- •Введение
- •Для этого я намечаю следующие задачи:
- •Глава 1. Понятие и классические теории мотивации
- •1.1. Понятие мотивации и мотива. Виды мотивации.
- •1.2. Классификация мотивационных моделей, действующих в управлении
- •1.3 Первоначальные теории мотивации
- •1.3.1 Теория «X», «y» и «z»
- •1.4 Содержательные теории мотивации
- •1.4.1. Теория потребностей Маслоу
- •1.4.2. Теория существования, связи и роста Альдерфера.
- •1.4.3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда.
- •1.4.4. Теория двух факторов Герцберга.
- •1.5. Процессуальные теории мотивации.
- •1.5.1. Теория ожидания в. Врума.
- •1.5.2. Теория справедливости Адамса.
- •1.5.3. Модель Портера-Лоулера
- •Глава 2. Мотивация в системе управления организацией.
- •2.1. Системно – функциональная теория мотивации.
- •2.2. Концепция партисипативного управления.
- •2.3. Материальные потребности как основа мотивации.
- •Глава 3. Практическая часть на примере оао «уралаз».
- •3.1. Характеристика предприятия.
- •3.2. Анализ системы мотивации на оао «УралАз».
- •3.2.1Планирование потребности в трудовых ресурсах.
- •3.2.2. Определение заработной платы и льгот.
- •3.2.3 Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе.
- •3.2.4. Подготовка кадров
- •3.2.5. Оценка результатов деятельности.
- •Выводы и предложения по совершенствованию мотивации на оао «УралАз».
- •Заключение.
- •Список литературы.
- •Приложение 1 Оценка потенциальных мотиваторов и гигиенических факторов
- •Приложение 2.
- •Приложение 3.
3.2.1Планирование потребности в трудовых ресурсах.
Я думаю, что при определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Потребность в людях тоже кажется вполне очевидной.
Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования включает в себя три этапа:
1. Оценка наличных ресурсов.
2. Оценка будущих потребностей.
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Производственные мощности ОАО «УралАЗ» позволяют выпускать 32 000 автомобилей в год. В 1999 г. выпущено – 5 470 автомобилей, в 2000 – 8 457. Разное количество людских ресурсов было задействовано в их производстве. Фирма «УралАЗ-Персонал» занимается планированием численности ОАО «УралАЗ» в зависимости от того, какое количество автомобилей планируется выпустить. Регулярно проводятся сокращения штатных единиц в подразделениях ОАО «УралАЗ». Нельзя сказать, чтобы на заводе работало ровно столько людей, сколько нужно для производства заданного количества автомобилей, на самом деле их все же больше, что связано с тем, что ОАО «УралАЗ» является градообразующим предприятием города Миасса, и оно вынуждено заботиться о предоставлении гражданам рабочих мест.
Отбор кадров.Я думаю на этом этапе начальники производств и подразделений ОАО «УралАЗ» отбирают наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Они выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Решение о выборе основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, инженер подразделения «Научно – технический центр»), то наиболее важное значение имеет образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, например, для должности заместителя генерального директора, главное значение имеют образование, навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с генеральным директором, людьми, состоящими в такой же должности, подчиненными.
Требования, предъявляемые кандидатам при приеме на работу, оговорены в должностных инструкциях, которые разработаны фирмой «УралАЗ-Персонал» на основании «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденного постановлением Минтруда РФ от 21.08.98 г. № 37. Должностные инструкции содержат в себе 5 разделов:
Общие положения (где оговариваются: название подразделения, должности, подчинение, условия приема и увольнения, условия оплаты труда).
Обязанности.
Квалификационные требования (где оговариваются: образование, требования к стажу (количество лет, в какой должности), общие знания, специальные знания, особенности работы). В этом же разделе указываются перспективы роста сотрудника, виды повышения его квалификации.
Права.
Ответственность.