40. Понятие информации и предъявляемые к ней требования.

В процессе управления постоянно происходит обмен информацией. Причём направление перемещения информации может быть вертикальным (от руководителя к подчинённым или от подчинённых к руководителю), так и горизонтальным (между начальниками подразделений, подчинёнными одного уровня). В качестве источника информации может быть уровень цен на рынке, размер прибыли фирмы в прошлом квартале или указание руководителя. Информация служит основой для подготовки соответствующих докладов, отчетов, предложений для выработки и принятия управленческих решений. Под управленческой информацией понимают сведения, являющиеся объектом хранения, передачи и преобразования. Информация в процессе управления является объектом и продуктом труда. Она устраняет неопределенность, позволяет изучить состояние объекта, формы и методы деятельности. Без сведений о его состоянии и развитии не м.б. выработано управленческое решение, которое в свою очередь является определенной информацией для работников сферы производства. К информации предъявляются определенные требования: - краткость, четкость формулировок, своевременность поступления;- удовлетворение потребностей конкретных управляющих;- точность и достоверность, правильный отбор первичных сведений, оптимальность систематизации и непрерывность сбора и обработки сведений. Информация должна быть: 1.Полной Полноту информации характеризует её объем, который должен быть достаточным для принятия решения.2. Оперативной,т.е. такой, чтобы за время её передачи и обработки состояние дел не изменилось.3. Достоверной. Достоверность информации определяется степенью соот­ветствия её содержанияобъективному состоянию дел.

33. Роль руководителя в организации. Требования, предъявляемые к нему.

Руководитель – лицо, осущ-щее функцию руков-ва. Руков-во – ф-ция упр-ния, сост-щая в принятии решений, разр-ке целей и стратегий упр-ния, координации всех уровней орг-ции, общем контроле и подборе кадров.

Ф-ции рук-ля: 1) выработка общего плана действий всей орг-ции (выработка целей, планов, осущ-ние контроля); 2) координация всех подразд-ний упр-ния. Рук-ль координирует работу подчин-ых ему служб (плановая, финансоая, агрон-кие, зоотех-е и др.); 3) воздействие на нижестоящие звенья и их рук-лей; 4) подбор кадров на разл-ые участки упр-ния.

Роли руководителя: 1. Главный руководитель -осуществляет работу социального и правового характера, осуществляет ходатайство от имени организации, имеет высокий статус; 2. Лидер -осуществляет все действия в организации, отвечает за мотивацию подчиненных, подготовку и набор персонала; 3. Связующее звено -участвует в совещаниях за рамками предприятия, контактирует с деятельностью других организаций; 4. Приемник информации - центр внутренней и внешней информации, поступившей в организацию, участвует в поездках, командировках; почта; 5. Распространитель информации; 6. Представитель -он передает информацию во все внешние организации, является экспертом по всем вопросам, участвует в заседаниях, выступает устно и обращается через почту 7. Предприниматель; 8. Устраняющий нарушения; 9. Распределитель ресурсов. Требования: 1.Организационно-управленческие-общие управленческие требования к руководителю. 1.1.Профессиональная управленческая компетентность:организационно-управленческая культура; экономическая к-ра; правовая к-ра; опыт руков-ва; предпринимательский опыт. 1.2.Организаторские качества:лидерские качества; коммуникабельность; личный авторитет; умение использовать организационно-распорядительные методы. 1.3.Отношение к делу:стратегическое мышление; предприимчивость; личная организованность. 1.4.Морально-нравственные качества: духовные качества(порядочность, честность); культура поведения. 1.5.политическая к-ра: общая политическая к-ра; умение понимать и учитывать общий интерес; умение понимать и учитывать интересы личности раб-ка и трудового коллектива. 1.6.Работоспособность:физиологический потенциал; эмоционально-волевой потенциал. 2.Производственно-технологические: 2.1.Организация эффективной системы управления:определение организационно-правовой формы хозяйствования;орг.-функциональная структура управления;информационное обеспечение системы управления;организация работы аппарата управления. 2.2.Умение извлекать прибыль экономическими методами, обеспечение стабильного экономического положения производственного коллектива:понимание сущности экономических категорий и показателей;умение влиять экономическими и другими методами на производство и реализацию продукции.2.3.Организация производства; 2.4.Использование и внедрение передовых технологий.3.Социально — психологические: 3.1.Умение создать необходимые условия труда; 3.2.Умение создать благоприятный морально-психологический климат в коллективе; 3.3.Умение обеспечивать высокую трудовую дисциплину; 3.4.Умение обеспечивать организацию культуры на предприятии. 4.Самоорганизация: 4.1.Личная организованность; 4.2.Самодисциплина; 4.3.Знание правил и приемов организации личной работы; 4.4.Эмоционально-болевой потенциал.

