2.Концепція людської безпеки як альтернатива моделі національної безпеки, її зміст. Пріоритети державної соціальної політики, загрози у соціальній сфері.

Розвиток соціальної інфраструктури підприємства можна віднести до області створення мотиваційного комплексу, оскільки соціальні чинники істотно впливають на продуктивність праці працівників. Як вже доведено соціологами загальні і спеціальні умови праці, стан моральний психологічного клімату в колективі. Оскільки всі ці чинники впливають на продуктивність, остільки вони визначають і рівень безпеки.

До загальних умов праці відносяться:

1. Стан житлового фонду підприємства;

2. Наявність або відсутність дитячих дошкільних установ;

3. підприємства служби побуту;

4. медичні установи;

5. суспільний транспорт;

6. установи торговки.

До спеціальних умов відносяться умови праці безпосередньо на робочому місці:

1. Температурний режим;

2. запилена;

3. Загазованість;

4. Рівень шуму;

5. Рівень вібрації;

6. Рівень електромагнітного випромінювання;

7. Рівень вологості.

Соціологами доведено, що стосунки в колективі і стосунки «начальник - підлеглий» істотно впливають на продуктивність праці. Вочевидь, що полягання конфлікту в колективі не сприятиме зростанню ефективності виробництва. Дослідження показують, що загальний стиль керівництва, стосунки начальника до підлеглого знижують продуктивність праці на тридцять відсотків і тому требу ют особливої уваги в системі підтримки рівня безпеки.

3.Доходи населення як параметр безпеки людини. Показники оптимального рівня доходів населення.

Служби управління персоналом, як правило, мають низький організаційний статус, є слабкими в професійному відношенні. У силу цього вони не виконують цілий ряд завдань із керування персоналом і забезпечення нормальних умов його роботи. У їхньому числі такі найважливіші, як:

· соціально-психологічна діагностика;

· аналіз і регуляція групових и особистих взаємовідносин, відносин керівника і підлеглих;

· управління виробничими і и соціальними конфліктами і стресами;

· інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю;

· оцінка і добір кандидатів на вакантні посади;

· аналіз кадрового потенціалу и потреби в персоналі;

· маркетинг кадрів; планування і контроль ділової кар’єри;

· професіональна і соціально-психологічна адаптація робітників

· управління трудовою мотивацією:

· регуляція правових питань трудових відносин;

· дотримання вимог психофізіології, ергономіки и естетики труда.

Дуглас Макгрегор проаналізував діяльність виконавця на робочому місці й виявив, що керуючий може контролювати наступні параметри, що визначають дії виконавця:

-завдання які отримує підлеглий;

-якість виконання завдання;

-час одержання завдання;

-очікуваний час виконання завдання;

-кошти, існуючі для виконання завдання;

-колектив, у якому працює підлеглий;

-інструкції, отримані підлеглим;

-переконання підлеглого в посильності завдання;

-переконання підлеглого у винагороді за успішну роботу;

-розмір винагороди за проведену роботу;

-рівень залучення підлеглого в навколо проблем, пов'язаних з роботою.

Спроектована відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення. Це дуже потужний мотиваційний фактор,тому що стимулює якісне виконання роботи,а так само,за законом піднесення потреб,стимулює до виконання більше складної роботи.

Нижче приводяться можливі прості зміни роботи,які могли б привести до стимулювання внутрішньої мотивації підлеглих,викликати співробітництво й ентузіазм із їх боку.

· Підвищення різномаїття умінь та навичок.

· Підвищення цілостності роботи.

· Підвищення важливості роботи.

· Збільшення автономії.

· Посилення зворотного зв’язку.

· Економічна мотивація.

Література: [1, с.28-65], [2,с. 45-58], [4,с. 175-191], [5,с. 179-191]