Общая оценка сотрудника

Принципы выведения общей оценки

Общая оценка выводится после заполнения всех граф оценочной формы. Делается это в конце собеседования, после того, как сотрудник высказал свою точку зрения по поводу работы, а также своих сильных и слабых сторон. При выведении общей оценки руководитель должен использовать логику здравого смысла. Акцент нужно делать на тех компетенциях и задачах, которые были при­оритетными для бизнеса в прошедшем году.

Если более чем в половине случаев поставлена оценка одного уровня, то и итоговая оценка должна ставиться на том же уровне либо же отличаться не более чем на один пункт. В случае наличия хотя бы одной оценки «Е» (Не­приемлемый) общая оценка сотрудника не может быть «А» (Выдающийся) или «В» (Отличный). С оценками «А» и «Е» нужно быть очень осторожными. Это крайние оценки, и их выставление обязательно должно повлечь за собой какие-либо действия со стороны руководства:

• «Е» — несоответствие занимаемой должности. За выставлением такой оценки следует предупрежде­ние о полном несоответствии, а в определенных слу­чаях — увольнение после проведения официальной аттестации.

• «А» — выдающиеся результаты работы. За оценкой должно следовать продвижение по cлужбе, включе­ние в кадровый резерв.

Нужна ли общая оценка сотрудника?

Стоит ли выставлять общую оценку сотруднику, а не только оценивать отдельно выполнение им задач и ком­петенции? Ответ на этот вопрос зависит от задач оценки в компании. Однозначное «да» говорят компании, в ко­торых на основе оценки строится система компенсаций и льгот.

Другой точки зрения придерживаются организации, ориентированные на развитие и обучение сотрудников. Здесь оценка рассматривается с точки зрения улучшения навыков, развития потенциала, повышения мотивации и предоставления обратной связи, а не материального поощрения и наказания. При таком подходе количество хороших и отличных оценок может быть сколь угодно большим.

В западных странах в последнее время наблю­дается уменьшение числа компаний, в которых работникам выводится общая оценка. Раньше об­щая оценка выставлялась всегда и влияла на сум­марный доход сотрудника. Сейчас же, согласно исследованиям CIPD, 43 % компаний в Англии не выводят общую оценку сотрудников

«За» и «против» общей оценки

«ЗА»

• Без выставления общего балла невозможно связать оценку с системой компенсаций и льгот, что являет­ся одной из главных задач многих компаний.

• Удобно проводить анализ — по общим баллам мож­но сразу понять успешность работы каждого сотруд­ника.

• Может служить базисом для определения потенциа­ла (при допущении, что хорошо работающие в насто­ящей должности сотрудники будут хорошо работать и в следующей).

Позволяет сотрудником понять их позицию в общем рейтинге при условии, что менеджер честен, объек­тивен и справедлив.

«ПРОТИВ»

• Оценивать человека одной оценкой — слишком большое упрощение, так как на его работу часто влияют факторы вне его контроля (рынок, работа бюрократической системы и т. д.).

• Сложно достичь одинакового подхода всех менедже­ров компании к оценкам — все равно у каждого из них есть свое субъективное понимание оценочной шкалы.

• Часто общая оценка выставляется самому человеку, а не его работе.

• Прописать идеальные стандарты оценки по шкале крайне трудно. Менеджер не всегда может ответить на вопрос сотрудника: «Что мне надо сделать, чтобы получить более высокую оценку?».

• Баллы могут превратиться в предмет манипуляций менеджера. Возможные варианты:

• менеджер занижает оценку, чтобы сэкономить на оплате труда;

• менеджер завышает оценку, чтобы не обидеть со­трудников;

• менеджер сначала выставляет общую оценку, а пос­ле подгоняет под нее оценки компетенций и ре­зультатов труда.

• Баллы могут свести на нет обратную связь.

• Не уделяется должного вниманию развитию сотруд­ника, так как в итоге выставляется общая оценка и именно она влияет на доход.

• Вполне вероятно, что большинство оценок окажутся средними, что демотивирует сотрудников.

• Общая оценка делает акцент на прошлых достиже­ниях, а не на развитии в будущем.