• ценности определенных социальных групп (национальных, тендер- ных, возрастных, семейных и т.д.);

• организационные ценности - совокупность ценностей членов органи- зации, общих для всех ее сотрудников или значимых лишь для определенных групп персонала или представителей менеджмента, но оказывающих сущест- венное влияние на организационные процессы и результативность деятельно- сти;

• личностные ценности - уникальный набор ценностей конкретного че- ловека.

Личностные ценности оказывают сильное влияние на мотивацию и по- ведение человека. Так, люди с разными ценностями выбирают различные способы реализации схожих мотивов. Например, желание добросовестно вы- полнить должностные обязанности в нестандартной ситуации побудит одного работника ждать ясных распоряжений от руководителя, а другого - проявить инициативу и предприимчивость.

Ценности являются руководящими жизненными принципами, посколь- ку по ним люди сверяют, что действительно для них важно и значимо, т.е. можно сказать, что личностные ценности являются основой различий и сход- ства между людьми.

Какие личностные ценности характерны для современного менеджера? Е.С. Яхонтова провела в 1999-2002 гг. опрос 246 менеджеров ряда россий- i ских компаний на предмет выявления доминирующих личностных ценно- i стей³². Среди респондентов были представители высшего, среднего и линей- ного звена управления, обеих тендерных групп, различных возрастных групп. Респонденты также отличались по территориальному признаку проживания и условиям работы (Москва, Московская и Калужская области, Западная Си- бирь, Поволжье и др.). Однако общие черты системы личностных ценностей, несомненно, прослеживаются.

86% респондентов определили следующие ценности как приоритетные: J благополучие близких людей (дети и родители), уважение окружающих, мир. | любовь, порядочность, развитие карьеры.

12% респондентов определили доминирующими ценностями личное материальное благополучие, самореализацию, саморазвитие, возможность реализовать свое видение дела, комфорт, внутреннее спокойствие, власть, ус- пешное функционирование организации, самоуважение, ответственность, профессионализм и социальную защиту.

2% респондентов доминирующими ценностями назвали способность быть примером для окружающих, Родину, национальную гордость, незави- симость, верную дружбу, общение с друзьями, юмор.

Ради сохранения наиважнейших ценностей большинство участников исследования были готовы пожертвовать такими ценностями, как познание нового, путешествия, интересные знакомства, удовольствия, быть идеалом,

³² Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. -

34

М.: ТЕИС, 2002.

карьерные и властные амбиции, творчество, независимость, уважение подчи- ненных, воспитанность, реализация личностного потенциала, финансовое благополучие, комфорт.

Результаты этого исследования могут способствовать повышению эф- фективности управления и оптимизации использования потенциала человече- ских ресурсов.

Исследователи разделяют личностные ценности на базовые и инстру- ментальные³³.

К базовым ценностям относят те, которые значимы для человека сами по себе. Они представляют собой общечеловеческие, универсальные нравст- венные стандарты. В качестве примера можно назвать успех, мир и гармо- нию, безопасность и свободу, здравый смысл и спасение души.

К инструментальным ценностям относят то, что имеет значение как средство или способ достижения целей, например смелость и великодушие, способности и кругозор, помощь и независимость, ценности, имеющие более конкретный поведенческий смысл. В отличие от базовых ценностей, которые характеризуются значительной устойчивостью и консервативностью, инст- рументальные ценности более гибки и подвижны. Как и другие элементы по- ведения, они в значительной степени подвержены изменениям в результате обучения или нового опыта.

Определение ценности, предложенное М. Рокичем (см. выше), пред- ставляет собой определение именно базовой ценности, тогда как инструмен- тальные ценности предполагают деятельностное начало, направленное на из- менение существующей системы ценностей и использующееся для повыше- ния конкурентоспособности и эффективности достижения основных резуль- татов деятельности компании. В результате закрепления инструментальных ценностей создается новая система базовых ценностей организации.

Базовые ценности отдельной личности могут быть как пассивны, то есть использоваться исключительно данной личностью для мотивации и обоснования ее поступков, так и активны, то есть продвигаться личностью на ее окружающую среду. Если личность в процессе продвижения своих ценно- стей преследует некие заданные цели, то в данном случае базовые ценности превращаются в инструментальные личностные ценности, а при закреплении инструментальных ценностей в целевой группе, избранной носителем инст- рументальных личностных ценностей, они превращаются в базовые ценности представителей этой целевой группы.

