12. Типы корпоративной культуры. Управление персоналом в различных типах культур.

Типология в зависимости от стратегии организации.

1. Иерархическая культура.

- хорошо работает в стабильном окружении и на этапе развития экономики. Практически была единственной, вплоть до 60-х годов.

- лидеры в таких культурах – хорошие организаторы и координаторы

- основная забота: стабильность, предсказуемость, рентабельность

- организацию удерживают формальные правила

- продвижение по служебной лестнице в иерархических организациях состоит в знании правил «процедур организации» и чаще всего зависит от стажа работ в организации

2. Рыночная культура.

- организация функционирует как рынок, ориентирована на внешнее окружение, а не на свои внутренние проблемы

- основное внимание уделяется работе с внешними клиентами

- конкурентоспособность и продуктивность

- внутрифирменный хозрасчет; закрываем то, что не приносит прибыль

Основные допущения:

- внешнее окружение всегда враждебно

- потребители всегда разборчивы и заинтересованы в приобретении ценностей

- организована заниматься бизнесом с целью улучшить свое конкурентное положение

- главная задача менеджера – производительность и прибыль

3. Клановая культура.

- люди разделяют общие ценности

- имеет место сплоченность людей в организации и ощущение «мы»

- групповые формы организации труда; при этом бригада самостоятельно осуществляет наймы и увольнение

- вознаграждение выплачивается по результатам работы группы

- развиваются программы вовлечения работников в бизнес

Основные допущения:

- с внешним окружением лучше всего можно справиться, организуя коллективную работу

- главная задача менеджмента состоит в делегировании наемным работникам полномочий с целью развивающего участия в бизнесе, преданность делу и преданность организации

4. Адхократия (от латинского «ad hoc» - по случаю).

- главная задача менеджмента заключается в поощрении предпринимательства и инноваций; акцент делается на предвидение будущего при некоторой организационной анархии

- рабочие группы распускаются, как только выполнена поставленная задача

- не используются централизованная власть и авторитарные отношения

- власть переходит от одного человека к другому в зависимости от решаемой проблемы

- такие культуры удобны для людей, склонных к риску, обладающих новаторскими идеями и умением предвидеть будущее

Роль директора по персоналу при управлении корпоративной культурой.

Культура клана:

- защита интересов наемных работников

- формы сплоченности, преданности компании

Адхократия:

- специалисты по изменениям

- компетентность, определение опытом организационных изменений, консультированием и оказанием помощи

Иерархия:

- администратор

- организация рациональной структуры

- совершенствование персонал-технологий

- предсказуемость

Рынок:

- стратегический бизнес-партнер

- цель: конечный результат

- компетентность: опыт работы в бизнесе и стратегическое партнерство

13. Документы, регламентирующие деятельность персонала.

К основным документам, регламентирующим деятельность персонала, можно отнести его утвержденную структуру и штатную численность, штатное расписание, правила трудового распорядка, должностные инструкции, квалификационные характеристики, положение о структурном подразделении.

Структура и штатная численность персонала оформляются документом за подписью заместителя руководителя организации или руководителя структурного подразделения, необходимыми визами, утверждаются первым лицом и содержат перечень наименований структурных подразделений и должностей. Изменения в документ вносятся приказом руководителя организации.

Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Изменения в штатное расписание вносятся приказом руководителя организации.

Правила трудового распорядка утверждаются руководителем и содержат общие положения, порядок приема, перевода и увольнения служащих, перечень основных обязанностей служащих и администрации; нормативы рабочего времени и его использования, основания для поощрения за успехи в работе и взыскания нарушителям трудовой дисциплины; требования к внутреннему режиму и организации работ. Документ подписывается руководителем кадровой службы, содержит необходимые визы и согласовывается с решением общего собрания (номер протокола).

Квалификационная характеристика состоит из трех разделов.

В первом разделе «Должностные обязанности» приводятся сведения о месте и ранге должности в структуре организации, требованиях к квалификации лиц, которые могут ее замещать, а также перечень должностных обязанностей в порядке их важности.

Второй раздел квалификационной характеристики «Должен знать» содержит перечень требований к знанию особенностей основной деятельности и связанных с ней нормативных документов, методических материалов, правил техники безопасности и охраны труда.

В третьем разделе «Квалификационные требования» («Должен уметь») отражаются требования к уровню и профилю специальной подготовки работника, стажу, накопленному опыту, позволяющим выполнять возложенные на него обязанности.