Структура оценочных форм

ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ

От того, насколько точно определены задачи и пропи­саны компетенции в оценочных формах, зависит эффек­тивность оценки. В процессе выявления ключевых компе­тенций можно выделить несколько шагов.

Шаг 1. Определение наиболее важных направлений работы

В любом бизнесе есть как сущностная, так и функцио­нальная части. Первая фиксируется в бизнес-плане, а вто­рая — во внутренних документах компании, описывающих и закрепляющих управленческие инструменты: кодекс корпоративной этики, положения о подразделениях, схе­ма делегирования полномочий или, на уровне сотрудника, должностные инструкции (в западных компаниях — Job Description).

Для определения направлений работы можно исполь­зовать должностную инструкцию (см. формы 7-8) в части основных обязанностей сотрудника. Должностная инс­трукция должна содержать:

• общие положения (полное наименование должно­сти; должностной уровень (грейд); в чьем подчине­нии находится сотрудник; сотрудники в подчинении; порядок замещения; материальная ответственность; список нормативных документов, которыми руко­водствуется; требования к профессиональной ква­лификации);

• функции (основные задачи данной должности в со­ответствии с Положением о подразделении);

• должностные обязанности (операции, процедуры, виды работ);

• права;

• ответственность;

• взаимоотношения, связи по должности;

• показатели оценки работы;

• дата составления и срок действия.

При постановке задач на текущий год необходимо понять, какие направления работы особенно важны для успеха бизнеса в настоящее время, на каких ключевых областях делается акцент, в чем заключаются самые важ­ные долгосрочные задачи, какие специальные проекты или инновации планируются в работе. На всех этих пунктах руководитель должен заострить внимание сотрудника перед тем, как переходить собственно к поста­новке конкретных задач.

форма 7. Пример должностной инструкции ведущего специалиста отдела подбора персонала

Должностная инструкция ведущего специалиста отдела подбора персонала

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Ведущий специалист отдела подбора персонала непосредственно подчиняется начальнику отдела подбора персонала HR-департамента. Основная задача деятельно­сти — обеспечение кадрами.

Квалификационные требования, предъявляемые к ведущему специалисту отдела подбора персонала:

Образование — высшее психологическое, юридическое, экономическое. Опыт рабо­ты — не менее 2-х лет в аналогичной позиции.

Ведущий специалист отдела подбора персонала должен уметь: оценивать резюме кандидатов, исходя из требований на вакансии; сортировать резюме по классификато­рам; оптимизировать поиск; применять различные методы поиска персонала; работать в WORD, EXCEL.

Личностные компетенции: нацеленность на результат, способность анализировать ин­формацию, умение работать в команде, клиентоориентированность, четкое выполнение поставленных задач, стрессоустойчивость.

В своей деятельности руководствуется: действующим законодательством, документа­ми органов управления компании, действующими нормативными и технологическими документами компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об HR-департаменте, Положением об отделе подбора персонала; настоящей должностной инструкцией. Выполняет распоряжения руководителя HR-департамента. Ведущий специалист отдела подбора персонала не является материально-ответ­ственным лицом. Трудовой договор заключается в соответствии с действующим законо­дательством РФ.