1.4.4. Теория двух факторов Герцберга.
Я считаю, что двух факторная теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Во второй половине 50-х годов XX века Фредерик Герцберг с сотрудниками попросили ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фабрики на следующие вопросы: "Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?" и " Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо? " [8; 372].
Ответы были классифицированы по группам. Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался оригинальным. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения образующих их факторов – это два самостоятельных процесса, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности и наоборот [9; 268].
На неудовлетворенность работой влияют: способ управления, политика организации и администрация, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь и т.д.
Эти факторы получили название "гигиенические". Гигиенические факторы – это внешние по отношению к самой работе и относятся к окружению работника условия труда (зарплата, льготы, социальный статус и др.) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа [5; 141]. Они являются основой воспроизводства жизненных и творческих сил работников, позволяют снять напряженность во время трудовой деятельности.
По этой причине сами по себе они не содействуют удовлетворению работой, но создают условия, предотвращающие негативное отношение к своему труду у работников организации. Так же как отсутствие должной гигиены может вызвать болезнь, хотя она сама по себе не обеспечит здоровья, так и недостаток "рабочей гигиены" вызовет неудовлетворение содержанием труда, но сама по себе она не станет причиной состояния удовлетворенности.
На удовлетворенность работой влияют: трудовые успехи работника, признание успеха, интерес к работе и заданию, продвижение по службе, возможность профессионального роста.
Эти факторы он назвал “мотиваторами” (табл. 1).. Мотивации – это содержание труда (ответственность и возможность принимать решения, удовлетворение от результатов труда и т.д.) связанное с характером и сущностью самой работы [5; 138].
Таблица 1. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе [8; 372]
|
Гигиенические факторы |
Мотивация |
|
Политика фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения Степень непосредственного контроля за работой |
Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результата Высокая степень ответственности Возможность творческого и делового роста |
Так, по мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении. Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй - от нуля до плюса (рис. 3).
ГигиеническиеМотивирующие
факторыфакторы
Уровеньмотивации
- 0 0 +
неудовлетворениеотсутствиеотсутствиеудовлетворение
неудовлетворенияудовлетворения
Рис. 3 Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга [11]
Если гигиенические факторы создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.
Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до “плюса”.
В качестве основных недостатков теории Герцберга указывают следующие:
• отсутствие учета индивидуальных характеристик членов организации при осуществлении действий, направленных на мотивацию их поведения;
• предположение о наличии тесной связи между удовлетворением трудом и производительностью труда, что не подтверждается многочисленными современными исследованиями.
Подводя итог мне хотелось отметить, что содержательной теории можно обозначить определенные недостатки, которые в той или иной степени присущи данным концепциям, к ним можно отнести:
1.Игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение всего многообразия побудительных сил человека к ограниченному набору потребностей.
2. Недооценка индивидуальности человеческой деятельности. Пытаясь преодолеть ограниченность стимулирования по принципу «кнута и пряника» содержательные концепции мотивации попадают в собственную ловушку: пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей.
3. Невозможность установить четкую корреляцию между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности.
Эти недостатки, которые неизбежно заключали в себе содержательные теории мотивации, попытались преодолеть другие исследователи в данной области, которые разрабатывали иные мотивационные модели, названные процессуальными.