Розділ З

ПОРЯДОК РОЗГЛЯДУ КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ

3.1. Поняття, предмет та види

колективних трудових спорів

Менш поширеним видом трудових спорів є колективні трудові спори. На відміну від індивідуальних, колективні трудові спори мають законодавче закріплення їх поняття. Колективні трудові спори — це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення умов праці або виконання законодавства про працю.

Думаємо, що визначення колективного трудового спору, яке міститься в законі, потребує уточнення. Як вже зазначалося, трудовий спір виникає тоді, коли розбіжності, які виникли між суб'єктами трудових правовідносин, ними не врегульовані. А тому більш правильним є визначення колективного трудового спору як неурегульованих розбіжностей між працівниками та роботодавцем чи роботодавцями з приводу встановлення чи зміни умов праці, укладення, зміни чи виконання колективних договорів чи угод.

Сторонами вказаного спору можуть бути колектив найманих працівників (або окремі категорії таких працівників), профспілки (чи їх об'єднання) з одного боку та роботодавець (чи об'єднання роботодавців) або їхні представники — з іншого.

Розділ З

ПОРЯДОК РОЗГЛЯДУ КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ

3.1. Поняття, предмет та види

колективних трудових спорів

Менш поширеним видом трудових спорів є колективні трудові спори. На відміну від індивідуальних, колективні трудові спори мають законодавче закріплення їх поняття. Колективні трудові спори — це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення умов праці або виконання законодавства про працю.

Думаємо, що визначення колективного трудового спору, яке міститься в законі, потребує уточнення. Як вже зазначалося, трудовий спір виникає тоді, коли розбіжності, які виникли між суб'єктами трудових правовідносин, ними не врегульовані. А тому більш правильним є визначення колективного трудового спору як неурегульованих розбіжностей між працівниками та роботодавцем чи роботодавцями з приводу встановлення чи зміни умов праці, укладення, зміни чи виконання колективних договорів чи угод.

Сторонами вказаного спору можуть бути колектив найманих працівників (або окремі категорії таких працівників), профспілки (чи їх об'єднання) з одного боку та роботодавець (чи об'єднання роботодавців) або їхні представники — з іншого.

Закон не однаково визначає сторони колективного трудового спору залежно від рівня спору.

На виробничому рівні сторонами колективного спору можуть бути:

— наймані працівники підприємства та роботодавець або його представник;

— наймані працівники структурного підрозділу підприємства та роботодавець або його представник;

— окремі категорії найманих працівників підприємства та роботодавець або його представник;

— профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація, визначена колективним договором, та роботодавець чи його представник при укладенні колективного договору.

На територіальному рівні сторонами колективного трудового спору можуть бути:

— наймані працівники підприємств однієї або декількох галузей однієї адміністративно-територіальної одиниці, визначеної адміністративно-територіальним поділом України, та роботодавці чи їхні представники, або їх об'єднання;

— профспілки чи їх територіальні об'єднання та роботодавці, їх об'єднання чи їхні представники та роботодавці чи їхні представники, або їх об'єднання.

На галузевому рівні сторонами колективного трудового спору можуть виступати:

— наймані працівники підприємств однієї галузі однієї або декількох адміністративно-територіальних одиниць та профспілки, їх об'єднання або інші органи, уповноважені найманими працівниками, та роботодавці чи їхні представники, або їх об'єднання.

Сторонами колективного трудового спору на національному рівні є:

— наймані працівники підприємств однієї або декількох галузей більшості регіонів України та роботодавці чи їхні представники, або їх об'єднання;

— профспілки, або їх об'єднання чи інші органи, уповноважені найманими працівниками однієї або декількох галузей більшості регіонів України, та роботодавці чи їхні представники, або їх об'єднання;

Наймані працівники як сторона колективного трудового спору можуть брати участь у його вирішенні самостійно, або ж їхні інтереси представляють профспілки чи інші організації. Стороною колективного трудового спору є колектив, а відтак наймані працівники реалізують своє право на вирішення колективного спору шляхом об'єднання. Разом з тим, закон не використовує термін трудовий колектив. Відповідно до положень цього закону вимоги найманих працівників можуть формуватися на загальних зборах або конференції. Формування представницького органу, оголошення страйку, формування органу, який буде здійснювати керівництво страйком, реалізуються аналогічно (як повноваження трудового колективу на загальних зборах або конференції), таким чином, можна зробити висновок, що Стороною колективного трудового спору є трудовий колектив найманих працівників або його частина.

