- •Вопросы по дисциплине «Управление трудовыми ресурсами»
- •Сущность, структура, механизм функционирования и особенности рынка труда. Российская модель рынка труда.
- •2. Виды, сегменты и гибкость рынка труда.
- •Рабочая сила на рынке труда: факторы спроса.
- •4. Рабочая сила на рынке труда: факторы предложения.
- •5. Вопросы занятости и безработицы в экономических теориях.
- •Продолжительность безработицы
- •6. Трудовой потенциал работника, организации, общества (региона).
- •7. Сущность и содержание понятия «трудовые ресурсы». Структура трудовых ресурсов.
- •8. Виды, причины, функции миграции. Основные показатели миграции рабочей силы.
- •9. Социально-экономическая сущность занятости. Основные принципы, формы и виды занятости.
- •10. Безработица: понятие, основные типы, оценка уровня
- •Вопросы по дисциплине «организационное поведение»
- •1. Сущность организационного поведения и его факторы.
- •2. Личность и организация.
- •3. Групповое поведение в организации.
- •4. Сущность и виды коммуникаций в организации. Коммуникативные барьеры.
- •5. Организационная культура как основа организационного поведения: сущность, структура, типы.
- •6. Мотивация поведения сотрудников в организации: сущность, процесс, структура.
- •7. Лидерство в организации. Соотношение руководства и лидерства. Эффективность лидерства.
- •8. Поведение организации. Жизненный цикл организации и его этапы.
- •9. Управление поведением индивида в организации.
- •10. Особенности организационного поведения в международной среде.
- •Вопросы по дисциплине «Экономика и социология труда»
- •1.Труд как социально-экономическая категория и основа жизнедеятельности человека и общества.
- •2. Сущность, типы и субъекты социально-трудовых отношений. Формирование и развитие социально-трудовых отношений. Система регулирования социально-трудовых отношений.
- •3.Экономическое содержание труда. Экономическая сущность организации труда.
- •4 Затраты рабочего времени. Классификация рабочего времени. Методы исследования затрат рабочего времени.
- •5.Производительность и качество труда.
- •6.Сущность социологии труда. Трудовая деятельность как объект и предмет социологической науки и практики. Основные категории социологии труда.
- •7. Виды, цели, функции и структура трудовых коллективов. Формирование и развитие трудового коллектива.
- •8.Понятие, содержание и формы трудовой мобильности.
- •9.Понятие профессии и ее элементы. Процесс профессионализации труда. Профессиональные группы.
- •10. Методы и методики проведения социологических исследований трудовой деятельности.
- •Вопросы по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»
- •Личность как субъект мотивации
- •Сущность и особенности содержательных и процессуальных теорий мотивации.
- •Отечественные теории мотивации.
- •4. Сущность, виды и методы системы стимулирования.
- •5 Система оплаты труда
- •Тарифная система оплаты труда
- •Сдельная форма оплаты труда
- •6. Нематериальная система стимулирования
- •7. Формы и методы оплаты труда.
- •Формы оплаты труда
- •8. Обоснуйте связь понятий: компетенции, квалификация, удовлетворенность работой и производительность труда
- •10. Социальный пакет.
- •Вопросы по дисциплине «Основы управления персоналом»
- •1. Персонал, его признаки и структура.
- •2. Сущность и виды кадровой политики и кадрового планирования в организации.
- •3.Внутренние и внешние источники привлечения персонала, их преимущества и недостатки. Выбор источников найма персонала
- •4. Набор персонала. Пути набора, их преимущества, недостатки и эффективность.
- •5. Сущность, этапы, методы отбора персонала. Организация процедуры отбора и приема персонала.
- •6. Подбор и расстановка кадров. Необходимость оценки персонала как инструмент подбора.
- •7. Понятие и цели деловой оценки персонала. Аттестация персонала. Основные методы оценивания персонала.
- •8. Профориентация и трудовая адаптация персонала в организации.
- •9. Обучение персонала: сущность, виды и формы.
- •10. Понятие высвобождения персонала. Высвобождение и увольнение. Классификация видов увольнений.
9. Обучение персонала: сущность, виды и формы.
Обучение персонала – планомерный процесс целенаправленной и систематической передачи работникам знаний, навыков и умений со стороны опытных, квалификационных специалистов, руководителей, преподавателей, и тренинг-менеджеров
Главной целью любого обучения, в том числе обучения персонала, является получение знаний
Существуют следующие виды обучения кадров:
- профессиональная подготовка кадров - приобретение знаний, умений, навыков, направленных на выполнение определенных производственных задач, и обучение способам общения
- профессиональное совершенствования (повышение квалификации)- расширение знаний, умений, навыков, и способов общения с целью приведения их в соответствии с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста.
