44. «Решетка менеджера» по Блейку-Моутен: сущность и характеристика.

Сущность: Р. Блейк и Д. Моутен рассматривают руководство как процесс, протекающий в «силовом поле» между вектром «производства» ( мен нацелен на создоание товаров, услуг) и вектором «человека» (нацеленность на гуман отнош к работникам). Авторы данного подхода разделили «силовое поле» на 9 градаций и получили решётку. Эта решётка даёт возможн выделить 5 характерных типов управл поведения. 9.1 – диктатор. Старается поднять произ-во, не думая о людях. 1.1 – пессимист – размазня. Никакой инициативы, скажут - сделаю . 1.9 – макс внимания к людям, мин к произ-ву. – либерал. 9.9 – макс внимания ко всему – «идеальный менедж». 5.5 – средний надёжный уровень руководства людьми. Данная решётка показывает характеристику решаемых задач, уровень развития группы и внешние условия, требует от менедж выбора соответствующего стиля руководства.

45 Модель руководства Танненбаума-Шмидта

Концепция Танненбаума – Шмидта выделяет 3 стиля руководства: 1. Жёсткий диктатор – предполагает, что он один вправе решать, что хорошо, что плохо. Так он 1. Принимает решение и объявляет его сотрудникам, 2. Излагает свои идеи решения проблемы и готов отвечать на вопросы сотрудников, 3. Убеждает сотрудников в правильности своего решения. 2. Благожелательный автократизм – руководитель заботится об успешном выполнении задач и о благополучч своих подчинённых. Принимает решения всегда сам, но ставит в известность сотрудников и объясняет, почему выбирает то или иное решение. Обладает неограниченной властью.

3. Совещательный стиль - мен советуется с подчинённым по особо важным вопросам, интересуется их мнением и советами. Принимает возможные решения проблем от подчинённых, но решение всегда принимает сам.

4. Коллегиальное руководство – подчинённые привлекаются к решению проблем как равные партнёры. Мен принимает решение группы, даже если оно не совпадает с его собственным.

28. Стили руководства по концепции К.Левина

Стиль руководства – определённая система постоянно повторяющихся методов работы менеджера, способов его деятельности, обеспечивающих осущ функций управления в конкретных условиях. Левин выделяет 3 стиля: автократия, демократия, либерализм.

Авторитарный стиль – исторически первый. Автократ никому не доверяет, привык всё делать сам, никого не ставит в известность о своих планах и намерениях. Он официален и холоден, ставит себя выше сотрудников.

Демократический стиль предполагает здоровые отношения руководителя с подчинёнными. Такой мен активно вовлекает в управление организацией своих подчин. Он выслушивает их мнения. Основные методы воздействия – убеждения, разъяснение, поощрение, делегирование полномочий. Работники отвечают на доверие руководителя высокой ответственностью.

Либеральный стиль – безынициативность менеджера в управлении возлагаемого им коллектива. Стремится уклониться от ответственности. Не требователен к подчинённым. Такой стиль может трансформироваться в бюрократический, когда руководитель отстраняется от дел.

30.Структура общения: 1. Коммуникативный элемент – обмен информацией. Важно что я говорю, как я говорю. 2. Перцептивный элемент: социальная перцепция – восприятие одним человеком другого человека и высказывание индивидуального мнения. 3. Интерактивный элемент – взаимодействие, принятие совместного решения, определение стратегии своего поведения. Формы общения:

32. Сравнительная характеристика авторитарного, демократического и либерального стилей руководства.

Авторитарный стиль управления является исторически первым и достаточно распространённым в настоящее время. Автократ считает, что он знает всё, никому не доверяет, никого не ставит в известность о своих планах, старается всё сделать сам, людей он считает пешками, держит дистанцию с подчинёнными и холоден с ними, он не любит сильных, энергичных сотрудников с оригинальными идеями. Такой стиль вызывает предконфликтную ситуацию и обусловлен не только грубостью, но и непредсказуемостью со стороны начальника. Демократический стиль управления - предполагает человеческую потребность в труде и охотную работу сотрудника при встрече к себе надлежащего отношения. Вместо навязывания своей воли сотрудникам, менеджер – демократ активно вовлекает в управление организации своих подчинённых, прислушивается к их мнению, советуется с ними при принятии важных решений. Управление без грубого нажима, основанное на вере в способности людей. Это стиль, ориентированный на человеческие отношения.

42.Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации. Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими являются двумя полюсамя, между которыми находятся состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов. Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов: 1. Гигиенические факторы, которые некоторые авторы называют факторвми «здоровью»: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда - освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус. 2. Мотивирующие факторы, которые сам Гкрцберг назвал «удовлетворяющими» (это название не получило широкого распространения). К этой группе относятся такие потребности или факторы. Как достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущность работы.

41. Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей (40-е годы), получившей название «пирамида потребностей: Потребности самовыражения Потребности признания и самовыражения Потребности принадлежности и причастности Потребности безопасности и уверенности в будущем Физиологические потребности В соответствии с учением Маслоу человек имеет множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий: Физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т.п.) Потребности безопасности и уверенности в будущем (экзистенциальные потребности). Человек стремиться находиться в безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и страданий. Увеерннность в будещем приобретается за счет гарантийной занятости, приобретения страхового полиса, за счет создания страхового потенциала путем получения достойногообразования.

К концепции К.Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, потребности расположены иерархически. Однако он выделяет всего три группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей «пирамиды» Маслоу . К числу этих потребностей относятся: Потребности существования (по Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности, за исключением групповой безопасности) потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности и причастности - стремление человека иметь семью, коллег, друзей, врагов, начальников и починенных; часть потребностей признания и самоутверждения - стремление человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также потребности, связанные с групповой безопасностью) Потребности роста (по Маслоу: потребности самовыражения, а также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.). Между теориями Маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, человек, удовлетворивший потребности нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребности следующего уровня и т.д. По Альдерферу движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации поведения людей.