60. Понятие карьеры и личностных

ОРИЕНТАЦИИ. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ

В широком смысле карьера может рассматривать-

ся как активное продвижение человека в освоении

и совершенствовании способа жизнедеятельности,

обеспечивающего его устойчивость в потоке со-

циальной жизни.

В узком смысле карьера — это субъективно осо-

знанные собственные суждения работника о своем

трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения

и удовлетворения трудом на протяжении жизни чело-

века. Это продвижение вперед по однажды выбран-

ному пути деятельности.

Личностные ориентации включают такие поня-

тия, как навыки и деловые черты.

Навыки - это способность после обучения выпол-

нять свою работу грамотно. Умение читать, писать,

говорить, организовывать, руководить, критиковать

и учить. Деловые черты представляют собой важную

основу любого дела. К ним относят черты характера,

способствующие достижению профессиональных це-

лей (целеустремленность, инициативность, энергич-

ность, прагматичность и т.п.).

Цели усиления личностной ориентации:

1) изменить и усилить возможности;

2) повысить самооценку;

3) достичь собственных целей;

4) достичь целей, которые стимулируют к дальнейше-

му развитию.

Управление деловой карьерой - хорошо орга-

низованная работа во всех сферах управления пер-

соналом, позволяющая фирме не только обеспечи-

вать себя квалифицированными работниками, но

и строить на этой основе целостную политику подго-

товки и продвижения работников внутри фирмы.

Управление карьерой позволяет фирме в опреде-

V ленной мере быть независимой от колебаний внеш-

него рынка трудовых ресурсов, рднако формировать

такой рынок в полном объеме, как правило, могут

позволить только крупные корпорации, имеющие воз-

можности ориентироваться на сохранение и разви-

тие потенциала каждого сотрудника и создающие для

этого условия.

Цель управления карьерой - сохранение накоп-

ленного в организации опыта и квалификации, пре-

дотвращение их утечки и страхование вложений

в подготовку работников.

Основной особенностью планирования и реализа-

ции карьеры является необходимость обеспечения

взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодей-

ствие предполагает выполнение ряда конкретных за-

дач, а именно:

1) соединение целей организации и отдельного со-

трудника;

2)планирование карьеры конкретного сотрудника

с учетом его специфических потребностей и ситуа-

ций;

3)обеспечение открытости процесса управления

карьерой;

4) устранение ≪карьерных тупиков≫, в которых практи-

чески нет возможностей для развития сотрудника;

5)повышение качества процесса планирования

карьеры;

6)формирование наглядных и воспринимаемых кри-

териев.служебного роста, используемых в конкрет-

ных карьерных решениях;

7) изучение карьерного потенциала сотрудников;

8)использование обоснованных оценок карьерного

потенциала работников с целью сокращения нереа-

листичных ожиданий;

9) определение путей служебного роста, которые по-

могут удовлетворить количественную и качествен-

ную потребность в персонале в нужный момент

и в нужном месте.

обязанностей. При этом сознательно меняется сре-

да, и работник отрывается от повседневной работы.

Важнейшими методами обучения вне рабочего места

являются: чтение лекций, проведение деловых игр,

разбор конкретных производственных ситуаций, про-

ведение конференций и семинаров, формирование

групп по обмену опытом.

Уровни обучения:

1) профессиональная подготовка. Осуществляется

в целях получения рабочей профессии или спе-

циальности и предусматривает разные уровни под-

готовки. Существуют начальная, средняя и высшая

профессиональная подготовка рабочих и специа-

листов с получением документа об образовании. Срок

обучения от одного до шести лет;

2) повышение квалификации - основной способ обес-

печения соответствия квалификации работников

современному уровню развития науки, техники и эко-

номики. Выполняется на профессиональных курсах,

в школах менеджеров, на факультетах повышения

квалификации и в институтах бизнеса. Срок обуче-

ния от одного дня до одного года;

3) переподготовка кадров предусматривает получение

второй профессии или специальности. Выполняет-

ся в учебных заведениях, когда рабочие овладевают

второй профессией, а служащие второй специаль-

ностью. Срок обучения от двух месяцев до двух лет;

4) послевузовское дополнительное образование. Осу-

ществляется для получения высшей профессио-

нальной или научной квалификации в аспирантуре

или докторантуре. Срок обучения два-четыре года.

Линейный менеджер совместно со специалистом

по обучению обязан после определения соответствую-

щих требований обеспечить необходимую организа-

цию процесса обучения, а также контроль его эффек-

тивности и необходимую корректировку.

2)проводить консультации с менеджером по управ-

лению персоналом относительно целенаправлен-

ного обучения;

3) привлекать специалистов по обучению персонала

к разработке программ, рассчитанных на разные ка-

тегории работников персонала;

4) принимать решения о наиболее перспективных для

подразделения направлениях обучения;

5) осуществлять анализ эффективности используемых

обучающих программ.

В организациях обучение или переобучение регла-

ментируется такими видами документов, как:

1) внешние - законодательное закрепление повыше-

ния квалификации, методические отраслевые ука-

зания;

2) внутренние - программы профессионального обу-

чения организации, приказы по предприятию.

Отдел обучения персонала выполняет важную

задачу повышения квалификации персонала органи-

зации. Его сотрудники должны отражать в личных де-

лах лиц, прошедших обучение в той или иной форме,

результаты обучения и осуществлять анализ резуль-

татов данного обучения. Современным направлени-

ем деятельности отдела обучения является органи-

зация программ по обмену опытом собственного

персонала с другими предприятиями, подготовка ста-

жировок.

Одной из важных современных функций службы пер-

сонала является поиск внешних источников обуче-

ния персонала - организаций, которые предлагают

обучающие программы по курсам разных специаль-

ностей. Таким образом, необходимо правильно оце-

нить целесообразность использования подобного источ-

ника и определить его эффективность.