40. Навчання і самонавчання персоналу: поняття, значення, методи Напрямки професійного розвитку:

• професійне навчання,

• перенавчання;

• підвищення кваліфікації;

• самопідготовка.

Основним напрямом професійного розвитку є професійне навчання - процес формування у працівників специфічних, професійних знань, навиків за допомогою спеціальних методів навчання.

Професійне навчання орієнтується на сучасні потреби підприємства, а професійний розвиток - на майбутнє і є більш фундаментальним.

методи навчання, що використовуються в ході виконання роботи (навчання на робочому місці):

• копіювання дій спеціаліста;

• наставництво (коачінг –– допомога порадами, підказками);

• інструктаж;

• делегування;

• метод ускладнюючих завдань (поступово);

• ротація (переведення на нову роботу на певний час).

методи навчання поза робочим місцем (крім посадових обов'язків):

• ділові ігри (навчальний приклад, ситуація);

• навчальні ситуації;

• моделювання (відтворення реальних умов праці);

• тренінг сенситивності (підвищення людського сприйняття, покращення взаємодії);

• лекція;

• самостійне навчання;

• рольові ігри.

Перепідготовка персоналу організовується з метою освоєння нових і суміжних професій з врахуванням потреб виробництва, основна її форма - це навчання суміжним та іншим професіям. Особливістю перепідготовки кадрів є контингент працівників. Це в основному люди середнього та старшого віку, які вже працювали певний період за своєю професією, що впливає на їх навчання.

