболеванием) выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда.

В соответствии с Федеральным законом "О трудовых пенси­ях в Российской Федерации" от 17 декабря 2001 г. № 173-ФЗ (вступил в силу 1 января 2002 г.) установлены три вида трудо­вых пенсий: 1) по старости, 2) по инвалидности, 3) по случаю потери кормильца. Право на трудовую пенсию по старости имеют мужчины, достигшие возраста 60 лет, и женщины, дос­тигшие возраста 55 лет. Трудовая пенсия по старости назначает­ся при наличии не менее пяти лет страхового стажа. Страховым стажем является суммарная продолжительность периодов рабо­ты, в течение которых уплачивались страховые взносы в Пенси­онный фонд РФ, а также иных периодов, засчитываемых в стра­ховой стаж (например, период прохождения военной службы, период ухода одного из родителей за каждым ребенком до дос­тижения им возраста полутора лет). Закон предусматривает пра­во на досрочное назначение трудовой пенсии, например, мужчинам по достижении возраста 50 лет и женщинам по достиже­нии возраста 45 лет, если они проработали соответственно не менее 10 лет и 7 лет 6 месяцев на подземных работах, на рабо­тах с вредными условиями труда и в горячих цехах и имеют страховой стаж соответственно не менее 20 и 15 лет.

Трудовая пенсия по старости может состоять из следующих частей: 1) базовой, 2) страховой, 3) накопительной. Выплаты базовой части трудовой пенсии Пенсионный фонд осуществляет за счет сумм единого социального налога, поступающих из фе­дерального бюджета. Страховая и накопительная части пенсии выплачиваются за счет средств бюджета Пенсионного фонда, при этом накопительная часть выплачивается за счет сумм пен­сионных накоплений, учтенных в специальной части индивиду­ального лицевого счета застрахованного лица. Застрахованными лицами являются те, на кого распространяется обязательное пенсионное страхование, т.е. прежде всего граждане Российской Федерации, работающие по трудовому договору (Федеральный закон "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ).

Гражданам, не имеющим по каким-либо причинам права на трудовую пенсию, устанавливается социальная пенсия.

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

Трудовыми спорами называются разногласия, возникающие по поводу применения трудового законодательства, установле­ния либо изменения условий труда. Все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные (рис. 21). Индивидуальные трудовые споры возникают между работодателем и работником по вопросам нарушения трудовых прав работника: о неправиль­ном начислении заработной платы, премии, о неправильном оп­ределении продолжительности отпуска и т.п. Для решения этих споров образуется комиссия по трудовым спорам из равного числа представителей работников и работодателя. Эта комиссия рассматривает трудовой спор, если работник самостоятельно не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Трудовые споры разрешают:
Индивидуальные	Комиссия по трудовым спорам Суд
Коллективные	Примирительная комиссия Трудовой арбитраж

Рис. 21. Способы разрешения трудовых споров

Если работник или работодатель не согласны с решением комиссии, они обращаются в суд. Непосредственно в судах, ми­нуя комиссию, рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о пе­реводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула; работодателя о возмещении работником вреда, причи­ненного организации.

Коллективные трудовые споры - это разногласия между ра­ботниками и работодателями по поводу установления и измене­ния условий труда (норм выработки, сдельных расценок, зара­ботной платы, режима рабочего времени, охраны труда и др.), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров. Они разрешаются в согласительном порядке. Для этого образу­ется примирительная комиссия из представителей сторон кол­лективного трудового спора на равноправной основе. Если ко­миссия не пришла к соглашению, то создается трудовой арбит­раж, куда кроме представителей работников и работодателей включаются и представители соответствующего органа испол­нительной власти или местного самоуправления. Арбитраж также ищет пути разрешения конфликта на путях согласия. Ни одна из сторон не может навязать другой свое решение.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, то работники вправе присту­пить к организации забастовки. Забастовка - это полное или частичное приостановление работы. Трудовой кодекс РФ регла­ментирует как законные основания забастовки, так и порядок ее проведения. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Решение о забас­товке принимается собранием работников организации, на ко­тором присутствует не менее двух третей от общего числа ра­ботников. Решение считается принятым, если за него проголо­совало не менее половины работников, присутствующих на собрании. При невозможности провести собрание решение мо­жет быть принято, если собраны подписи более половины ра­ботников в поддержку проведения забастовки. О начале пред­стоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. На время забастовки за участвующими в ней работниками со­храняются место работы и должность. Работодатель имеет пра­во не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке.

В некоторых сферах хозяйства забастовки запрещены, на­пример, в организациях, обеспечивающих жизнедеятельность населения (энергообеспечение, отопление, водоснабжение, транспорт, связь, больницы). Забастовка является незаконной, если она была объявлена с нарушением сроков, процедур и тре­бований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Решение суда о признании забастовки незаконной должно быть исполне­но немедленно. Незаконные забастовки считаются нарушением трудовой дисциплины, и к их участникам могут быть примене­ны меры дисциплинарной ответственности.