Организационная культура.

Это сообщество имеющее единообразное поведение целей, ценности и поведения.

1. Индивидуальная автономность-степень ответственности, независимости и возможностей в орг-ии.

2. Структура, то есть взаимодействие органов и лиц действующих правил а также контроля.

3. Направление. Степень формирования целей и перспектив деятельности орг-ии

4. Интерграция. Степень до которой подразделение пользуется поддержкой в интересах скоординированной дея-ти.

5. Управленческое обеспечение. Степень относительно которой менеджеры обеспечивают коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным.

6. Поддержка-это уровень помощи, оказываемой руководителем своим подчиненным.

7. Стимулирование. Степень зависимости вознаграждение от результатов труда.

8. Индетефицированность. Степень отождествления работника с орг-ей в целом.

9. Управление конфликтами. Степень разрешаемости конфликтов.

10. Управление рисками. Степень риска вероятности до которой работники поощряются в принятии на себя риска.

В орг-ии выделяются доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующие.Выражает основными ценности которые принимаются большинством членов орг-ии. Субкультуры получают развитие в крупных орг-ях и развиваются географически или по отдельным подразделениям вертикально или горизонтально.

Любая группа людей в орг-ии может создать свою субкультуру, но при этом они будут включать и ценности доминирующей культуры.

Орг культура позволяет отличить одну орг-ию от другой, определять приверженность целей орг-ии, укрепляет соц стабильность и формирует отношение и поведение работников.

Отличают сильную и слабую культуру

Сильная культура характеризуется главными ценностями орг-ии, которые поддерживаются и распространяются.

Слабая культура характеризуется

Организационная структура

1. Понятие структуры орг-ии

2. Разделение труда в структуре орг-ии

3. Охват контроля в структуре орг-ии

4. Департаментализация

1. Структура орг-ии создается для обеспечения координации и контроля деятельности подразделений и работников. Структуры орг-ии отличаются друг от друга: 1) сложностью, то есть степенью разделения деятельности на различные функции. 2)формализации, то есть степенью использованию заранее установленных правил и процедур 3) соотношение централизации и децентрализации, то есть уровнями на которых принимаются управленческие решения.

Структурный подход предполагает разделение труда охвата контролем децентрализацией и департамента централизации.

Структура орг-ии- это фиксированные взаимосвязи существующие между подразделениями и работниками орг-ии. В структуре указываются подразделения, отделы и другие функциональные и линейные единицы. На эффективность и деятельность орг-ии влияют: 1) реальные взаимосвязи между людьми и их работой, отражаемые в схемах орг структур и должностных обязанностей 2) политика руководства и методы, воздействущие на поведение персонала 3) полномочия и функции работников орг-ии на различных уровням управления.

Формальные орг-ии- это предварительно спланированная структура полномочий и функций которые устанавливаются на основе сложившегося взаимодействия между компонентами орг-ии . формальная орг-ия характеризуется определенной степенью стандартизацией трудовых функций.

Неформальная орг-ия. Здесь взаимоотношения не носят заранее спланированного и директивно установленного характера. И возникают под влиянием таких факторов, как общий интерес группы, необходимость сотрудничать и др

2. Разделение труда в структуре орг-ии. 1) вертикальное разделение труда в иерархии. Руководитель верхнего уровня управляет деятельностью среднего и низового уровня и обладает большей властью и высоким статусом. Чем больше ступеней в иерархической лестнице, тем сложнее орг-ия. 2) горизонтальное разделение труда отражает степень между отдельными структура подразделения. Чем больше в орг-ии подразделений требующих специализированных навыков и знаний тем сложнее структура. Горизонтальная специализации связанная с дифференциацией функций.

Охват контролем- это число подчиненных, которое отчитывается перед одним руководителем.

Функционализация- это разнообразие заданий, которые должны быть выполнены для достижения цели в орг-ии.

Необходимо различать масштаб и глубину работ.

Масштаб работ- это их объем количество работ.

Глубина работы относится к объемы контроля, который осуществляет работник в ходе работы.

3. Охват труда. Означает численность населения в подчинении одного руководителя.

1. Требуемый контакт, то есть необходимость работников в контактах и координации деятельности, в консультациях.

2. Уровень образования и подготовленности подчиненных.

3. Способность общения. Сокращение числа лиц подчиненных одного руководителя порождает структуру управления, представляющую пирамиду с узким основанием. Если орг-ия имеет большой охват контроля, то она принимает форму плоской структуры. Учитывается: 1)сходство функций 2) географическая близость определений. 3) сложность функций.4) руководство и контроль. 5) координация 6) планирование сложностей и времени. 7) помощь получаемая от руководителя орг-ии.

1. а)идентичные б)существенные сходства. В)похожие г)внутренные различные и совершенно различные.

2. а)все вместе б) все в одном здании. В)различные здания одной орг-ии г)различные местоположения

3. а)простые повторяющиеся б)шаблонные в)некоторая сложность г) сложные разнообразные д)выс.сло