20. Кадровая политика

Кадровая политика - система теоретических взгля-

дов, идей, требований, принципов, определяющих ос-

новные направления работы с персоналом, ее формы

и методы. Она определяет генеральное направление

и основы работы с кадрами, общие,и специфические

требования к ним и разрабатывается собственниками

организации, высшим руководством, кадровыми служ-

бами. Определяющим субъектом кадровой политики

в обществе является государство.

Кадровая политика основывается на кадровой кон-

цепции организации, являющейся наряду с производ-

ственной, финансово-экономической, научно-техни-

ческой, маркетинговой политикой элементом общей

концепции ее развития.

Кадровая политика организации определяется ря-

дом факторов.

Под внутренними факторами подразумевают

цели и структуру организации, имеющийся морально-

психологический климат в коллективе.

Внешние факторы - это трудовое законодатель-

ство, перспективы развития рынка труда, взаимоот-

ношения с профсоюзом.

Разновидности кадровой политики:

1) политика подбора кадров;

2) политика обучения;

3) политика оплаты труда;

4) политика формирования кадровых процедур, поли-

тика социальных отношений.

Существуют также следующие виды кадровой

политики:

1) кадровая политика, направленная на поиск и при-

обретение персонала со стороны, в соответствии

с требованиями, предъявляемыми организацией;

2)кадровая политика, направленная на использова-

ние кадрового потенциала предприятия - обучение

V собственных кадров и повышение квалификации V

2 1 . ВИДЫ КАДРОВЫХ НОВОВВЕДЕНИЙ

Кадровые новшества являются одной из разновид-

ностей новшеств, разрабатываемых и осуществляе-

мых в обществе и на производстве.

Кадровые нововведения - это целевая дея-

тельность по внедрению кадровых новшеств, на-

правленная на повышение уровня и способности

кадров (кадровых систем) решать задачи эффек-

тивного функционирования и развития социально-

экономических структур (организаций и подразде-

лений) в условиях конкуренции на рынках товаров,

рабочей силы и образовательных (профессиональ-

но-квалификационных) услуг.

Классификация кадровых нововведений.

1. По фазам участи работников в профессиональ-

ном образовательно-трудовом процессе (цикле):

1)профессионально-образовательные нововведе-

ния, т. е. нововведения в профессиональной под-

готовке кадров в вузах, колледжах, других учебных

центрах. В данную группу нововведений входят но-

вовведения при отборе абитуриентов и кадров

в профессионально-образовательные структуры,

нововведения в процессе общей и профессиональ-

ной подготовки (новые учебные курсы, специаль-

ности, методы и средства обучения, обновления

преподавательского состава), нововведения при

оценке конечных результатов профессиональной

подготовки, разработка новых стандартов обучения

и моделей специалистов, создание новых и обнов-

ление действующих учебных заведений. Этой сфе-

рой нововведений занимается инновационно-обра-

зовательный менеджмент;

2) нововведения, связанные с поиском и отбором кад-

ров, т. е. с созданием нового и эффективного кад-

рового потенциала. В данную группу входят новые

методы поиска кадров на рынке труда и внутри орга-

низации;

3) кадровые нововведения в процессе труда. В дан-

ную подгруппу входят новые методы работы с кад-

рами в период освоения новой техники и видов

труда, аттестации кадров; новое распределение

трудовых функций и полномочий в сложившейся

кадровой структуре; методы продвижения и пере-

мещения работников; разработка новых должност-

ных характеристик и инструкций; нововведения

в работе с элитными кадрами;

4) нововведения, связанные с переподготовкой и по-

вышением квалификации кадров;

5) нововведения в сфере сокращения персонала

и ликвидации балласта.

2. По объектам нововведений и инновационно-кад-

рового менеджмента:

1) кадровые нововведения в отношении отдельных

работников;

2) нововведения в кадровых системах научных, науч-

но-образовательных и инновационных структур и их

подразделений;

3) кадровые нововведения, связанные с обеспечени-

ем целевых научных и научно-технических программ

и проектов;

4) кадровые нововведения в действующих организа-

циях;

5) нововведения в работах кадровых служб;

6) кадровые нововведения в масштабах отрасли,

региона, страны.

3. По степени радикальности, масштабности и тем-

пам реализации:

1) кадровые нововведения эволюционного и моди-

фицирующего характера;

2) кадровые нововведения радикального характера;

3) системные и масштабные кадровые нововведения;

4) локальные,.частичные кадровые нововведения;

5) экспресс-нововведения в кадровых системах.

работников организации (направление работников

на обучение в учебные заведения для получения

профессий и специальностей, в которых существу-

ет потребность, курсы повышения квалификации);

3) кадровая политика, мотивирующая персонал на

карьерный рост и направленная на заинтересован-

ность персонала в работе на данном предприятии,

методом стимулирования (оплатой труда, социаль-

ными льготами).

Механизм реализации кадровой политики

представляет собой систему планов, норм и норма-

тивов, организационных, административных, социаль-

ных, экономических и иных мероприятий, нацеленных

на решение кадровых проблем и удовлетворение по-

требностей организации в персонале.

Цель кадровой политики - обеспечение опти-

мального баланса процессов обновления и сохране-

ния численного и качественного состава кадров, его

развития в соответствии с потребностями организа-

ции, требованиями законодательства, состоянием

рынка труда.

Структура кадровой политики:

1) государственная кадровая политика (федеральная

государственная кадровая политика и региональ-

ная государственная кадровая политика);

2) кадровая политика органов государственного управ-

ления;

3) муниципальная кадровая политика;

4) кадровая политика предприятий и организаций.

Кадровая политика должна опираться на такие

принципы, как справедливость, последователь-

ность, соблюдение трудового законодательства, ра-

венство и отсутствие дискриминации.

В основе формирования кадровой политики лежат

анализ структуры персонала, эффективности исполь-

зования кадровых технологий и рабочего времени,

прогнозы развития производства и занятости.

Отсюда вытекает самая главная проблема россий-

ских служб управления персоналом: имея низкий орга-

низационный статус во внутрифирменном менеджмен-

те, они не принимают участия в стратегическом

планировании компании и принятии других важней-

ших решений, и тем самым отделы кадров не выпол-

няют целый ряд задач по управлению персоналом.

И линейные менеджеры, и кадровики являются ру-

ководителями того или иного уровня, уполномочен-

ными предоставлять людям работу и обеспечивать ее

исполнение. В этом их сходство. Различие же состоит

в том, что линейным менеджерам поручается управ-

ление основными отделами (производственными,

бытовыми и т. д.), а служба УП уполномочена кон-

сультировать и помогать им в достижении этих це-

лей.

Проблема состоит в том, что большинство линей-

ных менеджеров предпочитают самостоятельно ре-

шать свои проблемы с подчиненным персоналом. Это

создает серьезные трудности, так как, будучи профес-

сионалами в узкой сфере и не имея специальной под-

готовки в области человеческих отношений, каждый

из линейных менеджеров решает кадровые вопросы

наиболее приемлемым в сложившейся конкретной

ситуации способом, что не благоприятствует прове-

дению в жизнь единой кадровой политики фирмы.

Задача руководства предприятия при этом состоит

в том, чтобы обеспечить сотрудничество управлен-

цев среднего и низового звеньев, понимание воз-

растающего значения службы персонала для совмест:

ного решения данными подразделениями проблем

управления человеческими ресурсами.