Иногда носитель пассивных базовых ценностей осуществляет трансля- цию своих базовых ценностей неосознанно или в процессе совершения им конкретных поступков, вызывающих уважение окружающих. Тем самым, трансляция базовых ценностей может быть осуществлена и без привлечения инструментальных направленных ценностей, а непосредственно под воздей- ствием конкретной личности носителя базовых ценностей, который превра- щается для окружающих в лидера, достойного подражания.

³³ Rokeach М. The Nature of Human Value. - N.Y.: The Free Press, 1973.

35

пени ^{ВЛИЯНИС} ~шых ценностей на поведение человека зависит от сте- пени их ясности и непротиворечивости. Размытость ценностей обусловливает непоследовательность поступков, поскольку оказывать влияние на такого че- ловека легче, чем на человека с четкими и несомненными ценностями. Сила личности напрямую зависит от степени кристаллизации личностных ценно- стей: степени их ясности для человека и отсутствия противоречий между раз- личными ценностями. Ясные и непротиворечивые ценности проявляются в активной жизненной позиции, ответственности человека за себя и окружаю- щую его ситуацию, готовности идти на риск для достижения целей, инициа- тиве и творчестве.

Критериями ясности личностных ценностей являются:

• регулярные размышления о том, что важно и не важно, хорошо и плохо;

• ясность смысла жизни;

• способность подвергнуть сомнению свои ценности;

• открытость сознания для нового опыта;

• стремление понять взгляды и позиции других;

• открытое выражение своих взглядов и готовность к дискуссии;

• последовательность поведения, соответствие слов и дела;

• серьезное отношение к вопросам ценностей;

• проявление твердости и стойкости по принципиальным вопросам;

• ответственность и активность³⁴.

Оказание помощи и поддержки работникам в закреплении их личност- ных ценностей и культивирование значимых для организации ценностей ста- новятся повседневной задачей профессиональных менеджеров.

Закрепление личностных ценностей включает:

1. Изучение, оценку и критическое осмысление существующих ценно- стей.

2. Сравнение личностных ценностей работника с ценностями компании.

3. Выявление позиции работника по вопросам, которые ранее им игно- рировались.

Закрепление личностных ценностей сотрудниками требует времени, го- товности к глубокому погружению в сокровенные взгляды и мотивы. Прихо- дится давать себе искренние ответы на такие вопросы, как:

• Кто я?

• В чем смысл моей жизни?

• Что более всего важно для меня?

• Действительно ли я верю в то, что говорю?

• Имею ли я четкую позицию по важным для меня вопросам?

• Не являются ли мои ценности взаимоисключающими?

• Что я готов сделать для утверждения, сохранения своих ценностей?

³⁴ Schein Е.Н. Organisational Culture and Leadership. A Dynamic View. - San-Francisco- Washington-London: Jossey-Bass Publishers, 1985.

■HBLl ³⁶ Шк-

Успех оказания помощи работникам в формировании и утверждении личностных ценностей, соответствующих стратегическим целям компании, определяется деликатностью менеджеров и проявлением искреннего уваже- ния к ценностям работника.

Поскольку именно ценности делают поведение человека последова- тельным и осознанным, то совпадение личных и организационных ценностей способствует развитию профессиональной компетентности персонала в кон- тексте стратегии организации, формированию приверженности человека сво- ей организации и профессии, а их размытость, напротив, делает поведение человека спонтанным и противоречивым. Так, согласно концепции регуляции социального поведения личности, разработанной В.А. Ядовым, готовность личности к поведению в конкретной жизненной ситуации является результа- том функционирования иерархически организованной системы, высший уро- вень которой и представляют ценностные ориентации³⁵.

Объясняя пути формирования ценностных ориентаций индивидов в по- вседневной жизни, А. Маслоу указывает на обусловленность системы жиз- ненных ценностей философским принятием человеческой природы, природ- ной и физической реальности, а также социальной жизни в целом³⁶. Важность социального в данном процессе подчеркивает В.А. Ядов, отмечая, что ценно- стные ориентации, с одной стороны, представляют собой продукт взаимодей- ствия доминирующих социальных потребностей индивида и условий его жизнедеятельности, а с другой, являются основой целостных программ соци- ального поведения человека.