42. Методика проведення спостережень при оцінці персоналу Оцінка персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов дотримання таких принципів: об'єктивності — використання достовірної інформаційної бази та повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності, поведінки, з врахуванням періоду роботи та динаміки результатів протягом цього періоду; гласності — всебічне ознайомлення працівників з порядком і методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб через пресу, накази, розпорядження; оперативності — своєчасність і швидкість оцінки, регулярність її проведення; демократизму — участь членів колективу в оцінці колег і підлеглих; єдності вимог оцінки для всіх осіб однорідної посади; простота, чіткість і доступність процедури оцінки, обов'язковості, загальності (оцінюють кожного); результативності — обов'язкове й оперативне прийняття відповідних заходів за результатами оцінки; підтримки престижності оцінки, за рахунок обов'язкового її використання при прийнятті відповідних рішень з питань персоналу. Ніщо так не вбиває систему оцінок, як незастосування її в практиці: Оцінка персоналу є складовою пронесу відбору й розвитку персоналу. Вданий час існує два підходи оцінки: оцінка кандидатів на вакантну посаду; періодична оцінка працівників організації. Вітчизняна і зарубіжна практика оцінки кандидатів на вакантну посаду виділяє чотири напрямки, які визначають зміст її процедури, а саме: аналіз анкетних даних; одержання довідок про працівника з місця попередньої роботи; проведення співбесіди; випробуваний термін. Поточна, періодична оцінка працівників підприємства проводиться за двома напрямками: оцінки результатів роботи і факторів, що визначають міру досягнення цих результатів; аналізу динаміки результативності праці за певний проміжок часу, а також динаміки умов, що впливають на результат. Організаційна процедура підготовки проведення оцінки передбачає виконання таких обов'язкових заходів: розробка методики оцінки (якщо це доцільно, методику можна купити) з урахуванням конкретних умов організації; формування оціночної комісії із залученням безпосередніх керівників тих працівників, що оцінюються, та спеціалістів вищого рівня ієрархії, а також спеціалістів служби управління персоналом; визначення часу та місця проведення оцінки; встановлення процедури підбиття підсумків оцінки; вивчення питань інформаційного забезпечення процесу оцінки; консультації авторами методичних розробок членів комісії з питань оцінки. Основною особою в оцінці персоналу є лінійний керівник. Він відповідає за об'єктивність і повноту інформаційної бази та проводить бесіду з працівником. Думка безпосереднього керівника є визначальною при оцінці кандидата на вакантну посаду. При формуванні періодичної оцінки узагальнюються: думка колег і працівників взаємозв'язаних підрозділів; підлеглих; спеціалістів у галузі ділової оцінки, а також результати самооцінки працівників. Основним питанням будь-якої дійової оцінки є визначення чітких показників і критеріїв, які залежать від цілей підприємства. При великій кількості показників їх можна умовно згрупувати в три групи: результативність праці; професійна поведінка; особисті якості. При визначенні критеріїв оцінки можна керуватись двома цілями. Перша - визначити, як добре, чи погано, і чому працівники виконують свої функції та обов'язки. Така ціль ставиться тоді, коли діяльність підприємства є стабільною й обов'язки працівників чітко визначені і стабільні. Друга - визначення можливостей працівників в інших сферах діяльності відповідно до цілей підприємства, його перспективи. Вона ставиться тоді, коли діяльність підприємства характеризується динамічністю, а функції працівників чітко не визначені. Для того, щоб оцінка була дійовою, а потреба в її проведенні була зрозумілою і мала мотиваційний характер, її потрібно проводити за основним змістом діяльності, яка прямо пов'язана з результатами праці і особистими якостями працівників. Оцінка професійних якостей ґрунтується на аналізі результатів роботи і відповідності компетентності спеціаліста функціональним обов'язкам і посадовим вимогам. Така оцінка передбачає визначення узгоджених і оговорених критеріїв знань, умінь і навиків працівників. Вона здійснюється з обов'язковим залученням спеціалістів, компетентних уданій галузі. Лінійні керівники — безпосередні керівники дають інформацію: як ефективно, професійно справляється працівник зі своїми обов'язками; про виконання поставлених завдань; про якість роботи; причини неефективної роботи. Колеги —інтерв'ю з ними, пояснює деякі особливості роботи спеціаліста в процесі його взаємодії всередині підприємства, його вміння працювати в команді, рівень його компетентності, можливі трудноті в роботі. Клієнти — дають інформацію про міру свого задоволення діями даного спеціаліста як представника підприємства, про причини незадоволення його роботою. Оцінка професійного рівня працівника повинна бути інтегральною і включати: оцінку безпосереднього керівника (якості, майстерності та ефективності праці робітника); оцінку професійної підготовки (знань, умінь і навиків); оцінку особистих якостей працівника; оцінку (висновки) останньої атестації. Оцінка працівника безпосереднім керівником суб'єктивна. Інші види оцінок рекомендують визначити за допомогою тестових програм, психологічних досліджень, атестації кадрів, обліку і аналізу стану кадрів. У