Оценочное интервью

(рекомендации для менеджеров и сотрудников по грамотному проведению оценочного интервью)

Рекомендации даются по годовому итогово­му интервью, но они могут быть использованы при про­ведении любой обратной связи — через 2, 3, 6 месяцев и т. д.

План интервью

Подготовка к интервью. При подготовке к интервью необходимо учитывать следующее:

1. Время встречи должно быть определено заранее (не менее чем за одну неделю).

2. Интервью должно длиться не менее одного часа (для каждого сотрудника).

3. При оценке менеджера вышестоящим руководи­телем (тем более топ-менеджера первым лицом компании) продолжительность интервью может быть больше, поэтому часто практикуется серия из 2-3 интервью, которые также планируются за­ранее.

Собеседование носит сугубо конфиденциальный харак­тер. Лучше, чтобы встреча проводилась на нейтральной территории, а не в кабинете руководителя. Если встреча проводится в кабинете, то во время интервью должны быть устранены помехи любого рода (офисный телефон переведен на секретаря, отключены мобильные телефоны и т. д.).

И руководитель, и сотрудник должны быть готовы к интервью. Каждому из них необходимо иметь при себе следующие документы.

• Заполненная оценочная форма, в которой зафик­сированы задачи сотрудника на отчетный период и оценка достигнутых результатов и компетенций.

• Оценочная форма за предыдущий период, содержа­щая оценку за предыдущий год, необходимую для оценки развития сотрудника в динамике, и постав­ленные/скорректированные задачи за рассматрива­емый период, которые подлежат оценке.

• Чистая оценочная форма, куда будут занесены зада­чи на следующий год, или такая же форма с вариан­том поставленных задач.

• Инструкция/руководство по оценке, подготовлен­ные HR-департаментом.

• Должностная инструкция сотрудника.

• Бизнес-план подразделения и KPI подразделения (руководителю для ссылок при постановке задач).

Этапы интервью

Цели собеседования

• Оценить результаты работы сотрудника в предыду­щем году; получить основание для выплаты бонуса/пересмотра заработной платы.

• Определить области развития сотрудника и выра­ботать план развития и обучения на следующий год.

• Определить план развития карьеры сотрудника, по­лучить основания для возможного включения в кад­ровый резерв.

• Определить основные задачи сотрудника на следу­ющий год, его индивидуальные KPI.

Оценка результатов за прошедший год

1. Оценить финансовые, управленческие, исполни­тельские показатели эффективности сотрудника.

2. Какие задачи ставились (выяснить понимание со­трудника и руководителя)?

3. Изменялись ли задачи в течение года? По какой при­чине?

4. В какой мере были выполнены поставленные перед сотрудником в начале года задачи?

5. Были ли предоставлены необходимые средства (фи­нансовые, полномочия, достаточно времени) и под­держка менеджмента для решения этих задач?

6. Имелись ли какие-либо факторы вне контроля со­трудника, которые помешали выполнению постав­ленных задач?

7. Каковы главные успехи сотрудника за прошедший год?

8. Каковы основные неудачи за прошедший год?

8. Основные причины неудач. Какие уроки можно из­влечь из них?

10. Что можно было бы сделать, чтобы улучшить резуль­таты?

11. В какой степени компетенции сотрудника соответс­твуют требуемым?

12. Каковы сильные и слабые стороны сотрудника?

13. Что в отношении к себе со стороны руководителя, коллег и подчиненных сотрудник хотел бы изменить (этот пункт может быть дополнен результатами ис­следования по методу «360 градусов»)?

Составление плана развития сотрудника

1. Каковы сильные стороны сотрудника?

2. Каковы области развития сотрудника?

1. Что было сделано за прошедший год для совершенс­твования своих компетенций, в том числе в рамках плана обучения и развития (краткий обзор выполне­ния плана обучения и развития)?

2. Какие компетенции особенно важны для развития в текущем году?

3. В какой форме и в какие сроки это надо осущест­вить?

4. Составить план развития (профессиональные, лич­ностные, поддерживающие навыки).

Планирование карьеры

1. Как видит себя сотрудник в компании через год? Два года? Пять лет?

2. Как он представляет развитие своей карьеры?

3. Хотел бы он поменять профиль деятельности внут­ри корпорации?

4. Будет ли сотрудник включен в кадровый резерв ком­пании?

Постановка целей и планирование работы на следующий год

1. Уточнить/определить основные направления де­ятельности, функции и основные должностные обя­занности сотрудника. Какие направления деятель­ности будут особенно важны в будущем году?

2. Уточнить/определить стратегические цели сотруд­ника на ближайшие 3-5 лет и то, как они будут реализовываться в текущем году.

3. Какие главные задачи стоят перед сотрудником в следующем году?

4. Определить, какие должны быть финансовые, уп­равленческие и исполнительские KPI сотрудника в следующем году.

5. Определить, какие качества/компетенции необходи­мы сотруднику для достижения поставленных целей.

6. Что нужно сделать в следующем году для развития своих компетенций?

7. Какие перспективы ожидают сотрудника при дости­жении задач (финансовые, карьерные и т. п.)?