Значение ценностных ориентаций для регулирования социального по- ведения можно характеризовать тем, что они:

• структурируют сознание и определяют выбор программ и стратегий дея- тельности ⁷, включая целевую программу;

• организуют и контролируют мотивационную сферу, формируя иерархиче- скую систему индивидуальных предпочтений;

• задают общую направленность притязаниям и предпочтениям личности, отражающую его интересы и устремления;

• определяют представления о нормативном и расстановку приоритетов; -регулируют степень готовности к реализации своих интересов и решимости

38

преодолевать препятствия ;

• ориентируют на конкретные виды и способы деятельности и коммуникации как средства достижения целей;

Ядов В.А. Гипотеза об иерархической структуре диспозиций личности и ее социальной обусломенности // Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. -

Наука, 1979. - С. 19-26. ₃₇ Масдоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2003. - С. 209.

mjto$jA Личность как объект и субъект социальных отношений // Социология и со- Mbm:i2T.T. 1.-М.:Наука, 1977.-С. 380-391.

I&A, О диспозиционной регуляции социального поведения личности // Методоло- ⁿ*we проблемы социальной психологии. - М.: Наука, 1975. - С. 89-105.

37

• проявляются посредством оценок, которые человек дает себе, другим, об. стоятельствам и т.д.;

• раскрываются через принятие решений в проблемных и конфликтных си. туациях, «через избираемые линии поведения в экзистенциально и морально окрашенных ситуациях, через умение задавать и изменять доминанты собст- венной жизнедеятельности»³⁹.

Таким образом, ценностные ориентации представляют собой совокуп- ность социально заданных и усвоенных в процессе воспитания и (или) жиз- недеятельности человеком установок, регулирующих многообразие его про- явления в наиболее типичных или важных жизненных ситуациях. Такие ус- тановки выступают для индивида в качестве практически ориентированного поля социально приемлемой деятельности. Формирование этих установок связано с приобретением ценностно-ориентированных знаний, принятием ценностей как норм поведения, их применение в повседневной деятельности и трансформацию в соответствии с ее результатами.

Беляев И. А.⁴⁰ предлагает четырехкомпонентную структуру ценностных ориентаций личности:

• информационно-познавательные - ответственны за получение и вос- приятие информации о факторах, регулирующих индивидуальную актив- ность в различных социально-экономических сферах;

• оценочно-мотивационные - определяют осознание личностной зна- чимости деятельности определенной направленности;

• потенциально-деятельностные - определяют готовность к примене- нию усвоенных социальных установок в практической деятельности;

• реально-деятельностные - детерминируют реализацию усвоенных норм на практике.

Описывая сущность каждого компонента, исследователь указывает, что содержание системы ценностных ориентаций конкретной личности обуслов- лено, с одной стороны, объективными закономерностями действительности, освоенными с ценностных позиций, с другой -специфическими особенностя- ми приобретения социального опыта данным индивидом.

В типичной ситуации устойчивая индивидуальная система ценностей способна служить фильтром для воспринимаемой человеком информации, отсекая то, что полностью ему противоречит. При кардинальной смене жиз- ненной ситуации, система ценностей индивида утрачивает соотнесенность с социокультурными реалиями, поэтому влияние действительности на процесс формирования индивидуальных ценностных ориентаций затрудняется.

³⁹ Абушенко B.JI. Ценностные ориентации // Всемирная энциклопедия: Философия. -М.: ACT; Мн.: Харвест, Современный литератор, 2001. - С. 1199.

Беляев ИЛ. Ценностное содержание целостного мироотношения // Вестник Оренбург- ского государственного университета. - 2004 № 2. - С. 9-13.

38

1.3. Классификации ценностей

Американский социолог, психолог, антрополог Г. Олпорт⁴¹ в основу своей типологии личностных ценностей положил типологию Э. Шпрангера⁴ , который считал, что убеждения человека, основанные на ценностях жизни, определяют различие и сходство между людьми. Опираясь на типологию Э. Шпрангера, Олпорт выделил шесть основных типов ценностных ориента- ций человека, которые составляют стержень человеческой личности, опреде- ляя философию жизни этого человека.