цьому випадку оцінка рівня професіоналізму повинна визначатись як середня, і за нею, при потребі, можна зробити висновок щодо відповідності працівника вимогам робочого місця. Зіставлення та аналіз інформації, одержаної із різних джерел, є важливою умовою підвищення її об'єктивності. Психологічні особливості працівника оцінює спеціаліст з психодіагностики інтелекту. Отже, оцінка персоналу проводиться для визначення відповідності працівників їхньому робочому місцю чи посаді, на основі трьох підходів: оцінка потенціалу працівника, тобто оцінка знань, досвіду, ділових та моральних якостей, психології особистості, здоров'я, рівня загальної культури; оцінка індивідуального вкладу, яка дає змогу визначити якість, складність і результати праці конкретного працівника; атестація кадрів - це комплексна оцінка, яка враховує потенційний та індивідуальний вклад працівників у кінцевий результат. Вихідними даними для оцінки персоналу є: моделі робочих місць персоналу; положення про атестацію; методика рейтингової оцінки; правила внутрішнього трудового розпорядку; штатний розклад; особисті справи працівників; накази з кадрових питань; соціологічна анкета; психологічні тести. Процедура оцінки забезпечує зворотний зв'язок з персоналом, виконує мотиваційну функцію і сприяє підвищенню віддачі в роботі. Процедуру оцінки можна класифікувати за декількома напрямами: За об'єктами, які оцінюють діяльність: складність, ефективність, якість, відношення до них; досягнення цілей, кількісний та якісний результат, індивідуальний вклад у загальні підсумки організації; наявність у працівників тих чи інших особистих якостей, міри їх враженості і володіння ними. За джерелами, на яких ґрунтується оцінка: документи (автобіографія, характеристика, резюме), на основі яких можна дати оцінку з ймовірністю, як вважають спеціалісти, 0,2; результати співбесід, інтерв'ю; дані загального і спеціального тестування; звіти про виконання виробничих завдань або поведінки в специфічних ситуаціях; графологічна експертиза. За способами проведення процедури оцінки і вибору кращого чи гіршого показника. За критеріями оцінки. За суб'єктами (претендент чи працюючий, члени спеціальної комісії, керівники, колеги чи самооцінка). За мірою охоплення. За періодами (за календарний рік, за час роботи І організації, на посаді). Процедура оцінки значною мірою залежить від її цілей і можливостей одержати необхідні матеріали для проведення самої оцінки. Вся робота по проведенню оцінки персоналу включає три її складові: зміст оцінки; методи оцінки; процедуру оцінки. Для того, щоб оцінка була дійовою, а необхідність проведення була зрозумілою і мала мотивуючий характер, її потрібно проводити за основним змістом діяльності, за тими напрямами, які прямо пов'язані з працею та її результатами і особистими якостями працівника, що є передумовою ефективної трудової діяльності. Отже, зміст оцінки включає оцінку особистих якостей працівника, його праці та її результатів. Після визначення того, що потрібно оцінювати, важливим етапом є визначення методів, які б дозволили виявити наявність елементів змісту оцінки; вимірювання величини того чи іншого елементу при допомозі конкретних показників. Виявлення елементів (показників) змісту оцінки, в свою чергу, включає: програму збирання інформації; методи збирання інформації; методи їх обробки та оформлення. Одна із основних проблем оцінки персоналу — це проблема збирання інформації. На практиці використовують такі основні групи методів збирання інформації: вивчення документів та інших письмових джерел; бесіди й опитування; спостереження. Вивчення документів та інших письмових джерел включає вивчення об'єктивних даних про працівників (вік, освіта, стаж роботи, послужний список) та результатів їх праці. Джерелом інформації про працівника можуть служити первинні документи обліку кадрів, накази, розпорядження, матеріали нарад, зборів. Інформація про результати прані — в матеріалах звітності про виконання працівниками виробничих завдань, особистих творчих планах, про роботу структурних підрозділів і підприємства в цілому. Важливим джерелом інформації є також бесіди й опитування. Бесіди — не отримання усної інформації від самого працівника, а опитування інформації про працівника від інших осіб. Метод спостереження є також джерелом інформації, яка отримується під час ділових ігор, тренінгових занять, стажування працівників, виконання завдань. Коли інформацію зібрано, потрібно її оцінити. Найпоширеніші методи оцінки інформації пов'язані із використанням системи балів і коефіцієнтів. Третьою складовою оцінки персоналу є процедура самого оцінювання, яка має дати відповіді на запитання: де і хто проводить оцінку? Який порядок і періодичність оцінки? Які використовуються технічні засоби? Як формуються результати оцінки, я к їх доводять до працівників, як використовують? Організація оптимізує систему оцінок персоналу через: універсальність системи оцінок. Відділ кадрів розробляє єдину систему оцінок для всієї організації і забезпечує їх застосування і розуміння у всіх підрозділах; встановлення стандартів і норм оцінок; вибір методів оцінок. Створити систему оцінок, однаково збалансовану з точки зору точності, об'єктивності, простоти, зручності і зрозумілості, досить складно, тому на сьогодні існує декілька підходів і систем оцінки персоналу, кожна із яких має як позитивні, так і негативні сторони.