34. Власть и авторитет руководителя предприятия АПК. Рук-ль – лицо, осущ-щее ф-цию руков-ва. Руков-во – ф-ция упр-ния, сост-щая в принятии решений, разр-ке целей и стратегий упр-ния, координации всех уровней орг-ции, общем контроле и подборе кадров.

Власть — это способность влиять на поведение других людей, возможность оказывать воздействие на их деятельность с помощью какого-либо средства: воли, принуждения, поощрения, внушения, интриги и т.д.

Обычно руководитель имеет власть над подчиненными, потому что они зависят от него в таких вопросах, как содержание рабочего задания, повышение зарплаты, повышение в должности и т.д. Однако в некоторых случаях подчиненные имеют власть над руководителем, так как он зависит от них в таких вопросах, как сотрудничество, получение достоверной информации и т.д.

Успешный руководитель всегда будет соблюдать баланс власти над подчиненными и своей зависимости от них. Осуществляя власть, он будет заботиться о реализации групповых целей, о помощи группе в средствах их достижения. Одной из форм осуществления власти является авторитет (лат. «власть», «влияние»). Авторитет — это положительная оценка достоинств руководителя и убежденность подчиненных в правильности и точности принимаемых им решений.

Характеристики влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Исполнитель верит, что влияющий обладает знаниями и опытом, которые позволят ему удовлетворить потребность.

Авторитет основан на двух источниках:

1. на вере в личностные особенности человека, его престиж;

2. на вере в способности человека, его деловые качества.

Реальный авторитет складывается как единство специалиста, должности и личности. Его завоевывает сам руководитель, который предстает перед коллективом как человек, наделенный умом, волей, принципиальностью, как человек требовательный, но справедливый, нравственно чистоплотный.

35. Особенности управленческого труда. Управленческий труд - это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом. Особенности:1.Носит информ. характер непосредственного предмета и продукта его труда, обусловленный принци-пиальным различием трудового процесса по его содержанию и результатам от других видов труда, необходимых для пр-ва продукции и услуг. Рез-ты труда персонала управления оцениваются не по кол-ву изданных распоряжений и выпущенных документов, а по их влиянию на деятельность коллектива п/п; 2.Участвует в создании матер. благ не прямо, а через труд других лиц;3.В кач-ве предмета управленческого труда выступают управленческий процесс и люди, участвующие в нем;4.Его результатом являются управленческие решения; 5.Ср-ами труда служит орг. и вычислительная техника; 6.Это труд умственный, поэтому прямое измерение его производительности возможно лишь в отношении технических исполнителей и отчасти спец-ов. С развитием рыночных отношений, дальнейшим углублением процессов разделения и кооперации труда управленческий труд обособляется в относительно самостоятельную сферу и закрепляется определенными орг-ми формами, образующими в сов-ти автономную систему управления организацией. От уровня управ.труда зависит не только использование поверхностных, но и глубинных (стратегических) резервов организации. Главная особенность этого вида трудовой деятельности состоит в том, что задачи развития и совершенствования организации рук-ль решает в организационном аспекте, воздействуя на людей, ктрые непосредственно должны их решать.

36. А-з и сод-е упр-кого труда (УТ). УТ - это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности как отд. участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом. Объектом УТ является сфера его приложения – организация, структурное подразделение. Предмет УТ– информация о состоянии объекта и о необходимых изм-ях в его функц-ании и развитии. Продукт УТ – упр. Реш-я и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме. Поскольку управленческое воздействие на все сферы деятельности осуществляется членами производственного коллектива, приоритетное значение имеет управление живым трудом, т. е. целесообразной деятельностью всех членов коллектива. Более полные результаты управленческих воздействий могут быть достигнуты только с учетом их распространения не только на живой, но и на овеществленный труд, так как производство соединяет эти две его стороны.

Содержание УТ применительно к конкретному объекту определяется составом функций управления. К их числу можно отнести: определение целей и планирование, организацию исполнения, координацию и стимулирование деятельности исполнителей, учет и контроль исполнения. Каждая функция отражает определенную форму и способ управленческого воздействия на управляемый объект, обусловливая соответствующие стиль и методы управления.

41.Клас-я упр-кой инф-ции.1. По содержю: 1)политя – отражает политику гос-ва в облти соц-эк.развития отн-ий с др орг-ми 2)правовая – с ее пом. Устан-ют нормы хоз-ния и адм. права, добиваются соблюдения законности 3) научно-техн. - данные о достижениях науки и техники 4) эк. – исп-ся для обоснования упр-ких реш-й и упр-я эк. развитием орг-ции. 5)плановая – представлена заданиями, технолог.картами, планами по п-одам р-т, планами-нарядами, бизнес-планами и т.д. 6)адм. – служит для оформления взаимоотн-й м\у орг-ми, гр-нами, ее цель – орг-ция взаимодействия устранения неполадок и сбоев 7)произв-я - содержит операт. сведения о технике, технологии, вып-ии плана пр-ва и реал-и пр-ва. 8) нормат.-справочная – вкл нормы выр-ки и обсл-ния, ТС ОТ, р-ры должн. окладов, справ. данные о технике, технологии, орг-ции тр.. 2. По напр-ю движ-я: входящая и исходящая 3. По хар-ру фиксации: документированная и устная 4. По степени обработки: первичная, производная, итоговая 5.По насыщенности: достаточная, недостаточная, избыточная 6.По правдивости: достоверная, недостоверная.