1. Теоретические ценности, которые придают наибольшую важность и значение рациональному мышлению и поиску истины. Теоретический тип личности основным смыслом жизни считает постижение истины или ее по- иск. В жизни он обычно выбирает фундаментальные науки. Его ум способен охватить большое количество разнообразных разрозненных фактов, выстраи- вать стройные схемы, разрабатывать новые теории, раскрывать взаимосвязи явлений в жизни. К жизни он подходит очень рационально и критически.

2. Экономические ценности, утверждающие приоритет практической пользы и выгоды. «Экономический» человек ценит то, что приносит выгоду и прибыль. Можно сказать, что это стиль преуспевающего бизнесмена. Сфера его интересов, знакомства, информация - только те и такие, что входит в по- нимание того, как делать деньги. Деньги - главная ценность жизни этого че- ловека. Как считает Г. Олпорт, многие достижения в области техники и тех- нологии явились результатом личных потребностей людей экономического типа.

3. Эстетические ценности, выше всего ставящие красоту, гармонию и искусство. Человек этого типа ценит в жизни все возвышенное и прекрасное. Ему более важна форма, чем содержание. Большинство таких людей - нар- циссического типа. При выборе любой профессии у них остается постоянный интерес к эстетической стороне жизни.

4. Социальные ценности, придающие наибольшее значение человече- ским взаимоотношениям - любви, дружбе, преданности и т. д. Люди соци- ального типа считают, что самое главное в жизни - это любовь окружающих людей, и что человеческие отношения должны строиться только на любви. Другие взаимоотношения, существующие между людьми, например, эконо- мические, для них просто не существуют.

5. Политические ценности, отдающие исключительное предпочтение обретению выпасти и влияния. Политический тип человека характеризуется жаждой власти, славы, известности, влияния. Свою профессию люди такого типа выбирают так, чтобы все эти ценности можно было реализовать если не с помощью политической карьеры, то в любой другой сфере, где это возмож-

Платонов Ю.П. Психологические феномены поведения персонала в группах и организа- ции: в 2-х т.: Т.2. - СПб.: Речь, 2007. - С.201-203. Allport G. W,, Vernon P. Е. & Lindzey G. Study of Values. - Boston: Houghton Mifflin, 1951.

39

но. Поэтому они могут выбрать не только политическую карьеру, но и другие профессии, приносящие власть и влияние.

6. Религиозные ценности, которые первостепенную важность придают следованию определенной системе представлений (вере). Люди религиозного типа понимают ценности однозначно и ясно. Главной целью такой личности является служение Богу или высшему идеалу, в зависимости от того, где лю- ди живут и как понимают религиозные идеи ³.

Данная классификация отражает ценности, присущие общей культур_е данного общества. Важно подчеркнуть, что с целью снижения трансакцион- ных издержек (издержек взаимодействия и оппортунистического поведения сотрудников и менеджеров) управление необходимо должно базироваться на учете данной группы ценностей. В этом смысле ценностно-ориентируемое управление опирается на культуру того общества, где территориально распо- ложена организация,

В рамках современных классификаций ценности, присущие и лично- стям и организациям, делятся на три основные категории:

1. Этико-социальные ценности - убеждения о способах поведения.

2. Экономико-прагматические ценности - направленность на эффек- тивность, конкурентоспособность, соблюдение стандартов и дисциплины.

3. Эмоционально-развивающие ценности - мотивация к самореализа- ции.

В основе этико-социальных ценностей лежат этические нормы (нефор- мальные институты). Этико-социальная категория ценностей определяет предпочтительный выбор, наиболее благоприятный для совместной жизни в социуме. Формирование этико-социальных ценностей происходит под воз- действием осознанной человеческой свободы. В рамках социума или выде- ленной его части свободы отдельного человека сталкиваются со свободами других людей, следовательно, человек вынужден сталкиваться с осуществле- нием стратегического выбора (с учетом средне- или долгосрочной перспекти- вы) и принимать конкретное решение о предпочтении определенного поведе- ния, необходимого для успеха или выживания определенной системы. Вы- бранный тип поведения должен быть наиболее приемлем в конкретной соци- альной группе, и обеспечивать реализацию целей, поставленных перед дан- ной группой. Однако надо учитывать, что выбор в пользу конкретного типа поведения на основе свободного выбора может быть осуществлен только пр^}| признании выбранных целевых ориентиров.