Стороною колективного трудового спору може бути також і профспілка. У випадках, коли інтереси найманих працівників представляє профспілковий чи інший орган, виникає питання: чиї інтереси у спорі представляє профспілка?

При вирішенні цього запитання в Законі простежується деяка суперечність.

Відповідно до чинного законодавства профспілка представляє і захищає права і законні інтереси своїх членів. Це випливає зі ст. 43-1 КЗпП України та зі ст. 2 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності"1. Названа стаття вказує мету створення професійних спілок — представництво, здійснення та захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів її членів.

Разом з тим Закони "Про колективні договори і угоди" і "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" затверджують, що при укладенні колективного договору та при вирішенні колективного трудового спору профспілковий орган представляє інтереси всього колективу найманих працівників (а не тільки членів профспілки), якщо він уповноважений на таке представництво загальними зборами чи конференцією трудового колективу.

Другою стороною в колективному трудовому спорі є роботодавець, об'єднання роботодавців чи їх представники. Тут також є чимало неврегульованих питань. Так, Закон не врегулював, чи може державний орган виступати стороною колективного трудового спору. Якщо власником є держава, то її інтереси у колективному трудовому спорі представляє відповідний орган, якому доручено управління відповідними державними підприємствами1.

Сторонами угод, які укладаються на різних рівнях, виступають відповідні органи державного управління. Так, стороною Генеральної угоди виступає Кабінет Міністрів України, стороною галузевої угоди може виступати відповідний галузевий орган державного управління, а стороною регіональної угоди — відповідна місцева державна адміністрація. Якщо колективний трудовий спір виник з приводу невиконання вказаних угод, то стороною у цьому випадку буде відповідний державний орган. У науковій літературі висловлювався й інший погляд2.

Відповідно до Закону України "Про організації роботодавців" від 24 травня 2001 р.3 під роботодавцем розуміють власника підприємства, установи, організації, незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, або уповноважений ним орган чи фізичну особу, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

Згадуваний закон не дає визначення такого терміну, як об'єднання роботодавців; він використовує поняття організація роботодавців і об'єднання організацій роботодавців. На нашу думку, до об'єднань роботодавців можна віднести як організації роботодавців, так і об'єднання організацій роботодавців, оскільки в обох випадках ці об'єднання утворюються з метою представництва і захисту прав та інтересів роботодавців.

Отже, другою стороною колективного трудового спору є організації роботодавців та їх об'єднання (ст. 20 Закону "Про організації роботодавців"). Серед обов'язків організацій роботодавців та їх об'єднань названо обов'язок брати участь у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів) відповідно до закону. Закон не встановлює обмежень щодо представництва найманих працівників чи роботодавців при вирішенні колективного трудового спору. На нашу думку, в цьому питанні необхідно керуватися нормами ст. б Закону України "Про колективні договори і угоди". Вказані норми забороняють при укладенні колективних договорів і угод від імені найманих працівників виступати організаціям чи органам, які створені чи фінансуються роботодавцями. Забороняється цим займатися і політичним партіям. Цим законом встановлені також обмеження щодо представництва інтересів роботодавців. У тих випадках, коли інтереси найманих працівників представляє профспілковий орган, інтереси роботодавця не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки.

Отже, як вже зазначалося, предметом колективного трудового спору можуть бути встановлення нових або зміна існуючих умов праці, а також застосування законодавства про працю. У науковій літературі звертається увага, що вимоги найманих працівників подекуди не є трудовими, а часто виходять за межі спорів про працю, охоплюють дещо ширше коло соціально-економічних відносин1.

Як не дивно, закон "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" використовує термін соціально-трудові відносини, хоч і не легалізує зміст вказаного поняття. Видається, що під соціально-трудовими відносинами потрібно розуміти як відносини, що становлять предмет трудового права (трудові відносини і відносини, тісно пов'язані з трудовими), а також інші відносини з приводу реалізації працівниками своїх соціальних прав.