44. Методи вивчення та психодіагностики персоналу Психологічна професіографія — це весь комплекс способів і технічних засобів, за допомогою яких визначають всі творчі чинники, що мають вплив на фахівця, окрім психічних. Такими чинниками можуть бути деякі фізіологічні, соціальні, організаційні, технічні, економічні та ін., що прямо або опосередковано впливають на трудову діяльність і продуктивність праці людини.

Професіографія — це спосіб визначення завдань, що становлять зміст роботи, визначення здібностей, знань, умінь і відповідальності, потрібних від працівника для успішного виконання певної роботи або здійснення діяльності. Професіографія вкрай необхідна для підбору кадрів, особливо у спеціальностях, що потребують особливих особистих якостей. Методи професіографії використовуються в усіх галузях науки, що займаються проблематикою праці, зокрема в ергономіці, науці, що вивчає зв'язок людина — машина в умовах виробництва, — для визначення оптимізації об'єктивних чинників, що впливають на продуктивність праці, попередження і захист працівників від впливу негативних чинників конкретної роботи. Професіо-графічний метод в ергономіці сприяє виявленню відомостей про оптимальну відповідність між засобами виробництва, виробничим середовищем і людиною. Наочну послідовність проведення досліджень із застосуванням професіографічного методу зобра жено на рисунку.

Психологічна професіограма, що відображає лише фізіологічні, санітарно-гігієнічні, соціологічні або технологічно-економічні показники, є особистою.

Професіограма, що містить результати професіографії всіх дисциплін ергономіки і відповідних спеціальних дисциплін (техніка, організація, економіка), є комплексною.

Залежно від призначення, професіограми поділяються на універсальні і спеціальні. Універсальна професіограма має багато цілей. Це і відомості про саму працю, її характеристику для всіх видів робіт.

Спеціальна професіограма передбачає вузькоспеціалізований відбір найважливіших характеристик, які необхідні для вирішення конкретного завдання, для досягнення конкретної мети. Наприклад, задля раціоналізації, оптимізації роботи; профілактики травматизму і профзахворювань; у розстановці кадрів, підвищенні кваліфікації співробітників; оплаті праці, виділенні заохочувальних фондів (премій). Класифікація професіограм, перелік певних типів наведено на рисунках 1 і 2 (Рис. 1, Рис. 2).

Методика психологічної професіографії

А. Основне питання професіографії

Спочатку збираємо дані про роботу, що вивчається, опис її організаційних принципів і матеріальної бази. Всі ці відомості можна поділити на чотири групи питань:

1. Яка робота (спеціальність, професія, посада) є об'єктом аналізу і опису; що є предметом і метою певної роботи? Які види діяльності вона включає, і як взаємопов'язані вони між собою?

2.  Які умови і можливості необхідно надати для найбільшої результативності праці? Що стримує нормальний розвиток психічних процесів або обмежує застосування здібностей? Що зумовлює ефективність праці? Які основні об'єктивні передумови добрих результатів роботи?

3.  Перелік зовнішніх чинників позитивного чи негативного впливу на психіку людини на певному робочому місці? Які конкретні чинники здатні вплинути на психічну працездатність і продуктивність? Визначити чинники, що знижують або навпаки, підвищують тенденцію до розвитку особи, її психічних функцій, здібностей.

4.  Визначити особливі вимоги до психіки людини, яка виконує певну роботу. Які здібності і особливості є передумовою успішного виконання роботи, які якості незапотребовані у виконанні певної прац, або непотрібні в деяких випадках взагалі? Які серед найважливіших суб'єктивних детермінант є показниками високої продуктивності?

На другій стадії ставлять і розглядають докладніше питання і відповіді, відбирають інформацію, використовувану далі, відповідно до мети використання в професіограмах.

В основу фундаментального опису включено близько 16 питань.

1.  Як називається робота і в чому вона полягає?

•    назва роботи, спеціальності, професії, посади;

•    опис істотних характеристик і видових особливостей праці.

2.  Які ефективність і мета роботи?

•    мета роботи: продукція, послуги;

•    значення роботи: цінність і важливість продукції або послуг, що надаються, для підприємства, для економіки держави загалом.

3.  Що є предметом праці?

•    матеріали, сировина, напівфабрикати;

•    нематеріальні джерела (інформація, письмові відомості і документи);

•    обслуговування, надання послуг (допоміжна діяльність).

4.  Як виконують роботу?

•    технологічний процес;

•    трудовий процес;

•    операції, завдання.

5.  На підставі чого здійснюється робота?

•    виробнича документація;

•    креслення, вказівки;

•    докладні технологічні інструкції, плани, розрахунки;

•    опосередкована інформація, описи, накази.