Человек может лишь формально придерживаться определенной ценно; сти, на самом деле не разделяя ее или не прикладывая определенных усилив дня ее достижения. В то же время социально-этические ценности выражаю^ в поступках людей, а не в том, что они декларируют. Например, если челов заявляет, что основной ценностью в жизни для него является здоровье, н° то же время не придерживается здорового образа жизни, не занимается от

• 10''

Allport G. W., Vernon P. E, & Lindzey G. Study of Values. - Boston: Houghton Mitf¹⁰'

A A

том, неправильно питается, злоупотребляет никотином, алкоголем и наркоти- ками, то это означает его формальное отношение к данной ценности.

Если обществом или отдельной организацией декларируются одни цен- ности, а на практике поддерживаются иные, то происходит разрушение эти- ко-социальных ценностей, так как, сталкиваясь с типичным противоречием, личная свобода выбора человека направляет его в сторону соблюдения собст- венных интересов и несоблюдения фальшивых ценностей. Убежденного в фальшивости декларируемых ценностей человека очень трудно убедить сле- довать еще одной заявленной обществом или выделенной социальной груп- пой ценности.

Общество, в котором отсутствуют четко сформулированные ценности, принято называть аномическим, то есть разложившимся и дезорганизован- ным. Аномическое общество как среда формирования такой корпоративной культуры, которая должна способствовать закреплению позитивных базовых ценностей, становится важнейшим фактором, объясняющим отсутствие энер- гичности, коллективной сплоченности и морали. Такая среда разрушительно влияет на продвижение любых инициатив, способствует апатии и имитации результата, затрудняет продвижение инструментальных ценностей и снижает интерес к инновационным процессам.

Этико-социальные ценности могут выступать либо связующим звеном между индивидами и компаниями, в которых они работают, либо разъеди- няющим фактором, разрушающим эту важную связь, если налицо противоре- чия между заявленными приоритетами и конкретной политикой, осуществ- ляемой компанией.

В основе экономико-прагматических ценностей лежит оценка, то есть ценность можно рассматривать и как оценку значимости или важности чего- либо. Тем самым, ценности могут рассматриваться в качестве критерия оцен- ки конкретных идей, проектов или концепций, выявляя степень их пригодно- сти, реализуемости и потенциальной эффективности и результативности. Этот критерий позволит оценить как потенциальные выгоды и достоинства проекта или решения, так и его недостатки. Можно оценить ценность, напри- мер, взаимного доверия, творческого подхода к работе или умения принимать коллективные решения, как составляющих и, в конечном счете, добавляющих ценность (а, следовательно, и стоимость) конечному продукту компании. В этом смысле можно говорить о ценности финансовых активов, механизмов и технологий, ведущих специалистов и экспертов, чье влияние отражается на качестве выпускаемой продукции и уровне сервиса при ее поставке.

Оценка ценности может осуществляться по конкретной технологии, и вся совокупность предлагаемых для такого анализа техник и методик полу- чила название «ценностный анализ». Концепция ценностного анализа стала весьма популярной в менеджменте в 90-х гг. XX века. Однако в связи с рас- пространением атомических структур концепция, основанная на определен- ном наборе ценностей и предусматривающая постоянное самосовершенство-

41

вадие встретила серьезное сопротивление, а многими компаниями была „ сто игнорирована. ^{а п}Ро.

Так, например, ценностный анализ, осуществляемый компани^Ш Deutsche Airbus (Гамбург, Германия) с 1971 года, доказал свою эфф_е1СГи^ 3 ность. В частности, за последние 25 лет отдел производства реализовал более 100 важных проектов, направленных на сокращение расходов и улучщ_енИе р качества продуктов. Стимулирование открытого процесса и совместное об. н суждение проектов во всех отделах компании в соответствии с ценностным ^с анализом принесло компании значительную выгоду, примерно в 10 раз пр_е. ^Е вышающую расходы на осуществление мероприятий по стимулированию персонала. Следовательно, благодаря ценностному анализу и культивирова- | нию динамической системы инструментальных ценностей компания смогла ^; добиться повышения эффективности внедрения инноваций, быстрого техно- ¹ логического развития, умения реагировать на потребности клиентов.