Предметом колективного трудового спору можуть бути соціально-трудові права та законні інтереси найманих працівників підприємства або окремих їх категорій, так і найманих працівників всієї галузі, адміністративно-територіальної одиниці або всієї держави.

Слід зазначити, що предметом колективного трудового спору не можуть бути вимоги політичного характеру: про зміну конституційного ладу, адміністративно-територіального устрою, недовіра до вищих державних органів тощо. Для кращого розуміння усі колективні трудові спори можна поділити на види за різними критеріями.

Так, за рівнем виникнення та вирішення колективні трудові спори поділяються на:

1) виробничі — на рівні підприємства, установи чи організації. Сторонами вказаного виду спорів є наймані працівники (окремі категорії найманих працівників), профспілкова організація або інша уповноважена найманими працівниками організація, — з однієї сторони, і з іншої — роботодавець або його представник;

2) галузеві і територіальні — на рівні однієї або кількох галузей чи окремої адміністративно-територіальної одиниці, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості підприємств галузі або адміністративно-територіальної одиниці. У цьому випадку сторонами спору є наймані працівники підприємств однієї або декількох галузей (адміністративно-територіальних одиниць), профспілки, їх об'єднання чи інші уповноважені органи та роботодавці, їх галузеві чи територіальні організації або представники;

3) національні — на рівні держави, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості регіонів України (області, Автономна Республіка Крим, міста Київ та Севастополь). Сторонами колективного трудового спору на національному рівні є наймані працівники однієї або декількох галузей, профспілки, їх всеукраїнські об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та роботодавці, їхні організації чи об'єднання організацій, або їхні представники.

Наступним критерієм поділу є порядок розгляду колективних трудових спорів. За порядком розгляду всі колективні трудові спори поділяються на два види:

— спори, які вирішуються в загальному порядку;

— спори, щодо яких встановлено особливий порядок їх вирішення.

Процедура розгляду колективних трудових спорів складається з двох стадій (етапів). На першій стадії колективні трудові спори вирішуються за допомогою примирних процедур. До них належить розгляд спору примирними комісіями та трудовими ар-бітражами. На цій стадії до участі у розв'язанні спору можуть залучатися незалежні посередники і представники Національної служби посередництва та примирення. Перша стадія є характерною для обох видів колективних трудових спорів. На другій стадії для кожного виду встановлений свій порядок вирішення спору.

Для колективних трудових спорів першої групи другою стадією їх вирішення є проведення страйку.

У разі виникнення спору другої групи, якщо примирні процедури не привели до його вирішення, за заявою Національної служби посередництва і примирення він вирішується у судовому порядку.

В особливому порядку вирішуються колективні трудові спори працівників органів прокуратури, суду, Збройних сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу). Забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю та здоров'ю людей або може призвести до інших небезпечних наслідків.

За предметом колективні трудові спори поділяються на:

1) спори у зв'язку зі встановленням нових або зміною вже існуючих соціально-економічних умов праці;

2) спори у зв'язку з невиконанням законодавства про працю, умов колективного договору чи угод.

Перша група спорів виникає у зв'язку зі встановленням нових або зміною існуючих соціально-економічних умов праці та побуту, які встановлюються роботодавцем одноособово або за погодженням з профспілковим органом, але при цьому колективний договір не укладено. Такі спори, в основному, мають місце на тих підприємствах, де в силу об'єктивних чи суб'єктивних причин колективний договір не укладався. До цієї групи належать також спори з приводу укладення чи зміни колективного договору або угоди, в яких також встановлюються соціально-економічні умови праці та виробничого побуту.

Під соціально-економічними умовами праці, у зв'язку з якими можуть виникати колективні трудові спори, розуміють встановлення або зміну норм праці, систем і розмірів оплати праці, режиму та тривалості робочого часу, тривалості та порядку надання відпочинку, правил внутрішнього трудового розпорядку, переліків працівників із повною матеріальною відповідальністю, з ненормованим режимом робочого часу, для надання пільг тощо.

Колективні трудові спори про встановлення або зміну умов праці можуть стосуватись як обсягу, так і змісту трудових прав працівників, а також порядку прийняття локально-правових актів, які визначають ці права. Зокрема, це стосується випадків, коли в законодавстві врегульовано порядок прийняття локально-правового акта, а роботодавець встановленого порядку не дотримується.