6.  Які критерії оцінювання результатів праці?

•  критерії оцінки: норми, ліміт витрат часу, кваліфікаційні розряди.

7. Рівень кваліфікації, необхідний для виконан ня роботи:

•    необхідна освіта;

•    необхідний практичний досвід;

•    майстерність, спеціалізація.

8. За допомогою яких засобів здійснюють роботу?

•    інструмент;

•    машини, допоміжні засоби;

•    апаратура;

•    засоби управління.

9. Які необхідні умови для виконання роботи?

•  виробниче середовище; умови праці, парамет ри робочого місця (просторові, гігієнічні, естетич ні тощо).

10.  Яка організація праці?

•    організація виробничого процесу;

•    графік роботи і розклад змін;

•    режим праці і відпочинку;

•    баланс робочого часу.

11.   Наявність кооперації внутрішньоцехової, внутрізаводської, інших видів.

12.  Яка інтенсивність праці?

•    кількість роботи, її трудомісткість (складність);

•    швидкість, темпи, норми часу;

•    тривалість навантаження;

•    варіабільність праці — монотонність, систематичність, рівномірність, циклічність, ритмічність.

13.  Які моменти небезпеки і відповідальності трапляються на виробництві?

•    неполадки;

•    матеріальні втрати;

•     фінансові втрати, штрафи за низьку якість продукції або зрив договорів постачання;

•     несправності, аварії устаткування;

•     травми, професійні захворювання;

•     збитки екології, економіці і виробництву країни (регіону) загалом.

14.  Який вплив праці на робітників?

•     позитивний і негативний вплив;

•     матеріальних;

•     організаційних і соціальних чинників (у комплексі) на людину.

15.  Чим корисна праця?

•     скільки він заробляє і яка при цьому частка самої заробітної платні (ставки, окладу)?

•     наявність премії, натуральних видач;

•     повнота морального задоволення;

•     наявність суспільного визнання.

16.  Які умови, вимоги і обмеження характерні для претендента на певну роботу, посаду?

•  адміністративно-правові, політичні, медичні, суспільні та інші детермінанти.

17.  Останнім часом, з введенням ринкових від носин в економіку країни з'явилися додаткові якості, що пред'являються до працівника;

•  пунктуальність;

•    комунікабельність;

•    уміння зберігати комерційну таємницю фірми;

•    маркетингові здібності і навички для певної посади;

•  мотивація до певної роботи, посади, праці. Б. Джерела інформації про роботу

1.  Використовують правові і законодавчі джерела інформації про роботу. Існує тарифно-кваліфікаційний довідник, де докладно описано вимоги до кваліфікації працівника; спеціальні вимоги, зумовлені специфікою роботи.

2.  Орієнтуються на детальні інструкції до технології виробничих процесів, зразкові алгоритми трудових операцій, умови нормального перебігу виробництва, порядок витрачання і використання матеріалів, правильність експлуатації і обслуговування машин і устаткування. Інструкції містять розпорядження, як діяти у виняткових випадках. Крім того, можуть використовуватися накази, інструкції, схеми процесу праці тощо.

3.  Правила техніки безпеки і гігієни праці фіксують увагу на небезпечних моментах в роботі і засобах індивідуального захисту працівника.

4.  Методичні матеріали для опанування робочими прийомами, дані хронометражу і фотографій робочого дня (ФРД), інші нормативні матеріали використовують для нормування і складання виробничих завдань.

5.  Нормативи за оцінкою продукції і продуктивності праці; техніко-економічні показники кількісної і якісної оцінки господарської діяльності потрібні для встановлення критеріїв ефективності роботи.

6.  Дані оперативного обліку і статистичної звітності підприємства містять відомості про виконання норм вироблення і нормативів із витрати матеріалів, про продуктивність праці, якість продукції, про використання робочого часу і його втрати, про несправності машинного устаткування, травматизм, прогули і текучість кадрів.

7.  Протоколи нарад і засідань комісій містять критичний матеріал. Це важливе джерело інформації. Вони фіксують висновки, зроблені під час з'ясування надзвичайних обставин (аварії, нещасні випадки, несправності, травми, прогули, плинність кадрів).