Третья категория ценностей - эмоционально-развивающие. Они связы- ' ваются с доверием, свободой и счастьем, а в более широком контексте - с са- I мореализацией. Эту категорию ценностей разные авторы трактуют по- разному, но все придерживаются при этом общего принципа - создания усло- вий для достойной жизни. Присутствие в ценностной стратегии эмоциональ- но-развивающих ориентиров необходимо, так как именно эти ценности по- зволяют создать организацию принципиально нового этапа, самообучаю- щуюся структуру, которая будет руководствоваться динамическим комплек- сом целей и адаптироваться к условиям среды. Члены такой организации смогут участвовать во всех процессах осознанно под воздействием собствен- I ного выбора, а не по принуждению.

Однако сделать выбор в пользу собственных эмоционально- развивающих ценностей бывает достаточно сложно, так как это требует on- I ределенной смелости, честности, а иногда и значительного риска инакомыс- I лия. Иногда человек может принять за собственную цель то, что принесет I ему сиюминутный успех, отказавшись при этом от более значимых личных I целей. В ряде случаев достижение мнимых целей может оказаться более при- влекательным по ряду параметров (например, приносит большее признание I или обеспечивает большую прибыль), но только достижение истиной цели I позволит человеку обрести уверенность в себе и достичь личного счастья.

Следовательно, если компания сможет выявить истинные цели сотруд- I ников, а в дальнейшем использует их для достижения собственных целей, то развитие организации в данном случае будет основано на самореализации всех ее членов. В ходе самореализации сотрудник склонен искать наиболее эффективный путь достижения поставленных целей, так как это его собст- венное устремление, ему интересно и важно достичь данной цели, оно позво- ляет человеку ощутить удовлетворение от проделанной работы.

В современных условиях менеджеры и сотрудники всех уровней орга- низации должны развивать инновационный тип мышления, креативность. Внедрение новых технологий становится основным фактором, способствую-

Личные ценности: «Что важнее всего в Вашей жизни?»	Жизнь, счастье, здоровье, спасение, семья, лю- 1 бовь, личный статус, материальные блага, друж- ба, успех на работе, признание обществом и др. i
Этико-социальные ценности: I «Что бы Вы хотели сделать для мира?»	Мир на земле, экологическое благополучие, соци- | альная справедливость и др. |

Инструментальные ценности, в свою очередь, тоже можно разделить на две категории:

1. Этико-моральные ценности - тип поведения, который необходим для достижения итоговых ценностей. Они могут способствовать достижению и личных и этико-моральных итоговых ценностей (например, преданность может быть инструментальной ценностью для сохранения дружбы - итоговой

Этико-моральные ценности: «Как себя вести по отношению к ок- ружающим?»	Честность, откровенность, ответственность, данность, солидарность, взаимное доверие, соблю- дение прав человека, умение признавать свои ошибки и др.
Конкурентные ценности: «Что необходимо для успешного выживания и конкуренции?»	Культура, деньги, воображение, красота, логика7~ ум, позитивное мышление, гибкость, умение рабо- тать в команде, навыки модераторства, симпатия, смелость и др.

Индивид может сталкиваться с конфликтом этико-моральных ценно стей, разрываясь, например, между честностью и нежеланием расстраивап других людей дурными вестями. Конфликт может наблюдаться и между дву I мя конкурентными ценностями (обладая одновременно и умом и красотой I человек пользуясь либо одной, либо другой инструментальной ценностью I может испытывать некоторое неудобство, связанное с различием применяе мых подходов, а возможно непониманием окружающих). Конфликт может наблюдаться и между моральными и конкурентными ценностями, например уважение и конструктивная критика окружающих.