38. Экономическая мотивация как функция управления. Мотивация - это процесс стимулирования кого-либо к деятельности, направленной на достижение определенной цели. Функция мотивации — одна из основных функций управления — заключается в побуждении персонала к эффективной, добросовестной деятельности для достижения целей организации, т. е. в определении потребностей персонала, разработке систем вознаграждения за выполняемую работу, использовании различных форм оплаты труда, применении стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности. Виды мотивации: 1.Внешняя мотивация-обусловленная внешними обстоятельствами. 2.Внутренняя мотивация-связанная не с внешними обстоятельствами, а возникшая внутри самого человека. 3.Положительная мотивация - основанная на положительных стимулах. 4.Отрицательная - основанная на отрицательных стимулах. 5.Устойчивая мотивация - которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления. 6.Неустойчивая - которая постоянно требует дополнительное подкрепление. Методы стимулирования персонала: материальное стимулирование, организационные стимулы, морально-психологические стимулы. Важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений приобретает выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала. Связь вознаграждения раб-ов с факт-ми рез-тами производственной деятельности тех или иных организаций воплощается в жизнь с помощью используемых ими форм и систем зарплаты. В современной практике часто используются смешанные системы зарплаты - одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (обычно переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад). Бестарифная система ОТ ставит заработок рабочего в полную зависимость от конечных показателей работы всего трудового коллектива. Поэтому применять эту систему можно лишь там, где эти результаты могут быть точно уточнены и есть общая заинтересованность и ответственность за конечные результаты труда. Система оплаты труда, основанная на плавающих окладах, предполагает, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций). Устан-тся надбавки за личный вклад в повышение эф-ти. Кроме зп есть еще одно средство мотивации - внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг; страхование на случай длительной потери трудоспособности; полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно; предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента; предоставление права пользования транспортом фирмы; отпуск; членство в клубах; консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам; питание во время работы. Еще один вид- премиальные выплаты. При распределении среди сотрудников части Пр используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения

44. Осн-ые типы коммуникации сетей. Эффективность коммуникации во многом определяется количеством каналов связи в сети и ее характером. Для уменьшения возможных помех в орг-ции целесообразно иметь минимальное число каналов связи в сети коммуникаций. Исходя из этого положения рассмотрим основные возможные комбинации каналов связи м/у раб-ми и подразделениями орг-ции. Они м/б сгруппированы в 3 основные системы связей: 1) последовательную: напр-р: рук-ль – гл.бухг. – старш.бухг. – бухг. 2) веерную; 3) круговую

О бщее число каналов связи в сетях коммуникации можно определить используя следующие формулы:

* для последовательной и веерной: L_min=P-1;

* для круговой: L_max=P(P-1)/2.

L – число каналов в сети коммуникаций; Р – число работников (подразделений).

На практике фактическая сеть коммуникаций любой организации, тем более коммерческой, представляет собой круговую систему, в которой рядом с официальными, прежде всего вертикальными коммуникациями (рук-ль – подчиненный), сущ-ет большое число неформальных.

45. Понятие стиля управления. Авторитарный стиль управления, его характеристика.Стиль управления - относительно устойчивая система спо­собов, методов и форм практической деятельности менеджера; манера и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализа­ции управленческих решений. Известны три классических стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Авторитарный стиль управления — совокупность приёмов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. Авторитарный стиль - это когда менеджер: имеет полную власть и нет никаких преград для её ис­пользования; сохраняет за собой право на любые чрезвычайные полно­мочия; имеет определенный набор уникальных знаний и навыков; руководит формально, не является действительным лиде­ром, пользующимся полной поддержкой и пониманием. Подчиненные: зависимы от своего руководителя; не имеют возможности высказать своё мнение; имеют невысокую квалификацию (не всегда); осознают, что могут быть жертвами чрезвычайных пол­номочий; практически не обладают независимостью; порой сами становятся последователями авторитарного режима либо сторонниками.Ситуация на рабочих местах: Царит строгая дисциплина, поддержание её осуществляется посредством строгого контроля. Уровень прибыли может быть не очень высоким. Осуществляется жёсткий контроль объёма затрат на производство. Существует постоянная опасность травматизма. Работа не требует высоких профессиональных навыков, часто производится переоборудование, смена производственного про­цесса. Возможные следствия от злоупотребления данным стилем ведут к тому, что беднеет общение, снижается адаптация рабочих к резким преобразованиям; деятельность носит рутинный харак­тер; творческий рост практически исключён