8.  Матеріали для професійного навчання (навчальні плани і програми, які дають уявлення про вимоги до психічної діяльності людини, рівня її загальних і спеціальних знань, майстерності й уміння, трудових навиків).

9.  Багатотиражна газета, журнал, що видається на підприємстві, публікації співробітників заводу, де відображені специфічні проблеми виробничо-економічного і соціально-психологічного характеру.

10.   Спеціальна література про певну професію, наявна в технічній бібліотеці підприємства (технічні і методичні матеріали, патенти) — джерело даних про проблематику, зміст досліджуваної роботи.

Методи психологічної пофесіографії

Методи, способи, техніка, використовувані в психологічній професіографії, можна поділити на такі основні групи:

1.  Описові (дескрипторні, фактографічні) методи. Включають аналітичний спосіб і дескрипторну техніку, за допомогою яких збирають відомості про роботу.

Найпростішим методом є аналіз і опис праці за докладно професіографічною схемою. Психолог одержує відомості або шляхом безпосереднього спостереження, або шляхом обробки вже наявної інформації. У разі потреби він повинен консультуватися з фахівцями зі специфіки праці. У такому разі можна вдатися і до питальника для працівників-виконавців або фахівців управління.

Частину робіт із описового методу повинні становити вимірювання, виміри, які проводяться безпосередньо під час виробничого процесу на робочому місці. Обов'язковими вважають вимірювання витрат часу і рухів. За необхідності вимірюють і оцінюють чинники виробничого середовища: освітлення, температура, шум, вібрація, запилення, загазованість тощо.

До групи описових належать також аналітико-дескрипторні методи виразу процесу праці у вигляді алгоритмів або так званих органіграм (діаграм послідовності) роботи. Вони дають змогу простежити за динамікою праці і зміною вимог до виконання операцій на певних етапах виробничого процесу. Початковим матеріалом для них є технологічні інструкції, схеми і діаграми. Для соціально-психологічного аналізу роботи колективу (виробничої групи) можна застосовувати методи і техніку соціометрії.

2.   Активні методи вивчення праці. Ці методи дають більш надійні відомості і передбачають обов'язкову присутність психолога на робочому місці під час вивчення певної проблематики.

3.   Експериментальні методи. Тут передбачені спеціальні лабораторні дослідження, де можна моделювати виробничі операції, відтворювати умови праці і вплив середовища. Під час таких експериментів визначається відмінність в продуктивності праці робочих (бригад, потокових ліній, цехів, ділянок) однієї і тієї ж професії, що виконують одну і ту ж роботу різними способами і з різними кінцевими результатами. Необхідно зазначити, що такі експерименти проводяться із згоди і за добровільної участі робочих, що іноді пов'язано з певними труднощами.

4.   Спеціальні методи, техніка і способи використовуються для отримання часткових або односторонніх відомостей про працю. Це метод аналізу критичних ситуацій, мета якого — за допомогою різних способів виявити і на підставі відповідних критеріїв оцінити основні моменти, події і обставини, які можуть сприяти успішному подоланню критичної ситуації (наприклад, якщо вони були причиною її виникнення). Цей метод заснований на зборі даних про поведінку людей у певних складних обставинах. З його допомогою прагнуть осягнути навмисні вчинки, що мають вирішальне значення для успішного подолання незвичайних ситуацій — виробничих (стресових) або соціальних (фрустрація).

Психологічний аналіз результатів праці, наступний спеціальний метод, суть якого полягає в проведенні кількісного і якісного аналізу продуктивності праці і виробництва продукції, з урахуванням розгляду спектра здібностей виконавців, що виявляються в процесі праці. Особлива увага приділяється тому, які етапи процесу і операції зумовили ті чи інші кінцеві результати і які функціональні особливості психіки працівників вплинули на це.