Принимаемая каждым индивидом шкала ценностей основывается Hi том, какое место они занимают в жизни данного человека. При этом шкал; ценностей является динамической, так как она меняется в течение жизни по; воздействием жизненного опыта, социальных норм, превратностей судьбы) размышлений о смысле тех или иных ценностей. Ценности, которых придер живаются одни индивиды, не могут быть абсолютно лучше тех ценностей которых придерживаются другие. Приоритеты выбора ценностей всегда субъективны. Следовательно, оценить ценность для конкретного человек! можно исходя только из его шкалы ценностей. При этом в рамках деления н¹ итоговые и инструментальные ценности также нельзя производить делени' на лучшие и худшие, так как эти ценности могут оказаться вообще несопос тавимы друг с другом (например, бессмысленно сравнивать, что лучше: во ображение или честность, или честность и мир во всем мире).

Ценности в разрезе корпоративного управления можно рассматривать как стратегический выбор, который необходим для достижения корпоратив- ных целей. Этот выбор должен быть основан на предположениях и убежде- ниях о природе человека и окружающей его среде. Выбор предполагает отбор типа мышления и поведения, в соответствии с непосредственным отношени- ем данного человека к людям, явлениям, идеям и миру.

Тем самым, убеждения - это некая предположительная истина, а точ- нее, образные модели, укоренившиеся в сознании в процессе обучения и на- копления опыта, модели, которые объясняют окружающую действитель- ность. Эти образные модели предшествуют формированию ценностей. На- пример, убежденность в том, что немедленные результаты важнее совершен- ствования, формируют ценность быстрой, а иногда и наспех сделанной рабо- ты. Или, например, убежденность в том, что важна экономия при осуществ- лении всех процессов, приводит к более высокой ценности экономного под- хода к решению проблемы над результативным. Следовательно, убежден- ность в неверных предпосылках функционирования окружающей действи- тельности может привести к развитию ущербных ценностей. Поэтому фор- мирование позитивной убежденности может послужить мощным толчком к появлению ценности, способствующей эффективной реализации корпоратив- ной стратегии. Так, например, при убежденности в том, что низкое качество работы приводит к высоким затратам в длительной перспективе, хорошее ка- чество становится особенно важной ценностью.

Между убеждениями и ценностями существует очень тесная связь. Для закрепления ряда ценностей на практике приходится избавиться от некото- рых убеждений, так как наличие неверных убеждений не позволяет осущест- влять обновление ценностей и не способствует изменению поведения. Для отречения от некоторых убеждений, тормозящих процесс обновления ценно- стей, необходимо накопление опыта, который позволит эмпирическим путем проверить гипотезу о справедливости того или иного убеждения. Только на- копленный опыт позволяет человеку на примере ранее существовавших убе- ждений и через посредство ценностей, реализованных на их основе, оценить последствия своего поведения и, возможно, опровергнуть справедливость не- которых убеждений. Индивидуальный опыт сотрудников организации в фор- ме ее человеческого капитала позволяет осуществлять более эффективный отбор ценностных ориентиров, которые не только будут способствовать вы- бору наиболее рационального пути достижения корпоративной стратегии, но учитывать последствия закрепления выбранных ценностей в организации и изменения поведения всего персонала компании в соответствии с этими цен- ностями.

Следовательно, в процессе отбора и формирования ценностей руково- дство компании должно уделять должное внимание индивидуальному опыту каждого ее сотрудника, учитывать коллективное мнение персонала о потен- циальных последствиях закрепления конкретных ценностных ориентиров и не подвергать резкой критике сложившиеся убеждения.

45

Ценности играют особую роль и в формировании норм или так _Ha,_t ваемых «правил поведения», принятых всеми людьми в коллективе. Нормы могут сложиться под воздействием внедрения в организации инструменталь' ных ценностей, тем самым нормы становятся своеобразным итогом примене- ния инструментальных ценностей, направленных на формирование конкрет- ного поведения сотрудников организации, обеспечивающего эффективную реализацию корпоративной стратегии. Нормы могут возникнуть и без актив- ного вмешательства со стороны менеджмента компании, и тогда они форми- руются в форме некоторого паритетного отношения между индивидуальными ценностями людей, работающих в одном коллективе.

При этом если ценности существуют, в первую очередь, на индивиду, альном уровне, то нормы проявляются в процессе взаимодействия людей в коллективе. Несоблюдение норм обычно приводит к каким-то внешним санк- циям, а несоблюдение ценностей к развитию чувства вины, то есть своеоб- разным «внутренним санкциям».