Щодо укладення колективного договору чи угоди як предмета колективного трудового спору, то під ними слід розуміти не тільки колективні договори та угоди, які укладаються відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди", а й інші колективні угоди, наприклад, про охорону праці та інші.

Характерною особливістю спорів, які виникають з приводу укладення, зміни колективних договорів чи угод, є те, що перед виникненням спору обов'язково складається протокол розбіжностей. З цього моменту і виникає колективний трудовий спір.

До цієї групи можна віднести спори про розбіжності щодо нормування та оплати праці; умов і охорони праці; регулювання режиму праці; тривалості робочого часу та часу відпочинку; забезпечення продуктивної зайнятості; поділу і кооперації праці; організації та обслуговування робочих місць; комунально-побутового обслуговування; санітарно-побутового обслуговування; медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; участі трудового колективу у погодженні статуту, внесенні змін до нього на державних підприємствах, в призначенні керівника підприємства у випадках, передбачених законодавством; з інших питань соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, а також щодо укладення чи внесення змін до колективного договору чи угоди.

Друга група спорів виникає внаслідок недотримання роботодавцем законодавства про працю, а також невиконання ним умов колективного договору чи угод. Вказана група спорів виникає тоді, коли роботодавець порушує трудові права працівників, врегульовані законодавством, колективними договорами чи угодами. До неї також належать спори щодо невиконання вимог локально-правових актів, якими врегульовані трудові та інші соціально-економічні права працівників. У перерахованих випадках колективний трудовий спір є засобом захисту порушених прав працівників.

До названої групи колективних трудових спорів можна також віднести розбіжності щодо виконання положень колективного договору чи угоди про зміни в організації виробництва та праці, забезпечення продуктивної зайнятості, про нормування і оплату праці, встановлення доплат, надбавок до заробітної плати, преміювання, встановлення гарантій, компенсацій чи пільг, а також з інших питань, віднесених законодавством до предмета регулювання колективних договорів чи угод на регіональному, галузевому та національному рівнях; невиконання роботодавцем чи роботодавцями норм законодавства, яке регулює трудові права працівників.

Поділ колективних трудових спорів за предметом має практичне значення, оскільки від того, до якої групи належить спір, залежить, які будуть застосовуватись примирні процедури.

Так, колективні трудові спори першого виду вирішуються примирними комісіями, а у разі неприйняття ними рішення — трудовими арбітражами. Трудові спори другої групи розглядаються тільки трудовими арбітражами.

Чинне законодавство передбачає погоджувальний спосіб вирішення колективних спорів. Він ґрунтується на таких засадах (принципах):

— активна участь сторін у вирішенні трудового спору;

— використання всіх незаборонених законодавством засобів для вирішення колективного спору на стадії примирних процедур;

— добровільність виконання рішень примирних органів;

— заборона ухилення від примирних процедур.

Перший принцип реалізується в тому, що сторони спору самостійно формують примирну комісію та трудовий арбітраж, залучають незалежного посередника для вирішення спору. Закон зобов'язує сторони навіть під час страйку вести колективні переговори з метою розв'язання спору.

Другий принцип означає, що сторони зобов'язані активно шукати засоби для вирішення спору шляхом компромісів і взаємних поступок. У процесі вирішення колективного спору наймані працівники мають право вдаватись до пікетів, мітингів з метою підтримки своїх вимог.

Третій принцип виявляється у відсутності механізму примусу для виконання рішень примирних органів. Закон не передбачає відповідальності сторін за невиконання рішення примирної комісії та трудового арбітражу. Більше того, він надає право сторонам вирішувати, чи буде для них рішення трудового арбітражу обов'язковим.

Четвертий принцип виявляється у тому, що при недотриманні сторонами примирних процедур настають правові наслідки. Основна ідея примирних процедур — вирішення колективного трудового спору шляхом пошуку компромісів. Уникнення сторонами примирних процедур може призвести до страйку, що зумовить як для працівників, так і для роботодавця додаткові матеріальні втрати. Оголошення страйку без дотримання примирних процедур має наслідком визнання його незаконним.

Під примирними процедурами розуміють особливий спосіб вирішення колективного трудового спору без припинення роботи шляхом пошуку взаємоприйнятного для сторін рішення.

