- •II блок менеджмент
- •32 Понятие и типы организационных структур управления: линейно-функциональная, дивизиональная, матричная.
- •1. Общая характеристика менеджмента. Организация и менеджмент.
- •2. Модели и проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения.
- •3. Общая характеристика мотивации.
- •4. Мотивационный процесс.
- •5. Стратегическое управление организацией.
- •6. Анализ внешней и внутренней среды организации.
- •7. Эталонные стратегии развития организаций.
- •8. Разделение труда и специализация
- •9. Департаментизация и кооперация.
- •10. Связи в организации и координация
- •11. Централизация и децентрализация.
- •12. Дифференциация и интеграция.
- •13. Типы организаций по взаимодействию с внешней средой
- •14. Типы организаций по взаимодействию подразделений
- •15. Новое в типах организаций: эдхократическая, многомерная и партисипативная организации
- •16. Новое в типах организаций: организация предпринимательского типа и организация ориентированная на рынок.
- •17. Процесс принятия решений.
- •18. Модели принятия решений.
- •19. Управление конфликтами.
- •20. Структурные методы разрешения конфликтов.
- •21. Подходы к оценке эффективности управления.
- •22. Понятие и структура организационной культуры
- •23. Управление организационной культурой.
- •24. Власть и влияние.
- •25. Источники власти в организации
- •26. Лидерство и власть.
- •27. Организация как система. Понятие системы и ее элементов. Семь аспектов организации как системы. Цель системы управления.
- •28..Внешняя и внутренняя среда организации. Информационный аспект организации
- •29. Взаимодействие человека и группы. Понятие и классификация группы. Методология взаимодействия человека и группы. Изменение поведения человека под воздействием группы.
- •30. Эталонные стратегии развития: стратегии концентрированного, интегрированного, диверсифицированного роста, стратегии сокращения
- •31. Разделение труда и специализация при проектировании организации. Матрица типов департаментизации: хронология развития.
- •32. Понятие и типы организационных структур управления: линейно-функциональная, дивизиональная, матричная.
- •33. Коммуникации в управлении: коммуникационный процесс, коммуникационные сети, и коммуникационный стиль. Эффективная коммуникация.
- •34. Процесс принятия решений в организациях. Дерево проблем и дерево решений. Эффективность рационального решения.
- •35. Централизация и децентрализация при проектировании организаций. Делегирование полномочий. Дифференциация и интеграция. Модель Лоуренса–Лорша.
- •36. Лидерство и власть. Природа лидерства. Традиционные и ситуационные теории лидерства.
- •Менеджмент
- •32 Понятие и типы организационных структур управления: линейно-функциональная, дивизиональная, матричная.
2. Модели и проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения.
Повед-ие ч-ка в орг/ии м.б. предст-но с 2-х позиций: 1.с позиции в/д-вия ч-ка с орг-ным окруж-ем (в этом случае чел-к нах-ся в центре модели); 2.с позиции орг/ии, вкл-щей в себя индивидов (в этом случае орг/ия как целое явл-ся исх-ой точкой рассм-ния).Если исходным в рассмотрении этого вопроса выступает чел-к, то модель взаимодействия м.б. описана следующим образом:
Организац-ное окружение -стимулир. Воздействие-человек---реакция на стимулир. возд-е- действия, поведение-результаты работы
В дан. модели орг-ная стратегия вкл-ет те элементы орг/ии, кот. непосредственно в/д-вуют с чел-ком. Стимулирующее воздействие охватывает весь спектр возм-х стимулов, кот. м. вкл-ть в себя речевые и письменные сигналы, действия др. людей, световые сигналы и т.д. В модели чел-к предстает как биологическое соц-ое существо с опред-ыми физиологическими и др. рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.д. Реакция на стимулирующее воздействие – это восприятие этих воздействий чел-ком, его оценку, осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение вкл-ют в себя мышление, телодвижение, речь, мимику, жесты и т.п. Рез-ты работы состоят из 2-х частей : 1) это то, что чел-к добивался для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими в/д-виями, он решил. 2) что он сделал для организационного окружения.
Если дан. в/д-вие рассм-ся с позиции орг/ии, то модель б. выглядеть след. образом:
Орг/ия как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход в/д-ет с внешним окружением опред-ым образом, соотв-щим хар-ру и содержанию этого в/действия. В данной модели чел-к рассм-ся как составная часть входа и выступает в роли ресурса орг/ии, которая она, наряду с др. ресурсами, исп-ет в своей деят-ти.
Можно указать на 2 основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействие и конфликты во взаимодействии чел-ка с организационным окружением:
1)ожидание представления индивида об организационном окружении и своем месте в нем: место индивида в орг-ии, выполняемая им работа, желаемое вознаграждение;
2)ожидание организационного окружения в отношении индивида и его роли в нем:
квалификация личностной характеристики для выполнения роли, требуемый результат работы, возможное вознаграждение.
Имея определенное представление о себе самом и о своих возможностях, обладая определенными знаниями об орг-ии, имея определенные намерения в отношении орг-ии и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Орг-ия в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в орг-ии, выполнял определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.
Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания чел-ка и ожидания орг-ии очень трудно, т.к. они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.