До професіографічного методу належить диференціальна психологічна діагностика перспективних і неперспективних працівників. Цей метод включено в експериментальні методи професіо-графії. Він дає змогу встановити специфічні вимоги певного виду роботи, до можливостей і здібностей людини, визначити, які з них зумовлюють належне виконання тієї чи іншої роботи. За наявності і методів, і способів, психологічна діагностика має в своєму розпорядженні дуже обмежені засоби і прийоми. Це тести, запитальники, реакція на виконання певних дій. Для них характерна висока реліабільність і валідність. Особлива проблема у встановленні критеріїв ступеня успішності або неуспішності в роботі. Тому психодіагностику можна розглядати лише як допоміжний метод професіографії.

Організація систематичної професіографії на підприємстві і використання професіограм у психологічній і виробничій практиці

Етапи і фази психологічної професіографії

Отже, професіографування на підприємстві слід проводити поетапно: 1. Підготовчий етап. Він складається з двох взаємозв'язаних фаз:

а)   основний облік і каталогізація всіх робіт. Враховують найважливіші види праці, визначають їх організаційно-адміністративні характеристики,  організацію робочого місця, назву, та рифікацію роботи, опис, змісту роботи, її варіанти, необхідну кваліфікацію, оплату за тарифом, виробничі умови тощо.

б)  Визначення категорії спеціальностей, професій і посад.

•  об'єднують схожі, близькі за змістом роботи в спільні категорії, залежно від того, наскільки схожі виробничі умови, вимоги і вплив праці на психіку працівників;

•    категорії праці заздалегідь розподіляють згідно з виявленими труднощами, небезпекою і відповідальністю, з урахуванням важливості для підприємства.

План систематичної професіографії потрібно розробляти з таким розрахунком, щоб насамперед скласти професіограми для робіт і робочих місць, коли потрібно оперативно здійснити комплекс заходів щодо оптимізації умов і організації праці, впровадити психологічний відбір працівників і вдосконалити їх професійну підготовку; провести профілактичні заходи для запобігання травматизму або вжити заходів із поліпшення гігієни праці і впровадження більш довершених прийомів роботи з метою охорони здоров'я і безпеки працівників. Така професіографія має три фази: описову, аналітичний синтез і дедукція. Основні етапи і фази професіографічного процесу зображено на рисунку 2.

Використання професіограм в психологічній і виробничій практиці

Найважливіші випадки застосування розроблених зі спеціальною метою професіограм:

а)  професіограми, спрямовані на оптимізацію праці. Привертають увагу до підвищеного виробничого навантаження, неприйнятних виробничих умов, нераціональної організації виробництва і праці, незручної конструкції устаткування і машин, до моментів, що відволікають від роботи, до шкідливого впливу виробничого середовища, причин нещасних випадків;

б)  професіограми для розстановки кадрів і психологічного відбору співробітників — містять перелік особливостей роботи і обумовлених ними вимог до стану психіки, здібностей, особливостей і спрямованості особи. Повинні описувати такі характеристики праці, що впливають позитивно або негативно на психіку і ефективність роботи людини.

в)  Професіограми для організації професійного навчання показують, від яких саме здібностей, особливостей і якого уміння залежать успіх і ефективність навчання.

г)  Професіограми для підвищення рівня безпеки праці акцентують увагу на недоліках у забезпеченні техніки безпеки і гігієни праці.

д)  Професіограми для оптимізації організації праці і кооперації — перелік об'єктивних і суб'єктивних чинників, які впливають на мотивацію праці або стосунки між людьми і можуть ускладнити обстановку на робочому місці або у виробничому колективі (наприклад, недисциплінованість, конфлікти серед персоналу).

е)  Професіограми для нормування і оцінювання праці. У них передбачено класифікацію видів і ступенів нейропсихічних навантажень, характеристика відповідальності і небезпеки роботи, комплекс труднощів, пов'язаних з її виконанням.

46. Кадрове планування – міжнародний досвід.Планування персоналу (еквіваленти, що зустрічаються в літературі - кадрове планування, планування робочого складу підприємства) визначається як "процес забезпечення організації необхідною кількістю кваліфікованого персоналу, прийнятим на правильні посади в правильний час" . По іншому визначенню, планування персоналу - це "система підбору кваліфікованих кадрів, при використанні двох видів джерел - внутрішніх (наявні в організації службовці) і зовнішніх (знайдені чи притягнуті з зовнішнього середовища), що має своєю метою забезпечити потреби організації в необхідній кількості фахівців у конкретні тимчасові рамки" . Ці визначення узяті з американських джерел. А от наступне – результат розробки наших, вітчизняних фахівців: “Кадрове планування - це спрямована діяльність організації по підготовці кадрів, забезпеченню пропорційного і динамічного розвитку персоналу, розрахунку його професійно - кваліфікаційної структури, визначенню загальної і додаткової потреби, контролю за його використанням” .

