- •Введение
- •Для этого я намечаю следующие задачи:
- •Глава 1. Понятие и классические теории мотивации
- •1.1. Понятие мотивации и мотива. Виды мотивации.
- •1.2. Классификация мотивационных моделей, действующих в управлении
- •1.3 Первоначальные теории мотивации
- •1.3.1 Теория «X», «y» и «z»
- •1.4 Содержательные теории мотивации
- •1.4.1. Теория потребностей Маслоу
- •1.4.2. Теория существования, связи и роста Альдерфера.
- •1.4.3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда.
- •1.4.4. Теория двух факторов Герцберга.
- •1.5. Процессуальные теории мотивации.
- •1.5.1. Теория ожидания в. Врума.
- •1.5.2. Теория справедливости Адамса.
- •1.5.3. Модель Портера-Лоулера
- •Глава 2. Мотивация в системе управления организацией.
- •2.1. Системно – функциональная теория мотивации.
- •2.2. Концепция партисипативного управления.
- •2.3. Материальные потребности как основа мотивации.
- •Глава 3. Практическая часть на примере оао «уралаз».
- •3.1. Характеристика предприятия.
- •3.2. Анализ системы мотивации на оао «УралАз».
- •3.2.1Планирование потребности в трудовых ресурсах.
- •3.2.2. Определение заработной платы и льгот.
- •3.2.3 Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе.
- •3.2.4. Подготовка кадров
- •3.2.5. Оценка результатов деятельности.
- •Выводы и предложения по совершенствованию мотивации на оао «УралАз».
- •Заключение.
- •Список литературы.
- •Приложение 1 Оценка потенциальных мотиваторов и гигиенических факторов
- •Приложение 2.
- •Приложение 3.
1.5.2. Теория справедливости Адамса.
По моему убеждению, согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и.т.д.
Я считаю что, основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.
1.5.3. Модель Портера-Лоулера
Начиная рассматривать новый подраздел, мне хотелось отметить, что комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера – Лоулера (Приложение 2), построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее, пять переменных величин:
- затраченные усилия;
- восприятие;
- полученные результаты;
- вознаграждение;
- уровень удовлетворенности.
Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.
Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению.
Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.
Заканчивая исследование по этой модели необходимо сделать вывод, что заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.
Делая общий вывод я считаю, что каждая из теорий имеет что - то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. «Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга».