fидеология), то есть неизменная составляющая деятельности организации торая определяет базовые ценности и принципы ее функционирования^ предназначение, которое определяет то, какого рода организация и то каки действия она осуществляет. ^е

2. Внутрикорпоративном «эпосе» (истории, мифах и легендах данной ор« ганизации). Изучая то, каким образом воспринимается история компании, _а также мифы и легенды, распространенные в среде сотрудников, можно со- ставить представления о тех ценностях, которые закрепились во внутрикор- поративной среде за весь период существования компании.

3. Стереотипах поведения (традициях). Традиции и ритуалы определяют то, каким образом осуществляется рабочая деятельность. Ценности организа- ции влияют и на их формирование и на исполнение.

4. Фирменном стиле организации (логотип, фирменное написание, фор- ма сотрудников etc). Много о пропагандируемых организацией ценностях можно узнать, непосредственно оценив внешний ее логотипа и прочих эле- ментов фирменного стиля (он может быть консервативным, патриотическим, новаторским, экологичным etc).

Механизм формирования эффективной мотивационной среды организа- ции подразумевает наличие в ее среде легитимных ценностей. Иными слова- ми, ценности, номинально закрепленные в материальных и нематериальных атрибутах корпоративной культуры, должны отвечать внутренним установ- кам большинства сотрудников.

Высокая степень мотивированности подразумевает идентификацию со- трудника как части организации, что подразумевает олицетворение личност- ной ценностной позиции сотрудника и декларируемых корпоративных цен- I ностях организации.

Ценности корпоративной (впрочем, как и любой другой культуры) мож- но рассматривать в рамках теории Г. Хофштеде, который определил пять по- казателей культуры.

1. Индивидуализм - коллективизм.

Для компаний с ярко выраженными индивидуалистическими ценностя- ми характерно отсутствие вмешательства руководства в личную жизнь со- трудников, поощрение индивидуальной инициативы, продвижение по службе на основе личных достижений, но в то же время и низкая сплоченность кол- лектива. Такие коллективы состоят из независимых ярких личностей, редко объединяющихся для проведения совместных мероприятий.

При преобладании коллективисткой ориентации сотрудники рассчиты- вают на помощь организации в решении личных вопросов, продвижения по службе в соответствии с рабочим стажем, однако они более сплочены в рам- ках коллектива и лояльны к компании. Однако в случае преобладания кол- лективных ценностей существует склонность к распределению обязанностей, что, на первый взгляд, вполне оправданно. Но при углублении специализаций выполняемых функций, распределение обязанностей может быть сведено к командной системе, в рамках которой большинство сотрудников слабо пред-

I

48