Законодавство України про працю передбачає чотири органи, які сприяють примиренню сторін: примирна комісія, трудовий арбітраж, незалежний посередник та Національна служба посередництва і примирення. Примирна комісія та трудовий арбітраж мають чітко окреслену компетенцію. Вони беруть участь у вирішенні спору в порядку та в терміни, передбачені законом. Незалежний посередник і представники Національної служби посередництва і примирення можуть взяти участь у вирішенні спору у будь-який час. Законодавство не встановлює термінів і порядку їхньої роботи для сприяння сторонам у пошуках компромісу.

Для того, щоб виник колективний трудових спір, необхідно щоб наймані працівники сформували свої вимоги, а роботодавець їх розглянув. Закон по-різному регулює порядок формування вимог залежно від рівня спору.

На виробничому рівні вимоги можуть формуватися двома шляхами: — шляхом збору підписів;

— безпосередньо на зборах (конференції) найманих працівників.

Вимоги вважаються сформованими, якщо зібрано не менше половини підписів найманих працівників підприємства або його структурного підрозділу. Законодавство не передбачає формування вимог зборами чи конференцією та не регулює порядку їх прийняття. Збори вважаються правомочними, якщо в них бере участь більше половини найманих працівників підприємства чи структурного підрозділу. У конференції найманих працівників беруть участь делегати. Норма представництва делегатів визначається самими ініціаторами скликання конференції. Конференція вважається правомочною за умови присутності не менше 2/3 обраних делегатів. Рішення зборів або конференції вважається прийнятим, якщо за нього проголосували більше половини присутніх.

Якщо стороною спору на виробничому рівні виступає профспілка, її вимоги мають бути також схвалені загальними зборами або конференцією трудового колективу.

Разом з формуванням вимог наймані працівники обирають орган або особу, які будуть представляти їхні інтереси при вирішенні колективного трудового спору. Пропозиції щодо формування такого органу можуть вносити ініціатори формування вимог. Такий орган також затверджується загальними зборами (конференцією) найманих працівників або шляхом збирання підписів. Якщо спір виник з приводу укладення колективного договору, угоди, чи їх виконання, то інтереси найманих працівників представляє орган, визначений в колективному договорі чи угоді.

Закон не визначає порядку збирання підписів для схвалення вимог найманих працівників. Вони можуть збиратися ініціаторами як у структурних підрозділах, так і на всьому підприємстві. У підписному листі обов'язково має вказуватися прізвище та ініціали працівника, який підписується, а також його посада та структурний підрозділ, у якому він працює.

Вимоги працівників на галузевому, територіальному чи національному рівнях формуються та затверджуються залежно від того, хто представляє їхні інтереси. Якщо інтереси найманих працівників у спорі вказаного рівня представляє профспілка чи об'єднання профспілок, то їхні вимоги формуються і затверджуються рішенням виборного органу відповідної профспілки чи їх об'єднання. Порядок прийняття рішення виборним профспілковим органом регулюється статутом цієї профспілки. При цьому, якщо спір виник на галузевому рівні, вимоги формуються та затверджуються виборним органом галузевої профспілки або профспілок кількох галузей. При вирішенні колективного спору інтереси найманих працівників буде представляти або відповідний виборний орган, або інший орган, затверджений профспілкою. Якщо ж спір виник на національному рівні, то вимоги схвалюються виборними органами Всеукраїнського об'єднання профспілок, якщо вони об'єднують працівників підприємств більшості регіонів України.

У тому випадку, коли інтереси найманих працівників представляють інші уповноважені ними організації чи органи, вимоги формуються та затверджуються конференцією представників підприємств. Представники обираються загальними зборами чи конференцією колективу найманих працівників підприємств, які підтримують цей колективний спір.

Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" містить норму, за якою представники обираються зборами працівників підприємств, які перебувають у стані трудового спору. Вказане положення суперечить іншій нормі цього Закону, оскільки, як це випливає зі ст. 6 Закону, колективний трудовий спір ще не виник.

На зборах чи конференції ведеться протокол. Вимоги працівників у рішенні чітко формулюються. Викладені письмово вимоги направляються для розгляду роботодавцеві. Копія вимог направляється у відповідне регіональне представництво Національної служби посередництва і примирення, яке їх реєструє і сприяє у вирішенні колективного трудового спору.