- профессиональная переподготовка(переквалификация)- получение знаний, умений, навыков, и овладение способами общения для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности.
Обучение персонала может проводиться в формах:
- внутрипроизводственного обучения (на рабочем месте)-форма обучения характеризуется хоть и значительными но фиксированными расходами. Передача знаний осуществляется простым и наглядным способом, результаты легко контролируются
- внепроизводственного обучения ( вне рабочего места)- такая форма обучения персонала связана со значительными изменяющимися расходами. Обучение проводится опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, но потребности предприятия при этом не всегда учитываются в достаточной мере.
10. Понятие высвобождения персонала. Высвобождение и увольнение. Классификация видов увольнений.
Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса, как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом. Возникает проблема высвобождения персонала, которая рассматривается в работах многих отечественных ученых, занимающихся проблемами управления персоналом.
Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение».
Высвобождение персонала представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.
Под высвобождением персонала понимается комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации увольняемых сотрудников.
Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.
Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, возникают из функций труда, которые складываются в индустриальном обществе. Во-первых, труд выполняет непосредственную функцию материального обеспечения жизни. Как правило, он является главным источником дохода. Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного работника. С трудовой деятельностью связан не только доход, но и возможность развития, самореализации работника. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Реализации вышеназванных функций может потенциально угрожать факт высвобождения работника.
Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.
Увольнение персонала является одним из инструментов регулирования рынка труда организации.
На практике используют следующие варианты сокращения численности персонала:
- прекращение найма на работу;
- перемещение на другие свободные места;
- сокращение продолжительности рабочего времени;
- введение укороченной рабочей недели.
Виды увольнений
Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:
= увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии — по собственному желанию);
= увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии — по инициативе администрации);
= выход на пенсию.
Увольнение работника по собственному желанию
С позиции организации, если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников, это относительно беспроблемный вид увольнения.
Решение принимается самим работником, в большинстве случаев оценивается им позитивно, практически он готов к изменениям в профессиональной деятельности и социальной среды, необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.
В этой ситуации служба управления персоналом может:
= провести заключительное интервью (в устной, так и в письменной форме), в ходе которого выявляются истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности (психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труд, требования к рабочему месту и условия труда а и т.п.);
= информировать работника о его правах и обязанностях при увольнении и т.п.;
= получить информацию о состоянии дел в организации через канал обратной связи;
= частично или полностью снять различные претензии сторон друг к другу;
= выявить недостатки в работе с персоналом и не допустить дальнейших ошибок во взаимоотношениях администрации и сотрудников.
Однако в большинстве случаев при увольнении сотрудник либо вообще не склонен давать каких-либо оценок, либо делает это с большой долей субъективности.
Главными целями заключительного интервью, как правило, являются: попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации.
Увольнение по инициативе администрации.
ТК РФ определяет исчерпывающий перечень оснований увольнения по инициативе администрации.
Увольнение по инициативе работодателя чаще всего происходит вследствие сокращения персонала или закрытия организации и переживается тяжело, потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда (профессиональные, социальные, личностно-психологические, многие испытывают страх, подавленность, растерянность, так как ему потенциально, на неопределенный срок, грозит безработица), имеет негативные последствия, (потеря социальных взаимосвязей или статуса).
При увольнении персонала по инициативе администрации особую проблему представляет высвобождение персонала при ликвидации предприятия, сокращении штата работников и реорганизации производства.
Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе.
Главный акцент в этой работе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала.
Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач:
А) с точки зрения организации - оптимизация затрат, возникающих при увольнении; анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении; наглядность процесса увольнения для остающегося персонала организации.
Б) с точки зрения сотрудника - задачи можно разделить на монетарные, социально-психологические, карьерные.
В ряде случаев в практике управления имеет место массовое высвобождение работников, представляющее особый случай высвобождения, основными критериями которого являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.
Условное высвобождение работников представляет собой экономию рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда и производительности оборудования. Условное высвобождение выражается расчетной величиной, производной от величины потенциальной экономии рабочего времени, получаемой в результате повышения производительности труда.
Локаут представляет собой массовое увольнение работников при банкротстве предприятия либо с целью подавления или предотвращения забастовки.
Аутплейсмент - форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве.
Услуги посреднической организации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение.
Окончание срока контракта
Увольнение сотрудника в связи с окончанием срока контракта может быть по инициативе работодателя (категория «увольнение по инициативе администрации») или по инициативе работника.
Выход на пенсию - третий вид увольнения характеризуется рядом особенностей:
во-первых, может быть заранее предусмотрен и спланирован;
во-вторых, связан со специфическими изменениями в личной сфере;
в-третьих, перемены в образе жизни человека наглядны для его окружения;
в-четвертых, человеку свойственна некоторая раздвоенность, разлад с самим собой.