Як видно, закордонні джерела концентрують увагу головним чином на плануванні потреби організації в кадрах, тоді як вітчизняні приймають це лише як один з видів кадрового планування, виділяючи, крім того, ще ряд понять (планування використання персоналу, планування його навчання і так далі).

Найперша задача планування персоналу - це "перевести" наявні цілі і плани організації в конкретні потреби в кваліфікованих службовцях, тобто вивести невідому величину необхідних працівників з наявного рівняння планів організації і визначити час, у який вони будуть викликані. І як тільки ці невідомі величини будуть знайдені, у рамках кадрового планування необхідно вивести, скласти плани досягнення виконання цих потреб.

Кадрове планування повинно дати відповіді на наступні питання:

• скільки працівників, рівень кваліфікації, коли і де будуть необхідні (планування потреби в персоналі)?

• яким чином можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал, з огляду на соціальні аспекти (планування залучення чи скорочення штатів)?

• яким чином можна використовувати працівників відповідно до їх здібностей (планування використання кадрів)?

• яким чином можна цілеспрямовано сприяти підвищенню кваліфікації кадрів і пристосовувати їх знання до вимог, які змінюються (планування кадрового розвитку)?

• яких витрат зажадають плановані кадрові заходи (витрати по утриманню персоналу)?

Основні задачі кадрового планування:

• розробка процедури кадрового планування, узгодженої з іншими його видами;

• пов'язування кадрового планування з плануванням організації в цілому;

• організація ефективної взаємодії між плановою групою кадрової служби і плановим відділом організації;

• проведення в життя рішень, що сприяють успішному здійсненню стратегії організації;

• сприяння організації у виявленні головних кадрових проблем і потреб при стратегічному плануванні;

• поліпшення обміну інформацією з персоналу між усіма підрозділами організації.

Кадрове планування містить у собі:

 прогнозування перспективних потреб організації в персоналі (по окремих його категоріях);

 вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили) і програми заходів щодо його “освоєння”;

 аналіз системи робочих місць організації;

 розробка програм і заходів щодо розвитку персоналу.

При здійсненні кадрового планування організація переслідує наступні цілі:

 отримати та втримати людей потрібної якості й у потрібній кількості;

 щонайкраще використовувати потенціал свого персоналу;

 бути здатної передбачати проблеми, що виникають через можливий надлишок чи недостач персоналу.

У зв'язку з дефіцитом робочої сили кадрове планування стало в багатьох організаціях інтегруючої складовою частиною підприємницького планування.

До 60-х років у питаннях управління персоналом орієнтувалися лише на поточні потреби організації. При такому підході роботодавець розраховував одержати в будь-який момент необхідну йому кількість працівників, для використання яких не потрібно тривалої спеціальної підготовки. Надлишковий ринок робочої сили давав роботодавцям таку можливість, а звільнення надлишкового персоналу практично нічого не коштувало. Зміни в умовах діяльності організацій висунули як загальне для всіх вимогу орієнтуватися при формуванні ресурсів не тільки на поточні потреби, але і на тривалу перспективу. Ця вимога стосується усіх видів ресурсів, у тому числі і людських.

У 70-80 р.р. в практиці управління став застосовуватися систематичний аналіз перспективних потреб організацій в окремих категоріях персоналу. Сьогодні всі організації виділяють як самостійний вид діяльності кадрових служб кадрове планування, чи планування людських ресурсів.

Зміни, що відбуваються, пов'язані з необоротністю економічних реформ і рухом до здорової конкуренції, змушують організації України приділяти значну увагу довгостроковим аспектам кадрової політики, що базується на науково обґрунтованому плануванні.