6. Назначение и принципы составления меню. Виды меню.

Для каждого класса ресторана, кафе, бара устанавливается ассортиментный минимум — определенное количество блюд и напитков, которые ежедневно должны быть в продаже. В соответствии с ассортиментным минимумом в ресторанах составляют меню. Слово «меню» происходит от французского «menu» и означает расписание блюд и напитков на завтрак, обед и ужин, а также рационы (трехразового питания), составленные для обслуживания совещаний, симпозиумов и др. Второе определение «меню» — это бланк, карта, лист бумаги, где печатается или пишется название блюд.

Меню можно также назвать и визитной карточкой ресторана, поэтому при его составлении необходимо разнообразить используемое сырье и продукты для приготовления широкого выбора кулинарных изделий и напитков с применением различных способов кулинарной обработки и осуществлять чередование по дням недели. Поэтому в меню включают различные овощные, мясные, рыбные блюда, закуски, приготовленные в отварном, жареном, тушеном и запеченном виде. Обязательно должны учитываться при составлении меню сезонность и температура воздуха. Необходимо правильное чередование блюд по дням недели, одно и то же обеденное блюдо не следует включать в меню ежедневно. В летнее время в меню включаются холодные супы(окрошка, ботвинья, свекольник), супы из свежих ягод и фруктов.Блюда, включенные в меню, должны быть в про-даже в течение всего рабочего дня предприятия. Особое внимание при составлении меню следует уделять правильному сочетанию гарнира и соусов с основными продуктами: картофель отварной — к судаку попольски, картофель жареный — к бефстроганов, к цветной отварной капусте — соус сухарный и т.д.При составлении меню учитываются вкусовые качества пищи, внешнее оформление блюд.Следует также иметь в виду, что в блюдах должна достигаться вкусовая гармония за счет правильно подобранных компонентов друг с другом. Например, клюква с дичью, яблоки со свининой, помидоры с телятиной, лимон с рыбой. В меню все закуски и блюда располагают в определенном, давно сложившемся порядке: от менее острых к более острым, от припущенных к отварным, жареным и тушеным.

Последовательность расположения закусок, блюд и напитков в меню

1. Фирменные закуски, блюда и напитки. 2. Холодные блюда и закуски: Икра зернистая лососевых и осетровых рыб; Рыба малосольная (семга, лососина с лимонами); Рыба соленая (копченая); Рыба отварная; Рыба заливная; Рыба под маринадом; Рыба под майонезом; Рыбная гастрономия и закусочные консервы; Сельдь натуральная с гарниром, рубленая; Нерыбные продукты моря; Свежие овощи натуральные; Салаты и винегреты; Мясная гастрономия Мясо отварное, заливное; Мясо жареное; Птица и дичь холодные; Закуски из овощей и грибов; Кисломолочные продукты. 3. Горячие закуски: Рыбные и из нерыбных продуктов моря; Мясные; Из субпродуктов; Из птицы и дичи; Яичные и мучные. 4. Супы: Прозрачные; Пюреобразные; Молочные; Холодные; Сладкие. 5. Вторые блюда: Рыба отварная и припущенная; Рыба жареная; Рыба тушеная и запеченная; Блюда из котлетной (рыбной) массы; Мясо отварное и припущенное; Мясо жареное; Мясо в соусе; Мясо тушеное и запеченное; Субпродукты жареные; Блюда из рубленого мяса и котлетной массы; 6. Сладкие блюда: Горячие (суфле, пудинги и др.); Холодные (компоты, кисели, желе и др.). 7. Горячие напитки (чай, кофе, какао, шоколад и др.). 8. Холодные напитки и соки. 9. Мучные кондитерские изделия (пирожные, торты, кексы и др.). 10. Хлеб.

7. Карта вин ресторана

Винная карта (альтернативное название — «карта вин») — ассортиментный перечень, прейскурант вин в ресторане. Выпускается в виде отдельного каталога на плотной бумаге в кожаном переплете или отдельным разделом общего меню ресторана. Винная карта зависит от стиля, ориентированности кухни, ассортимента блюд и других особенностей концепции заведения общественного питания. Нередко винная карта включает не только вина, но и все алкогольные и безалкогольные напитки, предлагаемые в ресторане.

Существуют два варианта структурирования универсальной винной карты:

• Вариант № 1 — винная карта состоит из трех разделов, исходя из последовательности подачи алкоголя в ресторане: аперитивы,вина (с разделением по месту производства и цвету), дижестивы.

• Вариант № 2 — винная карта состоит из трех разделов, исходя из категории алкоголя: крепкоалкогольные напитки (с делением на подразделы — водка, коньяк, арманьяк, виски, ром, джин, текила, настойки), вина, вермуты, коктейли, пиво и безалкогольные напитки.