Вимоги найманих працівників підлягають реєстрації в НСПП не пізніше наступного дня після отримання цих вимог. Разом з вимогами подаються копії рішень про їх затвердження. Ці документи подаються у відповідне обласне відділення НСПП. Реєстрація ж вимог здійснюється центральним апаратом Національної служби. Служба може відмовити у реєстрації вимог найманих працівників, якщо висунуті найманими працівниками вимоги виходять за предмет колективного трудового спору або якщо порушена встановлена законом процедура їх висунення. В такому випадку орган, який реєструє, повідомляє про відмову орган, який представляє інтереси найманих працівників. Після усунення всіх порушень Національна служба реєструє вимоги найманих працівників.

На роботодавця покладається обов'язок прийняти направлені йому вимоги працівників до розгляду і повідомити про своє рішення у письмовій формі протягом трьох днів від дня отримання вимог разом із соціально-економічним обґрунтуванням.

Роботодавець зобов'язаний розглянути ті вимоги, виконання яких входить до його компетенції. Якщо задоволення вимог найманих працівників чи профспілок виходить за межі компетенції роботодавця, то він зобов'язаний надіслати їх у триденний термін до відповідного органу, в компетенцію якого входить виконання цих вимог. Строк розгляду вимог кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів, а загальний строк розгляду не повинен перевищувати тридцяти днів від дня одержання їх роботодавцем до моменту отримання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення про рішення роботодавця. Закон вимагає, щоб рішення власника було обґрунтованим.

Колективний трудовий спір виникає, коли представницький орган найманих працівників отримав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням роботодавця. Закон не встановлює, у якій формі приймається рішення про незгоду. Воно приймається на засіданні вказаного представницького органу і має вказувати, з чим саме незгідний орган, обґрунтування незгоди, а також в рішенні має бути відображено, що вказаний орган повинен розпочати спір.

Колективний трудовий спір виникає також тоді, коли сплинув передбачений законом триденний або тридцятиденний термін для розгляду вимог роботодавцем, а відповіді від нього представницький орган найманих працівників не отримав.

Про виникнення колективного спору орган, який представляє інтереси найманих працівників, зобов'язаний у триденний термін з моменту його початку письмово проінформувати роботодавця, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства та відповідне обласне представництво Національної служби посередництва і примирення.

До відповідного представництва НСПП в області подаються такі документи:

— письмова інформація про виникнення колективного трудового спору від органу, який представляє інтереси найманих працівників;

— документи, що підтверджують повноваження сторін колективного трудового спору. Такими документами можуть бути копії протоколів зборів чи конференції найманих працівників, де має бути вказано, який орган чи особа буде представляти інтереси найманих працівників, копія або виписка з наказу про призначення представника роботодавця;

— вимоги найманих працівників та копії документів про їх затвердження",

— копія відповіді роботодавця про відмову у задоволенні вимог найманих працівників. Разом з відмовою подається копія соціально-економічного обґрунтування вимоги;

— у випадку, коли колективний трудовий спір розпочався у зв'язку з порушенням строків відповіді роботодавця на вимоги найманих працівників, необхідно подати документи, які підтверджують направлення і отримання роботодавцем вимог і закінчення строків їх розгляду;

— копія рішення уповноваженого представницького органу найманих працівників про незгоду з рішенням роботодавця, про відмову у задоволенні вимог або рішення органу про вступ у колективний трудовий спір у разі порушення строків, передбачених для відповіді на вимоги найманих працівників.

Реєстрація колективного трудового спору здійснюється центральним апаратом Національної служби.

В окремих випадках у реєстрації колективного трудового спору може бути відмовлено, якщо:

— висунуті вимоги виходять за межі предмета колективного трудового спору;

— при перевірці не підтвердились повноваження сторін колективного трудового спору; — порушені правила процедури висування вимог найманих працівників;

— відсутні підтверджуючі документи, які необхідно подавати для реєстрації.

Відмова у реєстрації колективного трудового спору тимчасово зупиняє проведення примирних процедур до усунення виявлених порушень. Після цього колективний трудовий спір підлягає вирішенню за допомогою примирних процедур.