Анализ процесса формирования и закрепления в организации инстру- ментальных ценностей показывает, что изменение поведения персонала ком- пании происходит постепенно, а в процессе закрепления ценности меняется отношение человека к определенному типу поведения или конкретным собы- тиям. Причем закрепление нового ценностного императива первично при формировании отношения, через призму которого осуществляется изменение поведения сотрудников. Тем самым, результатом закрепления инструмен- тальной ценности становится именно новый тип поведения, а отношения ин- дивидов к происходящим изменениям - это один из компонентов этих изме- нений.

Ценности (осознаваемые и неосознаваемые) представителей любой ор- ганизации обычно перерождаются в цели, которые они ставят перед собой, а после переносятся на организацию, с помощью которой планируется их дос- тижение.

Широко известно, что задача управления персоналом - создание разви- вающего пространства, которое основано на философии компании и способ- ствует взаимному развитию персонала и организации. Философия компании - основа аутентичности методов управления, которая определяет правила иг- ры для всех участников деловой жизни компании посредством ключевых ценностей.

Наиболее успешными оказывается именно компании, использующие ме- тодологию «управление по ценностям» в области мотивационных процессов.

Создание эффективной управленческой среды на предприятии должно быть основано на формировании для персонала такой мотивационной среды» которая, отражая базовые ценности работников, позволяют сотрудникам рас* сматривать свою позицию в компании как важный элемент структуры жиз- ненного пространства личности.

Создание ценностно-мотивационной среды зачастую трактуют как одну из задач внутрикорпоративного маркетинга. Концепция внутрикорпоративно-

46

го (внутреннего) маркетинга подразумевает применение базовых концепций и технологий традиционного маркетинга в области взаимоотношений «ком- пания - сотрудники» (по аналогии с взаимоотношениями «предприятие - массовый потребитель» (В2С сфера) или «предприятие-предприятие» (В2В сфера). Корпоративная культура, включающая в себя всевозможные внутри- фирменные стандарты, является своеобразным «внутренним продуктом», ко- торый руководство организации продвигает в среде своих сотрудников. Та- ким образом, формируется стратегия внутреннего маркетинга организации, которая направлена на создание ее «внутреннего бренда».

Для того чтобы сотрудники организации эффективно продвигали ее про- дукты на внешний рынок, они должны представлять, какие ценности вложе- ны в разработку и совершенствование данного продукта. Следовательно, сна- чала необходимо донести ценности их организации до сотрудников, а потом они будут заниматься распространением ценностей организации в ее внешнее окружение (на партнеров и клиентов компании, и опосредованно на общест- во, через ее продукты). Безусловно, ценностное позиционирование в ситуа- ции формирования внутреннего бренда имеет ведущую роль по сравнению с позиционированием в рамках потребностей низких уровней (атрибутивном, функциональном, etc).

В целом, рассматривая продвижение и брендинг различных компаний на современном этапе развития экономики, можно утверждать, что в настоящее время для эффективного функционирования недостаточно позиционирования лишь в сфере предприятие - массовый потребитель (В2С сфера). Необходимо также позиционировать компанию (создавать определенный имидж и бренд) для партнеров (В2В сфера) и для сотрудников (hr-сфера). Сотрудникам и партнерам недостаточно убежденности в том, что фирма производит самый качественный (атрибутивный уровень) или удобный в использовании (функ- циональный уровень) товар, им необходимо знание о том, какими принципа- ми руководствуется предприятие в своих решениях, какова его концепция восприятия действительности, что является важным в партнерских отноше- ниях.

Целью формирования и продвижения внутрифирменных ценностей сре- ди сотрудников предприятия можно считать создание легитимного в рамках данной организации этического кодекса. Отсутствие разделения общих цен- ностей внутри предприятия делает невозможной для сотрудников реализа- цию аффиляционной (принадлежность к группе) потребности сотрудников, а соответственно, препятствует возникновению эффективного и мотивирован- ного рабочего коллектива.

Чаще всего номинально ценности той или иной организации закрепля- ются в следующих атрибутах:

1. Миссии организации (лат. missio - посылка, поручение), понимаемой как экономическое предназначение, философия, призвание и цель существо- вания организации, в формулировке которых проявляется отличие данной ор- ганизации от ей подобных. Составляющими миссии являются философия

47