Плюсами винной карты считается богатство ассортимента, наиболее полное описание и постоянное наличие всех указанных позиций. Традиционно указываемая в винной карте информация о вине: название, год урожая, сорт (или сорта) винограда, качественная категория, район производства, сведения о производителе, срок и нюансы выдержки, содержание спирта, объем бутылки, цена. В ресторанах высокого ценового уровня винная карта по содержанию и оформлению обязательно отличается от конкурирующих заведений, включает наиболее редкие, уникальные и рейтинговые вина, коньяки, арманьяки, виски и другие напитки, а помощь в выборе по винной карте оказывает не официант, а сомелье.

8. Организационная структура управления рестораном

Если рассматривать модель управления рестораном как некую иерархическую лестницу, то можно выделить основные ее ступени, занятые профессиональными менеджерами-управленцами: Директор

Шеф-повар Менеджер зала Технический директор Менеджер по закупке Менеджер по персоналу

Для того чтобы определить, насколько, данная организация

централизована по сравнению с другими, выявляют следующие характеристики:

1 Количество решений, принимаемых на нижестоящих уровнях управления. Чем

больше число решений, которые принимают нижестоящие руководители, тем

меньше степень централизации;

2 Важность решений, принимаемых на нижестоящих уровнях; последствия

решений, принимаемых на нижестоящих уровнях;

3 Контроль за работой подчинённых. В слабо централизованной организации

высшее руководство редко проверяет повседневные решения подчинённых. Оценка

действий производится на основании суммарных достигнутых результатов.

Достоинства централизованных структур состоят в следующем:

1. централизация улучшает контроль и координацию специализированных

функций, уменьшает количество и масштабы ошибочных решений, принимаемых

менее опытными менеджерами;

2. Сильное централизованное управление позволяет избежать ситуаций, при

которых одни отделы фирмы растут и развиваются за счёт других или

организации в целом;

3. Централизованное управление позволяет более экономно и легко

использовать опыт и знания персонала центрального административного органа.

Существует руд преимуществ децентрализованных структур:

1. Управлять крупными организациями централизованно невозможно из-за

огромного количества требующейся информации и, следовательно, сложности

процесса принятия решений;

2. Децентрализация даёт возможность принимать решения тому

руководителю, который ближе всего стоит к возникшей проблеме и лучше всех

её знает;

3. Децентрализация стимулирует инициативу и позволяет личности

отождествить себя с организацией;

4. Децентрализация помогает подготовке молодого руководителя к более

высоким должностям, предоставляя ему возможность принимать важные решения в

начале карьеры. Это обеспечивает приток в организацию талантливых

руководителей.

9. Кадровая политика организации

Политика организации – совокупность правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кадровая политика в широком смысле – система принципов и норм, которые осознаны и соответствующим образом сформулированы, приводящие человеческие ресурсы организации в соответствии со стратегией фирмы. В узком понимании кадровая политика – набор конкретных правил, пожеланий, часто неосознанных во взаимоотношениях людей и организации.Виды кадровой политики

Пассивная кадровая политика – руководство предприятия не имеет ярко-выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования.

Реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь.

Превентивная – организация располагает прогнозом развития организации в будущем, но не имеет средств воздействия на нее.

Активная кадровая политика – организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее. Кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы, воплощать их в жизнь и проводить мониторинг ситуации.

Можно также выделить открытую и закрытую кадровую политику. При открытой кадровой политике организация является “прозрачной” для потенциальных сотрудников на любом уровне. Новый сотрудник может прийти как на низовую должность, так и на должность высшего руководства. Такого типа политика адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоеваний рынка, ведущих политику быстрого выхода на передовые позиции. Однако в некоторых случаях открытость может быть и особенностью стабильно работающих организаций.

Закрытая кадровая политика заключается в том, что организация ориентирована на включение нового персонала только низшего уровня, а замещение вакансий происходит из числа сотрудников организации. Данной политики придерживаются фирмы, ориентированные на создание определенной корпоративной атмосферы духопричастности к делам компании, а также это может применяться фирмами, которые работают в условиях дефицитов трудовых ресурсов.Составляющие кадровой политики: какими организация видит или хочет видеть своих работников; политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора; политика вознаграждения; политика найма; политика в отношении развития персонала и карьеры; политика стабилизации кадрового состава; политика оценки достижения.

В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется в общих корпоративных документах. В небольших фирмах она, как правило, существует в системе неофициальных и официальных установок владельца. Письменное оформление кадровой политики позволяет отразить взгляды администрации, улучшить взаимодействие подразделений и обеспечить последовательность кадровых решений.Факторы, влияющие на кадровую политику: внешние (нормативное ограничение, ситуация на рынке труда); внутренние (цели предприятия, стиль управления, условия труда, качественные характеристики трудового коллектива).Принципы кадровой политики: справедливость; осознанность; последовательность; дифференцированность.